Accord de substitution relatif au travail à temps partiel

ENTRE

La Société DOPHARMA FRANCE, dont le siège social est situé 23 rue du Prieuré – Saint Herblon – 44150 VAIR SUR LOIRE immatriculée au RCS du Greffe du Tribunal de Commerce de Nantes sous le numéro 845 292 416

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• Force Ouvrière, représentée par , Délégué syndical, dûment mandaté et habilité,

• CFC-CGC, représentée par , Délégué syndical, dûment mandatée et habilitée,

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».

D’autre part

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Préambule

La Société BOEHRINGER INGELHEIM a cédé le 29 mars 2019 l’activité COOPHAVET et celle du site de Saint-Herblon au Groupe DOPHARMA.

Cette cession a entrainé, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert à la Société des contrats de travail de 94 salariés le 1^er avril 2019 (ci-après, « les Salariés Transférés ») au sein de la Société DOPHARMA FRANCE préalablement créée.

Du fait de cette opération de transfert, le statut collectif applicable au sein du groupe BOEHRINGER INGELHEIM et du site de Saint-Herblon a été mis en cause en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail à l’égard des Salariés Transférés.

Ces accords bénéficient du régime de survie temporaire jusqu’au 30 juin 2020 au plus tard dans l’attente de la conclusion d’Accords de substitution.

Les partenaires sociaux au sein de la société DOPHARMA FRANCE ont donc engagé de nouvelles négociations, conformément à l’Accord de Méthode conclu le 7 juin 2019, durant la période de survie des accords mis en cause pour fixer le nouveau régime collectif de substitution pour les Salariés Transférés.

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux se sont rencontrés les 9 juillet et 12 septembre 2019 aux fins de négocier un nouveau dispositif relatif au travail à temps partiel.

Le présent accord de substitution a pour objet d’harmoniser le statut des Salariés Transférés par rapport à celui des autres salariés de la société DOPHARMA FRANCE en ce qui concerne le travail à temps partiel.

Il se substitue par conséquent aux accords, usages et engagements unilatéraux afférents au travail à temps partiel qui étaient applicables aux Salariés Transférés et aux autres salariés de la Société DOPHARMA FRANCE, notamment à l’accord MERIAL relatif au travail à temps partiel du 7 octobre 2014.

Article 1 – Objet et champ d’application de l’Accord

L’ensemble du personnel de la Société DOPHARMA FRANCE est susceptible de bénéficier des stipulations du présent accord, à l’exception des cadres dirigeants.

Le présent accord vise non seulement les salariés dont le contrat de travail a été transféré au 1er avril 2019 au sein de DOPHARMA FRANCE mais également tous les nouveaux salariés embauchés depuis le 1er avril 2019 au sein de la Société.

Le présent accord a pour objet de définir le dispositif de travail à temps partiel volontaire, à l’exclusion de toute autre dispositif de temps partiel (congé parental, mi-temps thérapeutique, etc.).

Les parties conviennent expressément, pour les situations antérieures à l’entrée en vigueur du présent accord, que les modalités d’organisation du travail à temps partiel prévues dans des contrats de travail et avenants antérieurs à l’entrée en vigueur du présent accord perdurent en l’état jusqu’à la fin de la période à temps partiel prévue au contrat / à l’avenant. Il peut être dérogé à ce principe par la conclusion d’un nouvel avenant.

Article 2 – Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail de référence applicable dans l’entreprise.

Article 3 – Conditions d’ancienneté et de volontariat

Dans un souci de favoriser la qualité de vie au travail de ses salariés, le principe de recours au temps partiel au sein de la Société repose sur le volontariat.

Tout salarié peut demander à passer à temps partiel, sous réserve de justifier de 12 mois d'ancienneté au sein de la Société.

4. Article 4 – Accès au temps partiel

   Article 4.1 – Demande du salarié

Le salarié formule sa demande initiale par écrit, par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge ou adressé en recommandé avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines avec copie à son manager, sous un délai de prévenance de trois mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel.

La demande écrite du salarié doit préciser l'organisation du temps partiel souhaitée (répartition horaires et/ou jours travaillés/non-travaillés sur la semaine ou le mois).

L'accès à temps partiel ne pourra s'effectuer que le 1^er du mois (en principe le 1^er du mois suivant le terme du délai de prévenance mentionné ci-avant, sauf accord contraire des deux parties à la relation de travail). Il en est de même pour tout retour à temps plein de salariés à temps partiel.

Article 4.2 – Réponse de la Direction

La Direction des Ressources Humaines apportera une réponse écrite au salarié demandeur dans un délai d’un mois maximum, sauf circonstances exceptionnelles (vacances scolaires etc.), à compter de la réception de la demande, après avis du manager.

La réponse peut être différée une fois pour une durée de 6 mois maximum, sans que cela ne laisse présager une acceptation, afin de permettre au service de s'organiser ou en cas de surcroît temporaire d'activité. 

En cas de refus de la demande de passage à temps partiel, par exemple en ce qu’elle serait incompatible avec la bonne marche du service, la réponse écrite de la Direction des Ressources Humaines sera motivée.

Si la demande de passage à temps partiel ne peut être acceptée en l’état, aux conditions et modalités sollicitées par le salarié, notamment compte tenu de l’organisation et la bonne marche du service, la Direction des Ressources Humaines peut éventuellement engager des discussions avec le salarié demandeur afin que sa demande soit acceptée en aménageant les conditions et modalités du temps partiel (par exemple : le pourcentage d'activité, les jours non travaillés…).

A défaut d’accord pour un passage à temps partiel sur le poste occupé à temps plein, la Direction des Ressources Humaines pourra discuter avec le salarié de l’éventualité d’une mobilité sur un autre poste disponible dans l’entreprise, et pour lequel le temps partiel serait envisageable.

Article 4.3 – Formalisation du passage à temps partiel

Toute mise en place d'un nouveau rythme de travail sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

Le temps partiel est accordé pour une durée maximale d'un an, reconductible à la demande du collaborateur.

Article 4.4 – Reconduction du temps partiel

Le temps partiel est reconductible, sans limitation, sous réserve de l’accord de la Direction et du salarié.

Le salarié formule sa demande de reconduction du temps partiel par écrit à la Direction des Ressources Humaines, avec copie à son manager, au minimum deux mois avant le terme de la durée d’application de l’avenant en cours d’exécution.

La reconduction du temps partiel n’est en aucun cas tacite. Le salarié demandeur s'assurera qu'il a bien effectué sa demande de reconduction par écrit et dans le délai requis.

La reconduction du temps partiel n'est pas de droit. Toute éventuelle demande de reconduction du temps partiel est donc à nouveau étudiée par la Direction des Ressources Humaines, de la même manière que pour la demande initiale. Une réponse écrite devra être apportée au salarié demandeur au moins un mois avant le terme de la durée d’application de l’avenant en cours d’exécution. En cas de refus, cette réponse sera motivée.

Article 4.5 – Retour anticipé du salarié sur un temps plein

Article 4.5.1 – A l’initiative du salarié

Le salarié peut demander à travailler à nouveau à temps plein, à tout moment au cours de l’exécution de l’avenant portant sur le travail à temps partiel, en respectant un délai de prévenance de deux mois.

Ce retour à temps plein est de droit.

Le retour à temps plein est réalisé dans un délai négocié avec le manager, qui ne peut être supérieur à deux mois.

Le retour anticipé du salarié sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.

Article 4.5.2 – A l’initiative de l’employeur

Le manager pourra demander au salarié à temps partiel de repasser de manière définitive à temps plein ou à un rythme de temps partiel différent avec l'accord de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié pourra refuser cette demande, sans qu’un tel refus ne puisse lui être reproché.

En cas d'acceptation, le retour à temps plein ou la modification du rythme du temps partiel interviendra dans un délai négocié avec le manager qui ne peut être supérieur à deux mois.

Un tel retour anticipé doit être formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.

Article 6 – Charge de travail et évaluation de la performance

Les managers doivent adapter la charge de travail des salariés passés à temps partiel dans le cadre du présent dispositif afin qu'elle soit proportionnelle au temps partiel convenu. L'évaluation annuelle ainsi que les objectifs rattachés aux missions du salarié tiennent compte du temps de travail effectif du salarié.

Un entretien tripartite (salarié, manager, RH), sur la charge de travail est organisé à la demande du salarié, dans un délai de 3 mois.

Article 7 – Cumul des jours non travaillés

Les salariés à temps partiel volontaire (à l'exclusion de toute autre catégorie de temps partiel), quel que soit le mode d'organisation retenu, peuvent, en accord avec leur hiérarchie, cumuler des jours non travaillés sur la durée d'un avenant afin de constituer une semaine complète par an, qui sera à prendre avant le terme de l'avenant à temps partiel.

14. Article 8 – Statut des salariés à temps partiel

    Article 8.1 – Egalité de traitement

Durant la période de temps partiel, l'ancienneté des salariés à temps partiel s'acquiert dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. A ce titre, ils bénéficient d’une égalité de traitement par rapport aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne les possibilités d'évolution de carrière, de salaire ou d'accès à la formation professionnelle.

Article 8.2 – Droits à congés et RTT

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés spéciaux que les salariés à temps plein.

Les parties rappellent par ailleurs que les salariés à temps partiel sont traités de la même manière que ceux à temps plein concernant leurs droits à congés payés. Pour une meilleure compréhension de tous, il est toutefois convenu que le droit à congés payés des salariés à temps partiel est en pratique calculé en jours ouvrés du salarié uniquement, c’est-à-dire en fonction de ses seuls jours de travail. Dans ce cadre, le calcul du nombre de jours de congés acquis et pris se fait au prorata des jours travaillés par le salarié, dans le respect du principe d’égalité entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein.

Il en est le cas échéant de même s’agissant des jours de RTT des salariés à temps partiel, qui peuvent être proratisés en fonction de leur temps de travail, selon les conditions prévues dans l'accord « ARTT Non Cadres » du 18 décembre 2019 et des jours de repos des salariés en forfait en jour réduit, selon les conditions prévues dans l’accord « ATT Cadres » du 18 décembre 2019.

Article 9 – Bilan annuel

Un bilan quantitatif du dispositif de temps partiel est effectué une fois par an au niveau du CSE.

La Direction expose au CSE les données de ce bilan quantitatif, le cas échéant par les facteurs suivants :

• par catégorie de temps partiel ;

• par taux de temps partiel ;

• par catégories socioprofessionnelles ;

• par activités…

La Direction indique le nombre de refus opposés à des demandes de passage à temps partiel.

Article 10 – Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er janvier 2020.

En conséquence, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions issues des accords, usages, pratiques et décisions d’organisation en vigueur au sein de BOERHINGER INGELHEIM, ainsi que toutes autres notes de service s’y rapportant relatif au travail à temps partiel cesseront d’être applicables et, le cas échéant, de pouvoir être invoquées par les Salariés Transférés au sein de DOPHARMA FRANCE.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les Salariés Transférés bénéficieront exclusivement des dispositions du présent accord et des accords collectifs conclus au sein de DOPHARMA FRANCE s’y rapportant pour ce qui concerne le travail à temps partiel.

Article 11 – Clause de rendez-vous et de suivi

L’application du présent accord sera suivie par la Direction et les organisations syndicales représentatives tous les 4 ans.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 12 –Révision de l’Accord

L’accord pourra être révisé à tout moment.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 13 –Dénonciation de l’Accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 

Article 14 - Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Par ailleurs, une fois signé, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Herblon, le 3 avril 2020 en 4 exemplaires

Pour la Société DOPHARMA FRANCE

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général.

et

Les organisations syndicales représentatives :

• Force Ouvrière, représentée par , Délégué syndical, dûment mandaté et habilité,

• CFC-CGC, représentée par , Délégué syndical, dûment mandatée et habilitée,