Accord d'entreprise "ACCORD GPEC" chez RD ANGERS (Siège)

ACCORD GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

ENTRE :

La Société RD ANGERS dont le siège est 6 rue du Bois Rinier, 49124 saint Barthélemy d’Anjou

Représentée par XXXX en qualité de Directeur

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales ci-après :

La CFDT, représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical

La CFDT (2^ème collège) représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical

La CFTC, représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical

L’UNSA, représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical

La CGC-CFE représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-20 du code du travail relatives à la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences vise à adapter – à court et moyen terme – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique.
C’est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

Article I. modalités d’information et de participation des partenaires sociaux à la démarche GPEC

Les partenaires sociaux sont tenus informés de la stratégie de l'entreprise en matière d'organisation, de qualifications et d'évolution des métiers.

Chaque année la direction échange ainsi avec les partenaires sociaux sur les orientations de la politique sociale de l’entreprise et consulte pour avis sur les principaux projets de développement et les évolutions de l’organisation envisagée.

Article II. Mesures en faveur du développement et de l’adaptation des compétences aux changements d’organisation

Dans le cadre de la préparation du futur réseau ABC, les parties conviennent d’anticiper les changements dus à cette nouvelle organisation et d’accompagner la montée en compétence des différents métiers, notamment dans le domaine de l’exploitation et de la maintenance. Cet accompagnement se base sur la création l’animation des outils suivants.

1. Création d’un répertoire des métiers

Afin de mieux cibler les besoins en compétences pour l’organisation, il convient de recenser l’ensemble des métiers et de les regrouper, par filière, dans un répertoire.

Cette cartographie permettra d’identifier, au sein de chaque filière, l’ensemble des postes existants et les possibilités d’évolution, verticale ou horizontale, pour l’ensemble des collaborateurs.

Elle permettra également de visualiser les passerelles possibles entre les filières, moyennant des parcours d’accompagnement personnalisés selon les exigences de chaque poste.

Indicateur d’efficacité de cette mesure : répertoire finalisé avec l’ensemble des métiers pour fin 2022

2. Création de grilles de compétences pour chaque métier

Associées à ce répertoire des métiers, des grilles de compétences, transversales et professionnelles, seront créées et intégrées aux entretiens professionnels.

Chaque collaborateur sera ainsi évalué sur le degré de maîtrise des compétences visées. En cas d’écart par rapport au niveau attendu, des actions telles que la formation, le tutorat, la mise en situation, seront mises en place pour lui permettre d’atteindre le bon niveau d’autonomie.

Indicateur d’efficacité de cette mesure : création des grilles de compétences transversales pour fin 2021 / création de 100% des grilles de compétences professionnelles pour fin 2023

Article III. Mesures en faveur de la mobilité

RD Angers souhaite promouvoir la mobilité interne des collaborateurs. La procédure mise en place vise à favoriser, pour chaque poste à pourvoir, le recrutement d’un collaborateur déjà présent dans l’entreprise.

A cet effet, elle s’engage à publier, en interne, toutes les offres de postes disponibles. De même, à compétences strictement égales, elle favorisera la candidature interne à la candidature externe à l’entreprise.

Indicateur d’efficacité de cette mesure : 100% des offres de recrutement sont publiées en interne

Par ailleurs, RD Angers met en place les outils et actions complémentaires suivantes

1. Animation d’une revue de personnel

Cette revue du personnel cible l’ensemble des collaborateurs du niveau cadre jusqu’au niveau employés. Elle est animée une fois par an, lors d’un échange entre le responsable de service et la DRH et/ou le Chargé Emploi et Mobilité. Elle répond à plusieurs objectifs :

• Evaluer la performance globale

• Recenser les compétences clés

• Mesurer le risque éventuel de départ et l’incidence sur l’organisation du service

• Identifier les potentiels et les talents et les accompagner

• Sécuriser l’organisation en identifiant des successeurs internes aux postes

Indicateur d’efficacité de cette mesure : revue annuelle pour 100% des collaborateurs visés

2. Communication sur les postes disponibles

Le Chargé Emploi Mobilité recense et communique les postes ouverts dans les autres filiales du groupe pour permettre aux collaborateurs de RD Angers de postuler dans le cadre d’un souhait de mobilité personnelle.

3. Entretiens de carrière

Les salariés qui le souhaitent peuvent demander, après avoir informé leur responsable hiérarchique et en dehors du processus d’entretien annuel d’évaluation, à être reçus par la Direction des Ressources Humaines pour un entretien de carrière.

Cet entretien est destiné à évoquer les projets de carrière et les questions que peuvent se poser les collaborateurs dans leur volonté d’évolution et de changement.

Article IV. Mesures en faveur de l’employabilité et du développement professionnel

Afin de favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs, RD Angers choisit d’organiser, pour l’ensemble des services, hors conduite, des entretiens professionnels tous les ans (au lieu de tous les 2 ans). Le formulaire d’entretien a été revu pour intégrer des mesures d’accompagnement, autres que le plan de développement des compétences, telles que le CPF (Compte Personnel de Formation) et la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

1. Entretiens professionnels

Les souhaits de formation exprimés dans les entretiens professionnels font l’objet d’un arbitrage de la part de la Direction, en fonction du budget disponible. Les actions non retenues dans ces arbitrages et qualifiées de non prioritaires font l’objet d’un retour, de la part du responsable hiérarchique, à chaque collaborateur.

Celui-ci peut alors se rapprocher du Chargé de formation pour discuter et être conseillé sur d’autres modalités éventuelles de financement et de mise en œuvre.

Indicateur d’efficacité de cette mesure : 100% des entretiens sont réalisés aux échéances prévues

2. Actions pour la professionnalisation des parcours (CPF, VAE…)

Chaque fois que cela est possible (éligibilité, durée…), RD Angers promeut des actions de formation visant une certification ou un titre professionnels.

Si le salarié souhaite mobiliser son CPF pour ce type d’action, l’entreprise, au travers d’une démarche de co-investissement, accepte qu’elle se déroule sur temps de travail. Elle participe ainsi à la professionnalisation des parcours et à l’employabilité.

Elle favorise aussi l’accès à l’information des dispositifs tels que le CPF ou la VAE en organisant des forums ou des actions de communication une fois par an.

Indicateur d’efficacité de cette mesure : une action par an (forum, article dans le journal interne…) sur les dispositifs de financement de la formation 

Article V. Commission GPEC

La commission GPEC, composée des 5 membres élus du CSE et des délégués syndicaux signataires de l’accord, se réunira une fois par an pour étudier le suivi des actions et des indicateurs de cet accord.

Article VI. Durée de l’accord et révision

Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans. Il prendra ainsi fin le 20 avril 2024.

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé par avenant.

Article VII. Modalités de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au comité d’entreprise.

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, sur l’intranet. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande

Article VIII. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article IX. Publicité

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale signataire. Il fera également l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte et du secrétariat du greffe du Tribunal des Prud’hommes d’Angers selon les formalités en vigueur.

Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est mis en ligne, en version anonymisée, sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique accords collectifs).

Fait à Angers, le 20 avril 2021 en 8 exemplaires

Pour les organisations syndicales représentatives Pour la Direction

Pour la CFDT, XXXX XXXX

Pour la CFDT (2^ème collège), XXXX

Pour la CFTC, XXXX

Pour l’UNSA, XXXXX

Pour la CFE-CGC, XXXX