Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE ENPLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez FRENCH-AFRICAN FOUNDATION (Siège)

Entre les soussignés :

L’association FRENCH AFRICAN FOUNDATION sis 1 rue de Gramont – 75002 PARIS sous le n° SIREN 849896881 inscrite au RCS de PARIS,

Ci-après dénommée « L’Association»

D’une première part,

Et

L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié l’accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours afin de doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.

En effet, eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’Association et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment en matière de droit au repos au même titre que les autres salariés.

La mise en place d’un forfait annuel en jours répond à une modalité particulière d’organisation de travail réservée aux salariés autonomes, au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait annuel en jours.

En vertu du présent accord, les salariés en forfait annuel en jours continueront d’organiser leur travail en autonomie. Il appartiendra toutefois au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et amplitude de travail raisonnables, en équilibre avec la vie personnelle et professionnelle des salariés concernés.

L’accord a aussi pour volonté d’établir des modalités d’usage des nouveaux outils de l’information et de la communication en respectant l’équilibre vie privée, vie professionnelle qui ne doit pas être en contradiction avec la prise effective des repos et permettre ainsi un droit à la déconnexion.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’association remplissant les conditions requises.

ARTICLE 1 : Catégories de salariés concernés

Les salariés visés par cet accord appartiennent à la catégorie cadre et occupent des postes nécessitant une grande autonomie.

Plus précisément selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seul peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’Association, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58 les salariés qui répondent aux dispositions énumérées ci-dessus titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée de six mois minimum.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit validé par le salarié qui peut être le contrat initial ou un avenant annexé au contrat de travail dite « convention individuelle de forfait jours ». Le fait de ne pas signer de convention de forfait dans le cadre du contrat de travail :

• ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;

• n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

• ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Dans ce cas le salarié sera soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail ou par accord.

Le document écrit précise le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés et leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel dans le respect du présent accord.

Le document écrit devra préciser le montant de la rémunération annuelle versée par douzième.

ARTICLE 2 : Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours dans le forfait jours, est celle qui couvre l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (comprenant la journée de solidarité) et se décompte comme suit :

• 365 jours annuels

• Déduction des 104 jours de repos hebdomadaires au titre des samedis et des dimanches

• Déduction de 25 jours au titre des jours de congés annuels (2.08 * 12)

• Déduction des jours fériés tombant en semaine (à titre indicatif pour cette année 2021 7 jours)

• Déduction des jours de réduction du temps de travail

A titre informatif pour l’année 2021 le calcul pour une année complète est le suivant :

Repos compensateurs sur 2021 = 365 jours (nombre de jours en 2021) - 218 (forfait jours) – 104 (samedi et dimanche non travaillés) – 7 (jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 (5 semaines de congés payés) = 11 jours

Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires conventionnels et légaux, ni les jours pour évènements particuliers. Ces jours viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés sans impact sur la rémunération.

Compte-tenu de l’entrée en vigueur de cet accord en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civil complet.

ARTICLE 4 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tel que prime sur objectifs etc.

Article 5 : Prise en compte des entrées et sorties et absences en cours d’année

4.1 : Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

Lorsque le salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés dus ou non pris.

4.2 Prise en compte des absences en cours d’année

Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) et congés payés sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Pour exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours - 88 jours).

Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.

Toutes les absences non indemnisés (notamment congés sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entraîner le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

ARTICLE 6 : Le forfait réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà des pourcentages proposés dans le tableau ci-dessous (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail à temps partiel.

A titre indicatif, en cas d’activité réduite, le nombre de jours à travailler sera proratisé en fonction du temps de travail.

Contrat de 90 %	196 jours forfait
Contrat de 80 %	174 jours forfait
Contrat de 70 %	152 jours forfait
Contrat de 60 %	130,5 jours forfait
Contrat de 50 %	109 jours forfait

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur

ARTICLE 7 : Dépassement du forfait annuel –Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’Association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

L’accord entre le salarié et l’Association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 8 : Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l’entreprise (jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés RTT forfait jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Conformément aux dispositions de l’article D .3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié. En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 heures

ARTICLE 9 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité hiérarchique.

A tout moment, le salarié peut solliciter sa hiérarchie afin d’obtenir toute information relative à l’exécution de son forfait. A cette occasion la charge de travail du salarié, pourra si nécessaire, être réajustée.

9.1 Garantie individuelle

Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :

• la charge de travail,

• l’organisation du travail dans l’établissement,

• l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

• la rémunération.

A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos tant quotidiens qu’hebdomadaires.

9.2 Droit à la déconnexion

Le salarié n’est pas tenu pendant son temps de repos et congés, qu'elle qu'en soit la nature, d'utiliser les outils numériques professionnels à sa disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En ce sens, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être destiné.

Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.

De manière plus générale, il convient de respecter différentes mesures pour assurer le droit à la déconnexion de chacun à savoir:

- Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’Association. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’Association en dehors de ses horaires de travail.

- Envoi différé de courrier électronique

Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, le salarié est encouragé à utiliser la fonction "d'envoi différé" de leurs courriers électroniques.

- Message d'absence

Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant les interlocuteurs concernés:

- de leur absence

- de la date prévisible de leur retour

- des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence

ARTICLE 10 : Retour à un horaire de travail « classique »

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait pourra décider de revenir aux horaires variables ou collectifs selon les modalités et les conditions suivantes :

• Le salarié devra formuler sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique un mois avant ce changement d’organisation

• Entretien avec le salarié sur la mise en place de sa nouvelle organisation

• Avenant à son contrat de travail signés des parties

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES

11.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt à la DREETS et du greffe du Conseil des Prud’hommes.

11.2   Validité d l’accord

La validité de l’accord est subordonnée à l’approbation par l’ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers, par référendum.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

11.3 Suivi – Interprétation

Il est convenu avec l’ensemble du personnel de faire un suivi de la mise en place de cet accord dans un délai d’un an et d’apporter éventuellement des mesures correctives nécessaires par avenant de révision.

1.4 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de la DREETS sise : 210 Quai de Jemmapes – CS 70103 – 75468 PARIS CEDEX 10

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

1.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Un projet de l’accord a été remis à l’ensemble du personnel le :

L’accord a été soumis par référendum le :

L’accord été validé au 2/3 de la majorité du personnel :

Fait à Paris le 8 décembre 2021

L’association FRENCH AFRICAN FOUNDATION