Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la convention annuelle de forfait en jours au sein de la socièté groupe Ovision" chez GROUPE OVISION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
AU SEIN DE LA SOCIETE GROUPE OVISION

Entre :

La Société GROUPE OVISION, SAS au capital social de 152.980€, inscrite au R.C.S. de VILLEFRANCHE SUR SAÔNE - TARARE sous le numéro B 847 797 776, dont le siège social est situé La Roche au VAL D’OINGT (69620), représentée par son représentant légal en exercice,

D’une part,

Ci-après désignée « la Société »,

Et :

Les salariés de la Société GROUPE OVISION, consultés sur le projet d’accord,

D’autre part,

Ci-après désignés « les Salariés »,

La Société GROUPE OVISION et les salariés de cette dernière, pris dans leur ensemble, désignés ci-après, individuellement, « une Partie » et, ensemble, « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Faute de toute disposition conventionnelle de branche applicable au regard de la nature de son activité, l’organisation du temps de travail, telle qu’elle résulte strictement des dispositions légales en vigueur, est parue inadaptée aux besoins de fonctionnement de l’entreprise particulièrement, s’agissant des salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

C’est dans ce cadre, qu’en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de proposer un projet d’accord d’entreprise à ses salariés relatif à la convention annuelle de forfait en jours.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord définit les conditions de recours et les modalités d’exécution des conventions annuelles de forfait en jour des articles L. 3121-58 et suivants du même Code de telle sorte qu’elles soient à même de concilier l’impératif d’organisation du temps de travail et la protection de la santé des salariés.

Il met en œuvre, à cette fin, un mécanisme de suivi et de contrôle du temps de travail qui vise à garantir, de manière effective, le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés.

De même, compte-tenu de l’évolution technique des outils numériques et, de l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels, il détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours en dehors de leur temps de travail.

1. La convention annuelle de forfait en jours

   1. Champ d’application

La présente section est applicable à tous les salariés de l’entreprise remplissant les conditions définies ci-après et ce, quelle que soit leur date d’embauche.

Les salariés (cadres et non-cadres) qui, au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours.

À ce titre, peuvent conclure une telle convention notamment, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi, des missions commerciales ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, d’une part, et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, d’autre part.

2. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

   1. Modalités d’établissement

Il est rappelé que la mise en œuvre d’une convention annuelle de forfait en jours est subordonnée à la conclusion préalable, avec l’un des salariés visés ci-dessus, d'une convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle doit impérativement donner lieu à l’établissement d'un écrit signé (clause du contrat de travail ou avenant annexé à ce dernier) entre l'entreprise et le salarié concerné.

Celui-ci doit faire apparaître :

• le nombre de jours à travailler dans l'année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante.

  2. Nombre de jours à travailler et période de référence

Sous réserve de la renonciation à des jours de repos dans les termes prescrits ci-après (vii), le nombre maximum de jours à travailler est fixé à 218 jours par an.

Ce nombre s'entend, néanmoins, du nombre maximum de jours à travailler pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés se confond avec l’année civile et est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Aussi, le terme « année », employé dans le présent accord, renvoie à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

3. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé, chaque année, pour respecter le nombre de jours à travailler prévu dans la convention individuelle de forfait.

La méthode de calcul, pour définir leur nombre, est la suivante :

Nombre annuel de jours calendaires

- nombre annuel de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;

- nombre annuel de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;

- nombre annuel de jours de congés payés ;

- nombre annuel de jours à travailler ;

= Nombre de jours de repos par an.

Par exemple, pour l’année 2020, le calcul est le suivant :

366 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré – 25 jours de congés payés - 218 jours travaillés = 10 jours de repos

4. Année incomplète

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à travailler est à calculer en fonction de la durée restant à courir, en semaine, jusqu’au terme de l’année et ce, selon la formule de calcul suivante :

Forfait annuel de 218 jours sur une base de 47 semaines annuelles travaillées (52 semaines – 5 semaines de congés payés) :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines restant à travailler / 47

Dans cette hypothèse, l’entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée selon le calcul suivant :

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

5. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés qui ont conclu une convention annuelle de forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps quotidien travaillé atteint une durée 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

  6. Décompte des absences

  • Incidence des absences sur le nombre de jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler.

• Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée selon le rapport entre le montant de la rémunération annuelle brute et le nombre de jours à travailler prévu dans la convention de forfait augmenté du nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés payés.

La valeur d’une journée d’absence est ainsi déterminée comme suit :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés] x nombre de jours d'absence

7. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et, sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

• Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

• Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait.

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait, en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent, font l'objet d'une majoration égale à 10%.

À cet égard, le montant du salaire journalier s’obtient en divisant la rémunération annuelle brute, appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours travaillés prévus dans la convention auquel s’ajoutent les congés payés et les jours fériés chômés payés (pour 2020 : 250 jours payés pour un forfait de 218 jours travaillés).

8. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées à travailler dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées.

Par principe, elle s’effectue, pour moitié à l’initiative de l’employeur et, pour l’autre, à l’initiative du salarié.

Néanmoins, le cas échéant, le responsable hiérarchique peut imposer, au salarié, la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées.

9. Forfait jours à temps réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours à travailler inférieur à celui prévu ci-avant (ii).

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit alors tenir compte de la réduction convenue.

Il est néanmoins rappelé que, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation au jour d’établissement des présentes, la conclusion d’une telle convention ne rend pas pour autant applicables, à la relation de travail, les dispositions du Code du travail relatives aux contrats de travail à temps partiel (Voir notamment, en ce sens, Cass. soc., 27 mars 2019, n°16-23.800).

10. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée, mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

3. Suivi de la charge de travail, entretien individuel

   11. Suivi de la charge de travail

• Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention annuelle de forfait en jours déclare, à l’aide du logiciel interne de comptabilisation du temps de travail :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• le bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées, chaque mois, par le supérieur hiérarchique.

Elles sont ensuite transmises au responsable du personnel.

A l’occasion de leur validation, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure, que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié, sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

• Dispositif d'alerte

À tout moment, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique, par écrit, des difficultés qu’il rencontre quant à la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou quant à son organisation et sa charge de travail.

Il appartient alors, au responsable hiérarchique, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, étant précisé que cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel prévu ci-dessous (ii).

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse, avec le salarié, les difficultés rencontrées.

À son issue, il met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

12. Entretien individuel

Le salarié en forfait jours bénéficie, au minimum, d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent, ensemble, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures retenues sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge prévisible de travail sur la période à venir et les adaptations, éventuellement nécessaires, en termes d'organisation du travail.

2. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou, pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher du responsable du personnel.

3. Dispositions finales

   13. Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er septembre 2020.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs, en vigueur dans l’entreprise, ayant le même objet.

14. Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord sont susceptibles d’adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

Chaque Partie signataire peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance, des autres signataires, par courrier AR et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

15. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail :

• soit à l'initiative de l'employeur dans les conditions de droit commun prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail ;

• soit à l'initiative des salariés dans les mêmes conditions étant toutefois précisé que :

  • la dénonciation doit être notifiée à l'employeur, collectivement et par écrit, par au moins 2/3 des salariés,

  • la dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date d'anniversaire de la conclusion de l'accord.

    16. Publicité et dépôt

Le présent accord sera mis à disposition de chacun des salariés de l’entreprise, qui en seront informés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Le présent accord sera en outre déposé :

• sur la plateforme « TéléAccord » ;

• au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de VILLEFRANCHE-SUR-SAÔNE.

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Fait au VAL D’OINGT, le 1^er septembre 2020

En deux exemplaires, un pour chaque Partie

Identité et qualité	Signature
M.
M.