Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DU 30 AOUT 2021 SPL OSER POUR L'EDUCATION" chez S.P.L OPE (OSER POUR L'EDUCATION)

Entre les soussignés

Et
Les organisations syndicales :

Préambule

D’une part

D’autre part.

Accord d’entreprise

Il est convenu ce qui suit

À cet effet, les différentes parties se sont réunies et ont négocié un accord applicable à tous les salariés de l’entreprise. Cet accord reprenant tous les points a été signé par toutes les parties et produira ces effets dès sa notification.

Par anticipation, à la date de la signature de l’accord et jusqu’à la date d’entrée en vigueur, les dispositions de cet accord seront appliquées.

Cet accord s’applique à tous les salariés cadres et non cadres liés contractuellement à la société.

Article 1 : Période d’essai
1. Durée de la période d’essai

1.1. CDD

La durée de la période d’essai pour les CDD est conforme aux dispositions du droit du travail en vigueur.

1.2. CDI

La durée de la période d’essai pour les salariés de l’entreprise dépend de la catégorie à laquelle appartient le salarié lors de son embauche en CDI. Elle est fixée comme suit :

• Ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois

• Techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois

• Animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois

• Cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois

Les temps de travail dans un emploi correspondant, qui ont été effectués antérieurement sous CDD, dans la même entreprise ou le même établissement sont inclus dans la période d’essai.

2. Renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai dans l’entreprise doit être exceptionnel, il doit être motivé et accepté formellement par le salarié par la signature d’un écrit.

La durée du renouvellement est égale à celle de la période d’essai initiale pour la catégorie d’emploi correspondante.

Le renouvellement de la période d’essai demandé par le salarié doit elle aussi être motivée par ce dernier.

3. Délai de prévenance en cas de rupture d’essai

L’employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance conformément aux dispositions du Code du travail.

Article 2 : Préavis
1. Durée du préavis

La durée du préavis de licenciement et du préavis de démission dépendent de l’ancienneté du salarié concerné, les durées sont reprises dans le tableau ci-dessous.

Durée préavis
Catégories	Licenciement	Démission

Ouvriers et employés (groupes 2 et 3)

1 mois, 2 mois si + de 2 ans d’ancienneté

1 mois

Techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6)

2 mois 2 mois

Animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B)

2 mois

2 mois

Cadres (groupes 7 et 8) 3 mois 3 mois

2. Heures pour recherche d’emploi en cours de préavis

Durant le préavis, le salarié à temps plein ou effectuant plus d’un mi-temps a droit de s’absenter 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi, pour les autres salariés ce temps de recherche est de 25 % du temps journalier de travail par jour.

Ces plages horaires seront fixées par alternance par le manager et le salarié, de manière concertée.

Ces heures sont rémunérées après un an d’ancienneté, en cas de licenciement.

Article 3 : Indemnité licenciement et retraite

1. Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est due pour tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde, ayant plus d’un an d’ancienneté.
Elle est égale à 1/4 de mois de salaire brut par année de présence et à 1/3 de mois à compter de la 11ème année de présence.

2. Indemnité de départ en retraite

En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite qui est égale à l’indemnité de licenciement.

En cas de demande de retraite à l’initiative du salarié, les indemnités sont calculées comme suit :

Indemnité retraite
Ancienneté	Sur demande de l’employeur	Sur demande du salarié

10-15 ans

Indemnité de licenciement

1 mois de salaire net

16-20 ans

26-30 ans

36 ans et plus

Indemnité de licenciement

Indemnité de licenciement

Indemnité de licenciement

1, 5 mois de salaire net

3 mois de salaire net

6 mois de salaire net

21-25 ans

Indemnité de licenciement

2 mois de salaire net

31-35 ans

Indemnité de licenciement

5 mois de salaire net

Article 4 : Durée du travail

1. Durée journalière, repos, coupures 1.1 personnel animation

L’amplitude maximale de travail quotidienne est de 12 heures et la durée maximale de travail effectif quotidien est de 10 heures.

Pour chaque journée de travail, un repos minimum de 45 minutes (temps de travail effectif) doit être accordé au salarié. Par conséquent, le salarié doit rester sur le lieu de travail et à la disposition de l’employeur.

La journée de travail ne peut comporter plus d’une coupure, sauf pour les emplois liés directement aux activités post et extra et périscolaires (surveillants et animateurs, animateurs de classes de découverte, directeurs, directeurs adjoints, personnel de service et d’entretien) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à 2.

Pour ces salariés, la coupure peut être au maximum de 8 heures, si la journée de travail comporte 2 coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures.
Pour les animateurs post et périscolaires dont la tâche consiste à l’accueil des enfants d’école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.

1.2 Autres personnels

Application des dispositions du Code du travail.

2. Heures supplémentaires

2.1 Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires dans le secteur de l’entreprise est de 70 heures.

2.2 Majorations

Le principe est la récupération des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires de la 36ème à la 43ème heures sont majorées comme suit :

• Récupération avec majoration de 25 % des heures effectuées
Les heures supplémentaires au-delà de la 43ème heures sont majorées comme suit :

• Récupération avec majoration de 50 % des heures effectuées 3. Travail à temps partiel

3.1 Durée minimale travail à temps partiel

Des dérogations à la durée minimale légale du travail de 24 heures hebdomadaires sont prévues en fonction de la taille en effectifs équivalents temps plein (ETP), sachant que cet effectif est déterminé au 31 décembre de chaque année pour le 1er janvier de l’année suivante.

Durée minimale de travail des salariés à temps partiel de l’entreprise
Effectifs en ETP	A compter du 1er janvier 2018
< 10 ETP	8 heures

> 10 ETP 12 heures

> 299 ETP 24 heures

3.2 Dérogations exceptionnelles pour certains types de contrats

Application des mesures propres aux contrats aidés (PEC, emplois francs, CIE Jeunes, et autres).

> 49 ETP

15 heures

4. Répartition de la durée du travail

Les horaires de travail des salariés à temps partiel de l’entreprise doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, sachant qu’une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures minimum.

4.1 Heures complémentaires

Le salarié a la possibilité de travailler 1/3 de plus que la durée contractuelle prévue au contrat. Le salarié de l’entreprise peut refuser par écrit, d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur lorsqu’elles excèdent 10 % de l’horaire contractuel.

4.2 Complément d’heures

Le recours au complément d’heures est possible si l’horaire demandé dépasse le 1/3 de la durée contractuelle du travail ou s’il dépasse l’horaire inscrit au contrat de travail du salarié de l’entreprise de plus de 2 heures lors de 12 semaines sur l’amplitude des 15 dernières semaines.

Dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité, ou d’activité saisonnière ou d’usage constant de ne pas recourir au CDI, il est possible de prévoir un complément d’heures dans la limite de 5 avenants par année civile, dans ce cas la durée cumulée des avenants ne peut pas dépasser 13 semaines sur l’année civile.

Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures sont majorées de 17 %. Nonobstant la règle ci-dessus, en cas de recours au complément d’heures pour remplacer un salarié temporairement absent, aucune limite en nombre d’avenant ni en durée cumulée n’est fixée.

Article 5 : Indemnité d’emploi à temps partiel

Les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 24 heures bénéficient d’une indemnité mensuelle, non proratisée, de 7 points devant figurer sur une ligne spécifique du bulletin de salaire.

Les salariés embauchés en CDD de remplacement ou en CDD de moins de 8 jours ainsi que les contrats aidés et les salariés en congé parental, en mi-temps thérapeutique ou ceux bénéficiant d’une retraite progressive, ne bénéficient pas de cette indemnité.

De plus, l’indemnité n’est pas due au salarié refusant un contrat de travail de 24 heures ou plus par semaine lors de l’embauche, à condition que l’employeur puisse prouver la proposition d’un tel contrat de travail et l’information expresse sur les conséquences de son refus.

Attention, cette indemnité reste due, lorsqu’un salarié en cours de contrat refuse la proposition de l’employeur de passer à 24 heures de travail ou plus par semaine.

Article 6 : Travail de nuit

Lors du recours au travail exceptionnel de nuit, chaque heure effectuée exceptionnellement entre 22 heures et 7 heures donne lieu à une récupération d’une durée égale, majorée de 25 %.

Article 7 : Travail exceptionnel des jours de repos hebdomadaire

L’accord d’entreprise prévoit que le travail exceptionnel des jours de repos hebdomadaire donne lieu à une récupération d’une durée égale majorée de 50%.

La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés de l’entreprise doivent être inscrites au contrat de travail.
La contrepartie sera accordée sous forme de repos. Cette contrepartie sera de 2 h 30 de repos pour 24 heures d’astreintes.

Ce repos pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l’accord des parties.

Article 8 : Temps de déplacement en dehors des heures de travail

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, nonobstant cette règle, le temps de trajet effectué dans le cadre d’une mission (formalisée par un ordre de mission remis au salarié) donne lieu à contrepartie en repos et remboursement des frais kilométriques sur justificatifs et accord des parties.

Les contreparties sont les suivantes :

• Jusqu’à 18 heures de déplacement dans le cadre des missions, cumulé dans le mois,

le repos est égal à 10 % du temps de déplacement

• Au-delà de 18 heures de déplacement dans le cadre des missions cumulé dans le

mois, le repos est de 25 % du temps de déplacement excédant 18 heures

Article 9 : Congés pour événements familiaux

Les salariés ont droit à des jours de congés exceptionnels pour événement familial dont la durée et les circonstances sont définis ci-après :

• Mariage ou PACS d’un salarié : 5 jours ouvrés

• Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés

• Naissance ou adoption d’un enfant : dispositions du Code du Travail

• Décès du conjoint, d’un enfant, d’un concubin déclaré, du partenaire de PACS : 5 jours

ouvrés

• Décès frère, sœur, belle-mère, beau-père, père, mère : 3 jours ouvrés

• Décès petit-fils, petite-fille, grand-père, grand-mère : 2 jours ouvrés

• Décès d’un oncle, d’une tante, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un neveu, d’une

nièce : 1 jour ouvré

• Déménagement : 2 jours ouvrés

• Maladie d’un enfant de moins de 16 ans : 12 jours par an payé par enfant et par foyer

• Maladie grave du conjoint, d’un partenaire de PACS, du concubin déclaré : 12 jours

par an payé.

• Handicap d’un enfant de moins de 18 ans nécessitant des soins ou un suivi : 12 jours

par an payé.

• Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 3 jours ouvrés

Article 10 : Arrêt de travail et indemnisation

1. Maintien de salaire en cas de maladie

Le salarié en arrêt de travail maladie ayant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net du 4ème au 90ème jour d’arrêt sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Cependant, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d’arrêt maladie dans les cas suivants :

• S’il a plus de 50 ans

• En cas d’hospitalisation

• Si l’arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses)

ancienneté minimum de six mois

• S’il s’agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté à la date de l’arrêt de travail

• S’il s’agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté à la date du 2ème arrêt

Pour le calcul du maintien de salaire sur la période de paie, il doit être tenu compte de toutes les indemnités qui ont étés perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l’arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de de

telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

Lorsque l’arrêt de travail a été prolongé, c’est le 1er jour de l’arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

2. Maintien de salaire en cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle

En cas d’arrêt consécutif à un accident du travail, à un accident du trajet ou d’une maladie professionnelle, la condition d’ancienneté de 6 mois est supprimée, de plus la durée d’indemnisation est portée à 6 mois au lieu de 90 jours.

3. Garantie d’emploi en cas de maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n’entraînent pas de licenciement. Cependant cette impossibilité de congédier le salarié est limitée dans le temps. En effet, le licenciement est impossible pendant une période de 12 mois d’absence consécutifs ou non, au cours d’une période de 15 mois.

Ensuite, le licenciement est possible si l’employeur justifie de troubles suffisamment graves perturbant le bon fonctionnement objectif de l’entreprise ; la fonction du salarié absent étant primordiale au fonctionnement de la société. Et si, l’entreprise doit pourvoir au remplacement du salarié dans un délai raisonnable par un contrat qui occupe les mêmes fonctions que le salarié absent.

Article 11 : Congés sans solde (un an)

Il est possible de prendre des congés sans solde 15 jours minimum et 12 mois maximum renouvelable deux fois (36 mois au plus).
Cet article prendra effet au jour des signatures des présentes.
Cette demande nécessite trois mois de délai de prévenance employeur.

Article 12 : Maladie et congés payés

Les périodes de maladie ayant fait l’objet d’une indemnisation sont considérées comme du travail effectif pour la détermination du congé annuel.

Article 13 : Régime de prévoyance

Tous les salariés du secteur de l’entreprise sont couverts par le régime de prévoyance.
Les prestations servies sont notamment la rente invalidité, le capital décès, la rente éducation, le maintien de salaire et l’incapacité.

Article 14 : Mutuelle

Un régime de frais de santé s’applique à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté. La mutuelle doit assurer le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d’hospitalisation, en complément du régime de base de la sécurité sociale.
L’adhésion au régime est obligatoire, certains salariés peuvent toutefois être dispensés d’adhésion, notamment pour ceux qui sont rattachés au régime de mutuelle de leur conjoint(e), mari(e), pacs(e).

La cotisation « salarié isolé » doit être répartie à raison de 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du salarié.

Article 15: Maternité – Grossesse 1. Indemnisation

Les salariées en congé maternité ayant 12 mois d’ancienneté révolus ont droit au maintien de

leur salaire, ce maintien est de 100 % sous déduction des indemnités journalières de la

sécurité sociale (IJSS).

2. Réduction d’horaire

A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d’une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l’heure du déjeuner, au choix des salariées. Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine ou 80 heures par mois bénéficient des mêmes dispositions (au prorata du temps de travail pour les autres salariés à temps partiel).

3. Paternité

Après 12 mois d’ancienneté, révolus le salarié de l’entreprise en congé paternité a droit au maintien de son salaire net dans la limite du plafond de sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).

4. Congé d’adoption

Après 12 mois d’ancienneté révolus le salarié de l’entreprise a le droit à un congés d’adoption, selon les dispositions du code du travail

Article 16 : Salaire, prime et avantages particuliers 1. Détermination de l’ancienneté

La période d’absence du salarié au titre du congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

2. Prime d’ancienneté

Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté de 4 points après 24 mois. Cette prime est augmentée de 4 points après chaque période de 24 mois. Tous les salariés cadres ou non cadres en bénéficient.

L’ancienneté d’un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d’embauche. Lorsqu’un CDD est suivi immédiatement d’un CDI, l’ancienneté court à partir du premier jour du CDD.
Elle est versée proportionnellement au temps de travail contractuel du salarié. La prime est versée mensuellement, elle doit figurer distinctement sur le bulletin de paye et être exprimée en points.

3. Reprise de l’ancienneté par attribution de point d’ancienneté

L’ancienneté du salarié qui vient d’être embauché doit être prise en compte dans la limite de 40 points sur présentation de pièces justificatives (fiches de paie ou certificat de travail) selon les modalités suivantes.

4. Ancienneté de branche

Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d’années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle. Cette prime sera égale à 2 points par année entière.

5. Ancienneté dans l’économie sociale (associations, mutuelles et coopératives ...)

Les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d’années entières obtenu donnera lieu à une prime mensuelle. Cette prime sera égale à 1 point par année entière.

Article 17 : Rémunération des apprentis

Les appointements des apprentis employés dans l’entreprise dépendent de 2 facteurs : l’âge et l’année du contrat.

Le salaire est calculé sur la base du salaire minimum conventionnel.

2ème année 40 % 65 % 75 %

Pour les autres apprentis (administratif par exemple) : application des mesures légales.

Article 18 : Grille de salaire minimum 2021 de l’entreprise

Le salaire minimum de l’entreprise se calcule de la manière suivante : Salaire = coefficient * valeur du point (Référence Convention Collective Nationale de l’Animation).

Exemple : Un salarié est classé sous le coefficient 300, au 1er janvier 2018 il aura droit à un salaire calculé comme suit : 6.14 €* 300 = 1842 € brut/mois pour 35 h/sem.

Le salaire mensuel brut ainsi obtenu est sur une base de 35 heures par semaine soit 151.67 heures mensualisées. Pour les salariés à temps partiel le salaire est calculé proportionnellement au temps de travail. Attention : Si le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, c’est le SMIC qui s’applique.

La date d’application obligatoire des salaires minima représente la date à laquelle l’employeur est obligé d’appliquer ce salaire. La date entre parenthèses est la date à laquelle l’employeur

Montant salaire apprenti animation
Année de contrat	– de 18 ans	18 à 20 ans	21 ans et +
1ère année	30 %	50 %	65 %

3ème année

55 %

80 %

90%

est obligé d’appliquer ce salaire s’il est adhérent à une organisation patronale signataire des nouveaux salaires.

La dernière augmentation de la valeur du point sera applicable à partir du 01-03-2020.

Valeur du point à partir de 2019

Avenant n°167 du 18-06-2018, étendu par arrêté du 08-02-2019, publié au Journal Officiel le 14-02-2019. Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-03-2019

Avenant n°175 du 18-06-2019, étendu par arrêté du 05-02-2020, publié au Journal Officiel le 12-02-2020. Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-03-2020

Valeur du point

6.24 €

6.32

6.33

Cet article, ainsi que l’article 18 seront renégociés lors des NAO 2022, visant à mettre en place une grille plus adaptée à l’ensemble des activités figurant dans les statuts de de la société.

Article 19 : Classification, catégories, groupes et coefficients

Les salariés de l’entreprise sont classés selon des critères définis ci-dessous, en fonction de ces critères de classement, le salarié se verra attribuer un groupe et un coefficient.
Les groupes s’échelonnent du A au I et les coefficients de 245 à 450.
Cette classification doit apparaître sur le bulletin de paie et elle déterminera la valeur du point applicable au salarié.

Grille de classification animation
Catégorie	Groupe	Coefficient	Autonomie	Responsabilité	Technicité	Relationnel
Ouvriers et employés	A	245	Mise en œuvre de consignes et processus	Responsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ou à des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public	Compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples	Échanges professionnels courants

accueilli). Possibilité de gestion d’un fond de caisse

B 255

Mise en œuvre de consignes et processus

Responsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ou à des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public accueilli). Possibilité de gestion d’un fond de caisse

Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d’une activité généralement simple

Échanges variés s’adressant à des interlocuteurs différents

C

280 (si le poste comporte habituelleme nt la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie d’au moins 10 points complément aires)

Interprétation et adaptation des processus. Contrôle périodique

Responsabilité d’un budget prescrit. Faculté de coordonner ou de conseiller d’autres salariés

Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d’un domaine d’activité

Échanges variés s’adressant à des interlocuteurs différents

Techniciens, agents de maîtrise

D 300

Interprétation et

Responsabilité d’un budget prescrit. Participation à l’élaboration des procédures d’équipe/du service. Fonctions de coordination et de contrôle d’autres salariés

Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d’un domaine d’activité

Échanges supposant une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits

adaptation processus. Contrôle périodique

des

E

350

Possibilité pour le salarié de créer ses processus. Compte rendu au terme de sa

mission évaluation sur les

et

Participation à l’élaboration des directives et/ou d’un budget limité à son périmètre d’action. Responsabilité

Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d’un ou de plusieurs

Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institution), diplomatie

écarts entre les attendus et le réalisé. Contrôle a posteriori

de son exécution. Faculté d’assurer la responsabilité hiérarchique d’autres salariés dans le cadre d’une délégation de responsabilité

domaines d’intervention

Agents de maîtrise assimilés

F 375

Possibilité pour le salarié de créer ses processus. Compte rendu au terme de sa mission et évaluation sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Contrôle a posteriori

Participation à l’élaboration des directives et/ou d’un budget limité à son périmètre d’action. Responsabilité de son exécution. Faculté d’assurer la responsabilité hiérarchique d’autres salariés dans le cadre d’une délégation de responsabilité

Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d’un ou de plusieurs domaines d’intervention

Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe, négociation

Cadres

G

400

Autonomie inhérente au statut de cadre, définie en fonction du poste occupé dans la structure. Compt e rendu au terme de sa mission et évaluation sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Contrôle obligatoirement a posteriori

Définition de la politique économique de la structure et/ou responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou responsabilité juridique de l’activité mise en œuvre. Représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences

Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Faculté d’assurer des missions de développement sur un secteur d’activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d’activités

Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe, négociation

H 450

Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Détermination et pilotage de la stratégie de développement

Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe, négociation

Autonomie inhérente
statut de cadre, définie en fonction du poste occupé. Compte rendu au terme de sa mission et évaluation sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Contrôle obligatoirement a posteriori

Définition de la politique économique de la structure et/ou responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou responsabilité juridique de l’activité mise en œuvre. Représentation de la structure dans tout ou

au

partie de ces compétences

Article 20 : Durée et entrée en vigueur de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur une fois notifié à qui de droit.

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation entre les parties signataires de l’accord.

Pour pouvoir être révisé, l’accord devra dans un premier temps être dénoncé.

Cette dénonciation pourra émaner uniquement de l’une des parties signataires de l’accord qui devra en informer l’ensemble des parties à l’accord.
A compter de cette dénonciation, un délai de préavis de trois mois commence à courir.

Le courrier de dénonciation sera également déposé auprès de la DIECCTE.

Pendant la durée du préavis, l’employeur s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 21 : Formalité de publicité et dépôt
L’accord d’entreprise doit être déposé auprès de l’autorité administrative afin de pouvoir entrer

en application.

Le procès-verbal actant le résultat de la consultation des salariés y est annexé.

L’accord d’entreprise ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés en ligne sur la plate- forme TéléAccords du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui transmet ensuite l’accord à la DIECCTE.

Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivre un récépissé de dépôt après instruction. L’accord doit être transmis en double exemplaire : la version originale du texte au format PDF avec les signatures et une version anonymisée au format Word.

Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Article 22 : Litiges

Salarié répondant à la définition de cadre dirigeant.

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.

A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

Fait à Saint-Denis, le