Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur le temps de travail" chez

Accord d’entreprise portant sur le temps de travail

Entre les soussignés :

La Société BLOCK IT,

Société par Actions simplifiées au capital de 1 000 euros, dont le siège social est situé, 2 Chemin Roques, 31 200 TOULOUSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE, sous le numéro 849 567 466

Représentée par …………………..,

Agissant en qualité de président,

Ayant tout pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommé « la société »,

D’une part,

ET

La majorité des 2/3 du personnel,

Qui s’est exprimée en faveur du présent accord, à l’issue d’un vote à bulletin secret qui s’est tenu le jeudi 28 septembre 2023.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d'entreprise

En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :

SOMMAIRE

Titre I - Dispositions générales

Article 1^er Champ d’application

Article 2 Objet de l'accord

Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Article 5 Interprétation de l'accord

Article 6 Formalités

Titre II – Mise en place et organisation des Forfaits annuels en jours

Article 7 Salariés concernés

Article 8 Période de référence

Article 9 Conditions de mise en place – caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours

Article 10 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Article 11 Jours de repos

Article 12 Renonciation à des jours de repos

Article 13 Forfait en jours réduit

Article 14 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Article 15 Garanties : temps de repos / charge de travail/ amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel/ suivi médical

Article 16 Lissage de la rémunération

Article 17 Droit à la déconnexion

Titre III – L’organisation du temps de travail par attribution du JRTT sur l’année

Article 18 Salariés concernés

Article 19 Définition du temps de travail effectif

Article 20 Organisation du temps de travail des salariés à temps complet

Article 21 Le contingent d’heures supplémentaires

Préambule

Le présent accord d’entreprise a pour objet de permettre l’organisation du temps de travail des collaborateurs de la Société BLOCK IT par la mise en place de forfait annuel en jours et par l’attribution de jours dits « JRTT » sur l’année, afin de pouvoir leur accorder des jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une durée de travail hebdomadaire réhaussée à due proportion.

A la date de signature du présent accord, la Société applique la convention collective de branche des entreprises des Bureaux d’étude techniques (IDCC 1486), qui ne prévoit pas à ce jour un tel mode d’organisation.

La politique sociale de l’entreprise est guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un bien-être au travail tout en préservant sa compétitivité économique.

La durée du travail des salariés de la Société BLOCK IT est à ce jour organisée sur cinq jours pour 35 heures hebdomadaire pour l’ensemble des salariés à temps plein.

L’application des modalités liées à l’organisation du travail doit être compatible avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés et les exigences de gestion de la Société BLOCK IT.

De ce fait, employeur et salariés considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre de nouveaux modes d’organisation.

Titre I

Dispositions générales

Article 1^er Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.

• L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

• Les articles L 3121-41 et suivants et L. 3121-58 et suivants du code du travail.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la Société et à l’ensemble des salariés quelle que soit la nature du contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminé ou d’un contrat d’alternance.

Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail des salariés, en mettant en place des conventions de forfait annuel en jours et un dispositif d’aménagement du temps de travail instaurant des jours dits « JRTT » sur l’année, afin de pouvoir accorder des jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une durée de travail hebdomadaire réhaussée à due proportion.

Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er octobre 2023 après que ses formalités de dépôt aient été effectuées.

Il entrera en vigueur sous réserve de son approbation par la majorité des 2/3 du personnel et après que les modalités de dépôt aient été effectuées.

Article 4 Suivi et clause de rendez-vous - Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 5 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Article 6 Formalités

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/).

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l’ingénierie, du numérique, des études, du conseil et des métiers de l’événement.

L’adresse mail est la suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Titre II

Mise en place et organisation des Forfaits annuels en jours

Article 7 Salariés concernés

Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Après analyse des différents emplois existants ou susceptibles d’être créés au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail, le présent accord réserve la possibilité de conclure des conventions de forfait aux salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il s’agit notamment des salariés qui relèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres définie par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’étude technique Cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (SYNTEC) (tels que pour exemple : les Délégués Protection des Données).

Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail. Le refus du cadre de la convention individuelle en cours de contrat ne saurait justifier la rupture des relations contractuelles.

Article 8 Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 9 Conditions de mise en place – caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  La rémunération correspondante,

- Le nombre d’entretiens. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 10 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Le nombre de jours travaillés par année de référence sera au maximum de 218 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 218 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut aussi, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (le cas échéant).

Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou une demi-journée n’est possible.

La valeur d'une journée entière sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, celle d’une demi-journée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Calcul des jours en cas d’entrée en cours de période de référence :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.

Article 11 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout type d'absence.

Chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l'année civile - nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour ouvré - nombre de jours du forfait.

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Soit pour l’année civile 2023 à titre d’exemple :

365 jours

- 9 jours fériés tombant un jour travaillé

- 105 samedis et dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

= 226 jours travaillés

- 218 jours de forfait = 8 jours de repos forfait jours pour l’année 2023 pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés.

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de report de jours de repos/congés d’une période de référence sur l’autre ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps si ce dispositif venait à être mis en place. Ce report doit rester exceptionnel. Ce nombre de jours de congés/repos reportés réduira le nombre de jours de forfait travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie.

En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

La prise des jours de repos est soumise à validation par la Direction.

Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.

Article 12 Renonciation à des jours de repos

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-délà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jour travaillés au-delà de 230 jours.

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.

L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Article 13 Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié la convention de forfait en jours réduit prévoie un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (soit inférieur à 218 jours).

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 14 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de jours sera rempli par le salarié chaque mois.

Ce système n’a donc pas pour finalité le contrôle de l’activité des salariés totalement autonome dans l’organisation de leur temps de travail et en aucun cas soumis à l’horaire collectif, mais a uniquement pour objet de garantir le respect des exigences de sécurité et de santé des travailleurs.

Ce document doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Ce formulaire comporte également un espace d'expression permettant aux salariés d'alerter chaque mois leur responsable hiérarchique d'une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail et au respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

À la remise de chaque compte rendu d’activité, il sera procédé à un suivi régulier sur ces différents sujets.

Le document est rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique.

L'employeur, garant de la charge de travail des salariés autonomes, doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner dans ce document.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 15 Garanties : temps de repos / charge de travail/ amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel/ suivi médical

15.1. Le temps de repos

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.

Ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable.

Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (voire 9 heures en cas de surcroît exceptionnel de travail) ;

- une amplitude journalière d’activité de 13 heures maximum,

-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

En tout état de cause, leur durée du travail ne pourra en aucun cas excéder 48 heures par semaine.

Ces seuils n’ont d’autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin de trouver sans délai une solution alternative afin de respecter le dispositions précitées.

15.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 14 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Au cours de l’entretien, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.

L'employeur transmet une fois par an au CSE, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

15.3. Entretien individuel

En plus des entretiens permettant d’assurer le suivi de la charge de travail et ceux prévus en cas de difficulté, au terme de chaque période de référence, l’employeur convoque le salarié à un entretien annuel.

Au cours de cet entretien annuel seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :

• La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;

• L’organisation du travail dans la Société;

• L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, charge individuelle de travail) ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;

• La rémunération du salarié

• Le respect du droit à la déconnexion

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.

En cas de difficulté inhabituelle, la Direction sollicitera un entretien individuel spécifique avec le salarié.

15.4. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale auprès des services de santé au travail distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 16 Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.

Il s’agit d’une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 17 Droit à la déconnexion

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.

Il est donc recommandé aux salariés de :

• Prioriser les informations reçues.

• Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

• En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

• Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.

• Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.

• Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

• Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.

L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

La Société met en place un système d’alerte en cas d’utilisation inappropriée et/ou excessive sous forme de connexion d’appel, de sms, des outils numériques pendant les plages horaires de repos, de congé, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou sur la vie personnelle et familiale du salarié.

En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.

Titre III

L’organisation du temps de travail par attribution de JRTT sur l’année

Article 18 – Salariés concernés

Tous les salariés hors forfait jours soumis à une durée de travail de 36,5 heures hebdomadaires.

Article 19 – Définition du temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.

Dans le cadre du présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Article 20 – Organisation du temps de travail des salariés à temps complet

Le temps de travail des salariés est organisé sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

La durée annuelle de travail, journée de solidarité incluse, est de 1.607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés travaillent 36.5 heures par semaine et bénéficient d’un certain nombre de JRTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence est ramenée à 35 heures.

Les horaires de travail fixés et modifiés par note de service, diffusée avec un délai de prévenance d’un mois avant leur mise en œuvre.

20.1. Le nombre et la prise des JRTT des salariés à temps complet

• Le nombre de JRTT :

Le nombre de JRTT est déterminé chaque année selon la formule suivante :

[Nombre de JRTT] = [Nombre de semaines travaillées] x [Nombre d’heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale] / [Nombre d’heures de travail au cours d’une journée]

Le nombre de semaine travaillées est déterminé selon la formule suivante :

[Nombre de semaines travaillées] = [Nombre de jours travaillés dans l’année] / 5

Le nombre de jours travaillés est déterminé selon la formule suivante :

[Nombre de jours travaillés] = [Nombre de jours calendaires] - [Nombre de samedis et dimanches] - [Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré] - [Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux pour un droit complet à congés payés]

Ainsi pour l’année 2023, soit du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2023, le nombre de JRTT est déterminé de la manière suivante pour 36.5 travaillées par semaine :

[Nombre de JRTT 2023] = [Nombre de semaines travaillées à partir du 1er octobre 2023] x 1.5h / 7,3 h Soit : Nombre de JRTT 2023 = 13 x 1.5h / 7.3 = 2.6 JRTT, arrondi à 3 JRTT pour 36.5 heures travaillées.

A titre indicatif, pour l’année 2024, le nombre de JRTT est déterminé de la manière suivante pour 36.5 heures travaillées par semaine :

[Nombre de JRTT 2024] = [Nombre de semaines travaillées à partir du 1er janvier 2024] x 1,5h / 7,3 h [Nombre de semaines travaillées du 01.01.2024 au 31.12.2024] = (366 – 104 – 10 -25)/ 5 = 45,4 Soit, [Nombre de JRTT 2024] = 45,4 x 1,5h / 7,3 = 9,3 JRTT arrondi à 10 JRTT pour 36.5 heures travaillées.

Le nombre de JRTT est ainsi susceptible de varier légèrement d’une année sur l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Il sera calculé chaque année par la Direction en début de période de référence et communiqué aux salariés concernés, par mention sur leur bulletin de paye.

• La prise des JRTT :

Les JRTT sont pris pendant l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués, par journées entières ou demi-journées.

Ils ne peuvent être pris par anticipation qu’après accord exprès de la Direction.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les JRTT non pris au cours de l’année en cours. Ainsi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses JRTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ses JRTT sont perdus. Par exception, il est possible de prendre un JRTT acquis pendant l’année N au cours du mois de janvier de l’année N+1.

Les JRTT devront être pris régulièrement au fil de la période de référence, ce qui relève au premier chef de la responsabilité du salarié, sous le contrôle de la Direction.

En principe, la date de prise des JRTT est déterminée par accord entre le salarié concerné et son responsable, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.

En cas de désaccord, le responsable aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des JRTT, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de prise.

Les JRTT peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés.

Article 21 – Le contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires s’élève à 220 heures pour l’ensemble des salariés.

Fait à Toulouse,

Le 28 Septembre 2023

Pour la Société Pour les salariés

Monsieur ……………………….., CF. PV annexé

En annexe : procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’accord d’entreprise du 28 septembre 2023.