Accord d'entreprise "accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours" chez VALAME (Siège)

Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La Société VALAME dont le siège social est situé à MARCQ EN BAROEUL (59 700) – 35, rue André Coisne, représentée par Monsieur ,en sa qualité de Président

D’une part,

ET

Les salariés de la Société VALAME, consultés sur le projet d’accord,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction de la Société VALAME souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des collaborateurs autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent accord :

• A la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats Membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• A l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, qui garantie au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

• Aux dispositions des articles L.3121-58, L.3121-59, L.3121.60, L.3121.61, L.3121.62 du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jour sur l’année.

La Société VALAME est soumise aux dispositions de la convention collective nationale des Déchets du 11 mai 2000 (Brochure : JO 3156) étendue par arrêté du 5 juillet 2001, JO du 17 juillet 2001, ayant fait l’objet d’une révision le 16 avril 2019, non étendue.

La convention collective des Déchets du 11 mai 2000 ne prévoit aucune disposition sur le forfait annuel en jours.

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société VALAME dépourvue de délégué syndical et n’étant pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique (CSE), en raison de son effectif strictement inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Ce projet d’accord est soumis à référendum et acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de la Société.

Le 14 septembre 2020, la Direction a remis aux salariés un projet d’accord.

Le présent accord fera l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui sera organisé le 28 septembre 2020.

Article 1 – Catégorie de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants :

• Les salariés des filières Maintenance, Administration / Gestion et Etudes / Développement ayant pour classification le Niveau V, Coefficient 170 ;

• Les salariés de la filière Exploitation ayant pour classification le Niveau V, Coefficient 170 ;

• Eventuellement, des salariés de classifications inférieures (niveau III et IV) disposant d’une réelle autonomie dans la gestion de leur temps de travail.

Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 218 jours incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 3 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Article 4 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 5 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La prise des jours de repos se fait par le biais de la fiche de demande d’absence. Plusieurs exemplaires de cette fiche seront remis au salarié lors de l’embauche. Le salarié la fera parvenir à son supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours avant la date prévue de l’absence.

L’employeur peut imposer au salarié la prise de la moitié des jours de repos prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.

Article 6 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 7 – Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 8 – Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Article 9 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Article 10 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté.

Article 11 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Article 12 – Conditions de prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 13 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le décompte des journées travaillées se fait par auto-déclarations des salariés concernés. Ces autos-déclarations précisent notamment les jours travaillés, le positionnement de jours de repos et des jours de congés payés.

L’employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien, sans que cela ne remette en question l’autonomie dont le salarié dispose dans l’exercice de ses missions et l’organisation de son emploi du temps.

Il tient régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto-déclarations des salariés concernés.

Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés doit être établie par l’employeur. Celle-ci peut être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Article 14 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les semestres.

Au cours de cet entretien périodique sont évoqués notamment :

• L’organisation et sa charge de travail,

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévus par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation constatée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 15 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas d’événements ayant pour effet d’amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartient d’en avertir la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.

Par ailleurs, le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Article 16 – Dispositions finales

16.1 : Modalités de conclusion du présent accord

Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du code du travail.

16.2 : Date d’effet et durée d’application

Le présent accord prend effet après ratification des deux tiers des salariés, à compter du 1^er octobre 2020.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

16.3 : Révision de l’accord

Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un avenant à l’accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.

16.4 Dénonciation de l’accord

Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Ainsi, il pourra être dénoncé par l'employeur dans sa totalité, sous réserve d'un préavis de 3 mois.

• la dénonciation sera notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux instances représentatives du personnel ;

• le préavis court à compter de la réception de cette notification ;

• durant ce préavis, une négociation sera organisée pour permettre la substitution de cet accord ;

• passé ce délai, en l'absence d'accord de substitution, le présent accord cessera de produire effet.

16.5 Suivi de l’accord

Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec les salariés afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de la société.

16.6 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur , représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de LILLE.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à MARCQ EN BAROEUL

Le 28 septembre 2020, En deux exemplaires originaux

Pour la Société

Président de la société

Pour les salariés