Accord d'entreprise "Accord sur le temps de travail" chez

ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE RUBIX CONSULTING

 

  

Entre

La Société RUBIX CONSULTING SAS, au capital de 10.000 €, dont le siège social est situé, XX, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS : XX, représentée par Monsieur XX, agissant en sa qualité de Directeur Général et par Monsieur XX, Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée “ La Société ”

D’une part,

Et 

Les salariés de la Société RUBIX CONSULTING SAS consultés sur le projet d’accord par référendum organisé le 05/05/2023.

D’autre part,

PRÉAMBULE

 

A ce jour, la Société est soumise à la Convention Collective Nationale SYNTEC. En matière d’aménagement du temps de travail, il est apparu que les modalités issues de la convention collective SYNTEC ne permettaient pas de répondre à l’ensemble des exigences de l’activité et de concilier les intérêts des salariés.

En l'absence de délégué syndical dans l’entreprise et de CSE, la Direction de la Société a donc proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation du temps de travail.

En effet, la Société souhaitant se développer, il est apparu important de formaliser dans cet accord, les règles relatives au temps de travail des collaborateurs notamment le forfait jours et les astreintes mis en place au sein de la Société.

Cet accord est important pour répondre tout à la fois aux besoins de la Société et de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail au sens du présent accord et à la nécessité d’offrir des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers afin de faciliter le recrutement de certains salariés.

CHAPITRE 1 : CLAUSES GENERALES

Article 1 : Objet et champ d’application

Les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions du Livre Ier « Durée du travail, repos et congés » de la troisième partie du Code du travail.

Les dispositions du présent accord :

• se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ;

• dérogent de plein droit aux dispositions de la convention collective applicable contraire. En particulier, le présent accord déroge à l’article 4 du Chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 (modifié par avenant du 1^er avril 2014) relatif à la durée du travail (en application de la loi du 13 juin 1999) dans les entreprises relevant de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

Le présent accord s’applique à la société RUBIX CONSULTING, siège social mais également sur tous les sites/établissements présents ou à venir et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer. En fonction des dispositions, ce champ d’application pourra être revu.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

SOUS CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2 - Catégories de salariés bénéficiaires

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année vise notamment les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, sont concernés par les dispositions du présent accord, l’ensemble du personnel de la Société occupant un poste de cadre selon la convention collective SYNTEC sous réserve de respecter les conditions d’autonomie et de rémunération édictées dans le présent accord.

Tous remplissent les conditions légales précitées. En effet, ils disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées de sorte qu’ils ne suivent pas un horaire collectif applicable dans leur service.

 

Tout nouvel embauché relevant des critères mentionnés ci-dessus pourra bénéficier d’une convention de forfait en jours.

Sont exclus les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.

Article 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 3.1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 3.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l'année civile

Nombre de jours de l'année : 365 jours

Repos hebdomadaire : -104 jours/an

Jours fériés : -11 jours/an (tombant entre le lundi et le vendredi)

Congés payés légaux : -25 jours ouvrés/an

Soit 225 jours travaillés théoriques sur l'année.

Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l'année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté).

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n'impactera pas le nombre de jours de travail dû.

Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 218 jours correspond au cas d'un salarié :

• Présent toute la période de référence (année complète d'activité)

• Et bénéficiant d'un droit intégral à congés payés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 3.3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131‐1 du Code du travail) ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du Code du travail).

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 3.4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours de repos = nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l'année.

Article 3.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

► Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : ajout au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratisation selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année.

Exemple : un salarié entré le 01/05/2022 avec un forfait de 218 jours sur l’année.

Congés payés non acquis = 22 (2.08 jours x 11 mois)

Jours calendaires restant dans l’année = 245

Jours restant à travailler = (218 + 22) x 245 / 365 = 161

► Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d'une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.

Les absences qui n'ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Dans le cas d'absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc...) d'un salarié cadre au forfait jours au cours de l'année, la rémunération de l'intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d'absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d'absence sera calculé ainsi :

Rémunération brute mensuelle de base / 21.67 x nombre de jours d’absences

Exemple : rémunération mensuelle 4500 € forfait 218 jours absence de 8 jours ouvrés

4500 / 21.67 x 8 = 1661.28 € à déduire

► Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée de la manière suivante :

Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.

Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28-2-2022. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés en 2022 (365 jours calendaires - 105 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 40 jours et a pris 1 jour de repos.

Salaire annuel = 54 000 € / 260 = 207.69 € par jour

Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés = 365 jours calendaires – 105 samedis dimanches – 25 congés payés – 7 fériés jours ouvrés = 228

Jours de repos = 228 jours pouvant être travaillés – 218 jours travaillés = 10 jours de repos

Proratisation des jours de repos : 10 x 40 / 260 = 1.54 jours de repos

40 + 1.54 = 41.54 jours payés

41.54 x 207.69 = 8 627.44 à rémunérer

Il a été payé 2 x 4 500 soit 9 000 €

Soit un trop-perçu de 9 000 – 8627.44 = 372.56 €.

Article 3.6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent en référence de l'article L.3121-59 du Code du travail, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

► Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

► Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Article 3.7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Sauf accord avec la Direction, les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation.

Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre

• Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d'une part les nécessités du service et, d'autre part, un délai de prévenance minimal d'une semaine.

Les jours de repos s'acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l'objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d'autres dates de prise des jours de repos.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 3.8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 3.9 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le personnel cadre classé en position 1 et 2 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Le personnel cadre classé en position 3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La vérification de l’atteinte de ces minima a lieu annuellement avec la prise en compte de tous les éléments de salaire versés tels que définis à l’article 32 de la convention collective SYNTEC. Ainsi, par exemple, sont notamment pris en compte les primes variables annuelles et les avantages en nature.

ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Article 4.1 - Suivi de la charge de travail

► Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur une fiche de suivi :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

► Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 4.2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• L’amplitude des journées d’activité ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• les conditions de déconnexion ;

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 4.3 - Exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail et aux dispositions applicables au sein de la Société, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, ce droit :

• permettant de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

• permettant de préserver la santé au travail en garantissant des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Les NTIC (nouveaux outils d’information et de communication tels que ordinateurs, smartphone, messagerie électronique…) doivent ainsi être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée et ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Le salarié doit donc agir de manière que le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail effectif soit respecté.

Les différents salariés de la société et particulièrement les salariés non soumis à l’horaire collectif doivent respecter les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail.

Il est par ailleurs rappelé l’importance du respect par le salarié des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d'urgence.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet à traiter.

En tout état de cause, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aussi, l’assurance est donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La société rappelle que tout usage autre que professionnel des outils de communication est exclu et emporte la responsabilité du salarié quant au respect du droit à la déconnexion.

SOUS-CHAPITRE 2 : ASTREINTE

Pour répondre à la continuité du service que l’entreprise doit assurer à ses clients, certaines activités pour certains rôles ou fonctions nécessitent de recourir à des astreintes et/ou des interventions notamment lors des lancements de projets. La société s’engage à les limiter au maximum auprès de ses clients. Les astreintes doivent s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié.

 

Article 5 - Catégories de salariés concernés

 

Le présent accord répond aux conditions légales définies par le Code du Travail (article L3121-5) pour les astreintes. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer. 

Sont exclus du périmètre de l’accord, les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation. 

Article 6 - Définition de l’astreinte et de l’intervention

Article 6.1 Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »

L’utilisation de moyens modernes de communication permet de mettre en œuvre cette règle en précisant que le salarié doit être joignable et en mesure d’intervenir directement ou indirectement pour effectuer un travail au service de l’entreprise depuis son domicile ou sur un site client. 

L’astreinte intervient en sus de l’activité du collaborateur et en dehors des périodes normales d’activité. 

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié dispose donc librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles. 

Article 6.2 Définition de l’intervention

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif, conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, et est compensé selon les modalités précisées au présent accord. L’intervention du collaborateur peut s’effectuer soit à distance, le salarié utilisant les moyens de télécommunications et le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise soit en se déplaçant physiquement sur le site client. 

Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et pour rentrer à son domicile sera considéré comme du temps de travail effectif. 

Les interventions effectuées pendant les temps de repos du salarié, sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Article 7 - Recours à l’astreinte 

 

Il sera recouru aux astreintes, de façon limitée, à la demande du client lors des phases spécifiques du projet et auprès du consultant en charge du client.

Article 8 – Accident du salarié pendant l’astreinte

Les accidents survenus au cours d’une intervention, que cette dernière ait lieu hors du domicile ou au domicile du salarié, durant une astreinte active, seront considérés comme accident de travail. 

Les accidents pendant l’astreinte, hors intervention ne sont pas reconnus comme accident de travail ou de trajet. Le salarié doit toutefois prévenir au plus vite les personnes nécessaires prévues pour son remplacement en cas d’incapacité à effectuer une intervention suite à cet accident, sous réserve que ces instructions lui aient été données. 

Article 9 - Délai de prévenance et informations préalables aux astreintes 

La programmation individuelle des périodes d’astreintes doit être obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 7 jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification) par le biais d’une communication individuelle ou d’un planning remis à tous les salariés concernés.  

 

Avant chaque période d’astreinte, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir. Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment:

• Périodes d’astreintes (dates)

• Heure de début et de fin de la période d’astreinte

• Types d’astreintes (semaine, samedi, nuit, jour férié)

• Délais d’intervention

• Les moyens de communication et d’intervention (à distance ou sur site) 

• Le moyen de transport retenu en cas de déplacement et les conditions de prise en charge

• Coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant

• De manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.

  

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc (L3121-8 du Code du travail). Par exemple : le mercredi pour le vendredi. 

Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront prises en charge sur justificatifs.

En cas de circonstances exceptionnelles (mariage, décès dans la famille, enfant malade, etc.), le salarié pourra demander à ce qu’une astreinte soit intervertie avec celle d’un autre salarié. Le salarié devra prévenir le plus tôt possible et fournir, les justificatifs. 

Article 10 - Fréquences des périodes d’astreinte

 

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d’astreinte, sauf accord des deux parties : 

• Pendant ses périodes de formation professionnelle, 

• Pendant ses périodes de congés (congés payés, congés exceptionnels, ou jours de RTT, ou d’absence pour maladie dûment justifiées)

• Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3

• Plus de 2 week-end sur 3

• Plus de 26 semaines par année calendaire

• Plus de 6 jours consécutifs sous réserve des dispositions de l’article L 3132-1 du code du travail 

Toute dérogation à ces principes requiert l’accord écrit du salarié. 

Article 11 – Rappels sur le temps de travail

Il est rappelé que les conditions d’interventions en période d’astreinte doivent respecter la réglementation sur le repos quotidien et hebdomadaire. 

Ainsi, chaque salarié doit bénéficier :

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L 3131-1 du Code du travail),

• D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Aux 24 heures consécutives s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (article L 3132-1 du Code du travail).

Pour les salariés soumis à une organisation du travail en forfait annuel en jours, la charge d’intervention ne peut conduire à réduire les droits à repos quotidiens et hebdomadaires tels que mentionnés ci-dessus et ce dans la limite de 218 jours (comprenant la journée de solidarité). Un point sera fait au cours des entretiens prévus entre le Manager et le collaborateur, pour s’assurer que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires sont bien respectés et que la charge de travail est compatible avec cet impératif. 

Ces principes étant rappelés, il appartient au Manager de veiller au respect des règles précisées ci-dessus. 

Ainsi, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié doit bénéficier du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures dans leur intégralité, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail. 

Article 12 – Délai de prise en compte de l’incident et délai d’intervention 

Pendant la période d’astreinte, le salarié a l’obligation de conserver à tout moment l’équipement nécessaire à l’exécution de son astreinte et de son intervention. Il doit s’assurer au préalable, que les équipements fournis par l’entreprise sont en état de fonctionnement et qu’il est couvert par un réseau lui permettant d’intervenir à distance si besoin. 

Le salarié d’astreinte doit prendre en compte l’incident signalé ou l’intervention à effectuer et ce à effet immédiat, dès qu’il est contacté. 

Si une intervention est nécessaire et que celle-ci impose un déplacement, le délai d’intervention court à compter de la notification de l’incident et comprend le temps nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile habituel sur le lieu d’intervention. 

Si à la suite de circonstances exceptionnelles le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne désignée dans le plan d’escalade des interventions. 

Article 13 - Intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié. 

 

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.

Article 13.1 Décompte du temps d’intervention

La durée d’intervention est comptabilisée selon les modalités suivantes :

• Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

• Les temps de déplacement (si nécessaire) vers le lieu de l’intervention sont comptés dans la durée de l’intervention

• Toute heure entamée par le salarié est due en intégralité.

• En cas d’intervention le samedi, une journée de 8 heures est due au salarié si la période d’intervention excède 4 heures.  

Article 13.2 Enregistrement du temps d’intervention

Les salariés enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires ou mensuels les temps d’intervention tels que définis dans l’article 13.1. 

Le Manager du salarié se chargera de vérifier l’exactitude des données insérées et pourra procéder à la modification correctrice des heures si nécessaire. 

Article 14 – Compensation financière

Article 14.1 Prime d’astreinte

La prime d’astreinte est une prime forfaitaire horaire compensant le temps d’attente du salarié. 

Il est rappelé que le temps d’attente est la période d’astreinte qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Si le salarié n’est pas sollicité, il est considéré comme étant en repos.

Le temps d’attente donne lieu au versement d’une prime brute d’astreinte de 70€. Elle est soumise à cotisations sociales. 

Article 14.2 Rémunération de l’intervention durant l’astreinte

Les heures d’interventions des salariés durant la période d’astreinte sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base avec les coefficients de majoration suivants :

 

	Taux de majoration
En semaine de 21h00 à 6h00	50%
Samedi	50%
Dimanche et jours fériés	100%

 

En complément de cette rémunération, pour 2 jours à la suite d’astreinte, le salarié bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire qui sera crédité sur son compteur à la fin du mois de réalisation de l’astreinte.

Toute intervention effectuée pendant une autre période ne sera pas considérée comme une intervention et sera simplement comptabilisée comme du temps de travail effectif tel que décrit dans le contrat de travail.

Article 15 - Cas particulier des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.

En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus aux articles 14 du présent accord ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention tel que prévus aux articles 13.

 

En fin d'année et en cas de dépassement des 218 jours, les heures payées ne peuvent pas donner lieu à récupération.

En cas d’intervention ne permettant pas le respect du repos quotidien ou hebdomadaire obligatoire, le report dudit repos sera organisé de façon à ce que soient respectées les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire obligatoire. 

Les interventions pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en jours sur l’année seront rémunérées selon la base de calcul suivante : rémunération mensuelle brute / 151,67 = taux horaire de base pour ces salariés. 

Article 16 - Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société sur présentation de justificatif et après validation managériale, selon les règles en vigueur en son sein. 

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD

Article 17 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants. 

Le présent accord a été communiqué aux salariés de l’entreprise lors d’une réunion du 4 avril 2023.

Le présent projet d’accord a été validé à la majorité des deux tiers du personnel le 5 mai 2023.

Celui-ci prendra effet le 1^er juin 2023. Par conséquent, et ce au titre de la première année d’application, le décompte de la durée de travail de chaque salarié sera calculé à compter de la date d’effet du présent accord et s’achèvera le 31 décembre 2023, date de fin de la période de référence.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des éventuels usages en vigueur au sein de l’entreprise en matière de durée du travail.

Article 18 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties conformément aux dispositions prévues par l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 19 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis légal. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du code du travail.

Article 20 - Notification et dépôt

Conformément aux articles D2231-2 et suivants, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Article 21 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera effectué après une année complète de mise en œuvre du présent accord collectif d’entreprise.

Un comité de suivi composé de l’employeur et de deux salariés volontaires présents lors de la signature ou d’un membre du Comité Social et Économique (CSE), le cas échéant, qui se substituera obligatoirement sera organisé.

Seront notamment présentés au comité de suivi le nombre de salariés en forfait annuel en jours. Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes.

Fait à Nantes, le 5 mai 2023,

En 3 exemplaires,

Pour la société

 

XX – Directeur Général XX – Président

Pour les salariés

Procès-verbal de consultation en annexe