HOLDING LE LAY FINANCES

SIRET n° 849 151 329 00018

Siège social : 7 ALLEE DENIS PAPIN – 56610 ARRADON

ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Table des matières

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD 4

Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » 4

Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours 4

Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 5

Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an 5

Article 3.2 : La période de référence 5

Article 3.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait 5

Article 3.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait 5

Article 3.5 : Forfait en jours réduit 6

Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL 6

Article 5 – JOURS DE REPOS 7

Article 5.1 : Le nombre de jours de repos annuels 7

Article 5.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos 8

Article 5.3 : La prise des jours de repos 8

Article 5.4 : La renonciation à des jours de repos : 8

Article 6 – RÉMUNÉRATION 9

Article 6.1 : La rémunération 9

Article 6.2 : L’incidence des absences sur la rémunération 9

Article 6.3 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération 9

Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 9

Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES 10

Article 8.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié 10

Article 8.2 : L’entretien individuel 11

Article 8.3 : Dispositif d'alerte 11

Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION 12

Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL 13

Article 11 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS 13

Article 12 – SUIVI DE L’ACCORD 13

Article 13 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 13

Article 14 – RÉVISION DE L’ACCORD 14

Article 15 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD 14

Article 16 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ 15

ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société LE LAY FINANCES

Société à responsabilité limitée unipersonnelle,

Immatriculée au RCS de Vannes sous le numéro 849151329,

Dont le siège social est situé 7 ALLEE DENIS PAPIN – 56610 ARRADON

D'UNE PART

ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la Société LE LAY FINANCES, par ratification à la majorité des deux tiers du personnel du projet d’accord, et dont la liste d’émargement est jointe au présent accord, sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative ni représentant du personnel.

D'AUTRE PART

PRÉAMBULE

Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les journées ou demi-journées travaillées dans l’année.

Dans ces conditions, et comme l’autorise désormais la législation sociale, il est apparu indispensable de procéder à la signature d’un accord portant sur la convention de forfait en jours sur l’année. Cette nouvelle organisation va permettre d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre Société.

Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Une réunion d’information a été organisée avec les salariés afin de leur présenter le projet d’accord ;

• L’accord a ensuite été signé par l’employeur et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers ;

• L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.

Il est donc conclu le présent accord d’entreprise

sur la mise en place du forfait annuel en jours

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de notre Société.

Le présent accord est conclu en application de la législation en vigueur.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société et ayant le même objet.

Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » 

Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique aux salariés de la Société, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous :

Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours 

Les salariés concernés par le forfait en jours sur l’année sont les salariés ayant le statut « Cadre » qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont notamment concernés les postes suivants :

• Office Manager,

• Manager Commercial.

Cette liste n’étant pas limitative, elle pourra être amenée à évoluer.

Une convention de forfait annuel en jours devra être conclue avec les salariés concernés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.

Ces salariés devront, bénéficier du statut Cadre, par référence Code du travail applicable au jour des présentes.

Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an 

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours, journée de solidarité incluse.

La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.

Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.

Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de la Société et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.

Article 3.2 : La période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.

Article 3.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler et le nombre de jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Etape 1 : Nombre de jours restant dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours ouvrés congés payés - Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et/ou un dimanche

= Nombre de jours « travaillables »

Etape 2 : Nombre de jours « travaillables » - Nombre de jours de repos proratisé

= Nombre de jours à travailler dans l’année civile incomplète.

Article 3.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, non rémunérées ou non indemnisées, viennent en déduction des 218 jours de forfait annuel, sauf règles légales ou réglementaires plus favorables.

La journée d'absence est valorisée de la façon suivante :

Rémunération annuelle brute / Nombre de jours payés x Nombre de jours d’absence

A l’inverse, les absences assimilées à du temps de travail effectif ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.

En d’autres termes, le nombre de jours correspondant aux absences assimilées à du temps de travail effectif est déduit du nombre annuel de jours à travailler.

Article 3.5 : Forfait en jours réduit 

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales qui lui sont propres.

Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans la Société.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Pour la durée de l’ancienneté, les périodes non travaillées au titre du forfait annuel en jours réduit sont prises en compte en totalité.

Les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi sur une base de 218 jours bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle.

Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salaries en forfait sur une base de 218 jours.

Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non-concurrence à l'égard de la Société.

Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf en cas de nécessité de service, dans les conditions fixées par la Société.

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation,…).

Les salariés s’engagent à respecter une pause « déjeuner » d’au minimum 1 heure. Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,

• à la durée quotidienne maximale de 10 heures,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :

• d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,

• d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),

• de la législation sur les jours fériés et les congés payés.

Article 5 – JOURS DE REPOS

Article 5.1 : Le nombre de jours de repos annuels 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.

Le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :

• Nombre de jours dans l’année (365 ou 366),

• Diminué de :

  • Nombre de jours travaillés au titre du forfait (218 jours maximum),

  • Nombre de jours de repos hebdomadaires,

  • Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux,

  • Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.

Article 5.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos 

En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par les articles 3.3 et 3.4.

En cas de départ en cours d’année, le salarié devra prendre l’intégralité de ses jours de repos avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié que s’il a été empêché de prendre ses jours de repos (activité de la Société, arrêt maladie du salarié, etc.).

Article 5.3 : La prise des jours de repos

Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos par journée ou demi-journée, de manière homogène sur l’année civile. Ils le feront de manière concertée avec la Direction.

Si le responsable hiérarchique constate que le nombre de journées ou demi-journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, il pourra imposer au salarié la prise de jours de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. À cette fin, la Société indiquera en cours d’année au salarié, ainsi qu’à chaque demande d’un salarié, le nombre de jours de repos restant.

Article 5.4 : La renonciation à des jours de repos :

Toutefois, et conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la Direction, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours sur l’année civile.

Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la Société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation.

Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %.

L’avenant est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.

Article 6 – RÉMUNÉRATION

Article 6.1 : La rémunération

À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Direction et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui seront imposées au salarié.

La rémunération forfaitaire sera versée mensuellement et sera lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif. Elle sera indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours du mois considéré.

Article 6.2 : L’incidence des absences sur la rémunération

Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :

• En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;

• En cas d’absence non rémunérée, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode développée à l’article 3.4.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.

Article 6.3 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence.

Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la Société.

Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.

Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.

Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :

• la catégorie professionnelle du salarié concerné,

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,

• la rémunération correspondante,

• le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,

• la possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,

• le nombre d’entretien(s) dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.

Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES

Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.

Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Article 8.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié

Le salarié concerné établira un planning prévisionnel comportant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés légaux, repos etc). Le document sera signé par le salarié concerné et validé par l’employeur et devra être établi avant le début de chaque période d’activité.

Par ailleurs, à l’issue de chaque période d’activité (fixée au terme de chaque planning prévisionnel), le salarié concerné devra établir un document indiquant sa charge de travail pour chaque journée ou demi-journée travaillée au cours de la période écoulée. Le document est analysé par le supérieur hiérarchique dans les 15 jours calendaires suivant sa réception.

En cas de charge de travail anormale, un échange sera prévu entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

Le supérieur hiérarchique devra suivre l’activité réelle des salariés concernés régulièrement et au moins une fois par trimestre.

Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la Société a établi un document de contrôle.

Il sera tenu mensuellement, signé par le salarié et remis pour validation au supérieur hiérarchique ou au responsable du personnel, avant le 5 du mois suivant.

À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié seront raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 8.2 : L’entretien individuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel.

Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque cet entretien sera organisé le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.

Cet entretien individuel a pour but de faire le point sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié,

• l’organisation du travail dans la Société,

• l’incidence des technologies de communication.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties.

Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.

Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.

Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.

Article 8.3 : Dispositif d'alerte 

Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur.

Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours calendaires. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION

Conformément aux dispositions légales, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).

L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.

Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.

À cet égard, les salariés doivent être déconnectés des outils informatiques, les jours de la semaine avant 8h puis après 19h, sauf circonstances imprévisibles ou urgence avérée. Ils doivent également se déconnecter pendant une plage horaire d’1 heure durant la pause déjeuner.

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la Société rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) ne doit être traitée par le salarié que pendant son temps de travail ; peu importante l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.

Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

La Société, comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel.

De même, il n’existe pas de délégué syndical.

Si des institutions représentatives du personnel devaient être mises en place à l’avenir :

• elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés,

• les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.

Article 11 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 12 – SUIVI DE L’ACCORD

La Société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors de l’entretien individuel, prévu dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, la Société s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives et à en informer les institutions représentatives du personnel si elles existent.

Article 13 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.

Article 14 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.

En l’état actuel du droit et de la « structure » de la Société, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication de chaque salarié du projet d’accord.

Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable.

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.

Article 15 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.

En l’état actuel, ces règles sont les suivantes :

Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la Société, elle devra :

• notifier sa décision aux autres signataires de l’accord

• déposer sa décision auprès de la DDETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,

• respecter un délai de préavis de 3 mois.

Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :

• avoir lieu uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord,

• émaner des deux tiers du personnel,

• être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la Société,

• être déposée auprès de la DDETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,

• respecter un préavis de 3 mois.

Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.

Article 16 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Une copie de cet accord est remise à chaque signataire.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 du Code du travail sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion de l’accord prévue aux articles L.3314-4 et D.3313-1 du Code du travail.

L’existence de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Arradon,

Le 27 juillet 2023,

Pour les salariés signataires,	Pour la Société LE LAY FINANCES,
(cf Liste jointe en annexe)