Accord d'entreprise "Accord relatif à la durée et à l'Aménagement du temps de travail" chez SOCIETE PUBLIQUE LOCALE EDDEN (ECOLOGIE ET DEVELOPPEMENT DURABLE DES ESPACES NATURELS) (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SOCIETE PUBLIQUE LOCALE EDDEN (ECOLOGIE ET DEVELOPPEMENT DURABLE DES ESPACES NATURELS) et le syndicat CFTC et Autre le 2020-11-26 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et Autre
Numero : T97421002853
Date de signature : 2020-11-26
Nature : Accord
Raison sociale : SOCIETE PUBLIQUE LOCALE EDDEN (ECOLOGIE ET DEVELOPPEMENT DURABLE DES ESPACES NATURELS)
Etablissement : 85065445000012 Siège
: les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Accords de méthode sur un PSE[an error occurred while processing this directive]
Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-26
ACCORD DE SUBSTITUTION
ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAILENTRE
La SPL EDDEN, Société Publique Locale Ecologie et Développement Durable des Espaces Naturels, RCS de Saint-Denis N° 850 654 450, ayant son siège social au 2 rue de la Source 97400 Saint-Denis, représentée par :
Monsieur en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée la SPL EDDEN
D’UNE PART,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SPL :
CFTC,
CGTR,
FO,
UR 974,
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».
3. Durée du travail et heures supplémentaires 5
3.2. Temps de travail effectif 6
3.3.1. Rémunération des heures supplémentaires 6
3.3.2. Décompte des heures supplémentaires 7
3.3.3. Contingent d’heures supplémentaires 7
3.4. Temps de déplacement professionnel 8
4. Modalités d’aménagement du temps de travail 9
4.1. Décompte du temps de travail en heures sur la semaine 10
4.1.2. Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence 10
4.2. Décompte du temps de travail en heures sur l’année 11
4.2.2. Durée annuelle du temps de travail 11
4.2.3. Répartition de la durée du travail 12
4.2.4. Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences 13
B. Entrées et départs en cours de période annuelle de référence 13
4.3. Décompte du temps de travail sur l’année en jours 13
4.3.1. Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait 13
A. Catégories de personnel concerné 13
B. Conclusion d’une convention individuelle de forfait 14
4.3.2. Période de référénce et nombre de jours de travail compris dans le forfait 14
4.3.3. Modalités de prise des jours de repos 14
4.3.5. Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail 15
A. Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 16
C. Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel 18
4.3.7. Renonciation à des jours de repos 18
5. Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel 19
5.1. travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée 19
5.2. Salariés en alternance et en professionnalisation 19
5.3. Salariés à temps partiel 19
5.3.2. Mise en œuvre du travail à temps partiel 19
5.3.3. Modalités d’organisation du travail à temps partiel 20
A. Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel 20
B. Organisation du temps de travail sur l’année 20
5.3.4. Garanties accordées aux salariés à temps partiel 22
6. Modes specifiques d’organisation du travail 22
6.1.1. Justification du recours au travail de nuit et catégories d’emplois concernés 22
6.1.2. Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit 23
6.1.3. Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit 23
6.1.4. Contreparties au travail de nuit habituel 23
6.1.5. Conditions de travail et vie familiale 24
6.1.6. Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour 24
6.1.7. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 24
6.1.8. Surveillance médicale spéciale 25
6.2.3. Programmation des périodes d’astreinte 25
6.2.4. Modalités d’intervention 26
6.2.5. Modalités de compensation 26
7.1. Substitution aux conventions et accords collectifs mis en cause 27
7.2. durée et entrée en vigueur 27
7.3. Modalités de suivi de l’accord 27
7.7. Information des salariés 28
Annexe 2 – Liste des services concernés par le décompte du temps de travail en heures sur l’année 30
Annexe 3 – Liste des emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit 30
Annexe 5 – Liste des emplois et/ou services susceptibles d’être concernés par les astreintes 30
PREAMBULE
Afin de fédérer plusieurs acteurs associatifs et d’autres structures effectuant des activités financées par le Département, les activités du GCEIP, du GLAIVE, de l’ADIVEP et de la Cellule Environnement de la SPL Avenir Réunion, ont été transférées vers la SPL EDDEN dont l’objectif est d’assurer depuis, conformément à son objet statutaire :
La gestion des Espaces Naturels,
La lutte antivectorielle chez les personnes âgées et vulnérables,
La mise en œuvre d’une Ingénierie d’Insertion,
L’entretien des espaces verts, jardins et parcs du Département et des routes départementales.
L’ensemble des personnels des structures précitées a alors vu son contrat de travail automatiquement transféré au sein de la SPL EDDEN conformément aux dispositions de l’article L1224-1 du Code du travail les 1er septembre (ADIVEP, SPLAR et GCEIP) et 1er octobre (GLAIVE) 2020.
Ce transfert des contrats de travail s’accompagnait également du transfert du statut collectif applicable respectivement au sein de chaque structure intégrée, en application des dispositions de l’article L2261-14 du Code du travail. C’est ainsi qu’à compter du 1er septembre 2019, la SPL EDDEN devait gérer autant de pratiques sociales hétérogènes que de structures d’origine.
En outre, après une analyse partagée entre les Parties, ces dernières ont fait le constat que la SPL EDDEN n’entrait dans le champ d’application obligatoire d’aucune convention collective de branche étendue.
En effet, si l’activité principale de la SPL EDDEN était susceptible d’entrer dans le champ d’application de la Convention collective nationale étendue de l’Animation (IDCC 1518), cette dernière n’est applicable qu’aux seules entreprises « sans but lucratif », ce que n’est pas la SPL EDDEN en tant que société commerciale.
Il en résulte que l’ensemble des conventions collectives antérieurement applicables au sein des structures intégrées ont été mises en cause à l’occasion du transfert, rendant le statut collectif des salariés transférés particulièrement précaire et incertain.
Forte de ces constats, la Direction avait le souhait d’une mise en place d’un statut collectif stable commun à l’ensemble de ces salariés.
Après avoir organisé les élections du CSE le 16 mars 2020, et afin d’harmoniser les dispositions en vigueur et doter la collectivité des travailleurs d’un statut commun garant d’égalité entre les salariés, la Direction a engagé avec les organisations syndicales représentatives des négociations en vue de la conclusion d’accords d’entreprise de substitution.
Une lettre d’intention posant les principes de négociation était signée le 24 juillet 2020, suivie dès le 10 août 2020 de la signature d’un accord de méthode venant déterminer les thèmes et délais de négociations.
C’est dans ce contexte qu’après plusieurs réunions de négociation, les Parties sont convenues du présent accord qui a pour objectif de :
Mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels la SPL EDDEN est confrontée,
Instituer et encadrer les modes spécifiques d’organisation du travail tels que le travail de nuit habituel, les astreintes,
Prévoir des dispositions spécifiques pour la durée du travail de certains cadres, en les accompagnant de garanties visant à assurer leur droit au repos et à protéger leur santé,
Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de la SPL EDDEN en matière d’organisation du travail et de répartition des horaires de travail.
Objet
Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail, applicables au sein de la SPL EDDEN.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SPL EDDEN, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Durée du travail et heures supplémentaires
Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, elle peut être organisée :
soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures de travail effectif par semaine pour les salariés à temps plein,
soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égale à l’année (dite période de référence), conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail : la durée du travail pour les salariés à temps plein est alors de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, si la période de référence est inférieure à 1 an ; et de 1607 heures si la période de référence est annuelle.
A cette durée du travail s’ajoutent les heures devant être accomplies au titre de la journée de solidarité.
Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la SPL EDDEN , par exemple en cas d’intervention en période d’astreinte, cette durée pourra être portée à 12 heures.
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les limites fixées ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés travaillant de nuit régis par des dispositions qui leur sont propres (cf. article 6.1).
La durée du travail peut également être décomptée en jours sur l’année, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail (cf. article 4.3).
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
les temps d’habillage/déshabillage,
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause).
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Heures supplémentaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et donc à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Rémunération des heures supplémentaires
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur.
Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées aux taux légaux applicables aux heures supplémentaires.
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration sera prioritairement remplacé par un repos compensateur équivalent sur décision de la Direction.
Ainsi :
Une heure majorée à 25 % donne droit à 1 heure et 15 minutes de repos,
Une heure majorée à 50 % donne droit à 1 heure et 30 minutes de repos.
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 4 mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.
Décompte des heures supplémentaires
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel (article 4.2) : les heures supplémentaires sont les heures effectuées :
au-delà de la limite haute hebdomadaire de 46 heures de travail effectif;
au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1607 heures de travail effectif.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos.
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service.
Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 4 mois à compter de l’ouverture du droit.
Temps de déplacement professionnel
Il convient de distinguer :
Le trajet entre deux lieux de travail (habituels ou inhabituels) : le temps de trajet constitue alors un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.
Le trajet domicile du salarié / lieu de travail (habituel ou inhabituel) : ce temps constitue un temps de déplacement professionnel mais pas du temps de travail effectif.
En application de l’article L3121-4 du Code du travail en effet, le temps de déplacement professionnel ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas traité comme tel, qu’il s’agisse de décompte des temps ou de rémunération. Toutefois, ce même article précise que le temps de déplacement professionnel intervenant au cours de l’horaire normal de travail n’emporterait pas réduction de salaire.
Si le temps de déplacement coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu à maintien du salaire,
Si le temps de déplacement est effectué en dehors de l’horaire de travail et excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (à savoir le centre de rattachement du salarié), il peut donner lieu à une contrepartie selon les modalités suivantes :
Ne donnent lieu à contrepartie que les temps de déplacement effectués au-delà du temps normal de déplacement domicile – lieu de travail, ce temps « normal » étant calculé au regard (i) de l’adresse déclarée à l’employeur par le salarié et (ii) son lieu de travail habituel ou centre de rattachement et (iii) du temps mis pour rejoindre l’un et l’autre via un outil de cartographie et de calcul d’itinéraire.
Au-delà d’une heure complète de déplacement (aller ou retour) effectuée en dehors de l’horaire de travail et au-delà du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 5€ bruts, versée avec la paie du mois suivant celui au cours duquel ce déplacement a été réalisé sous réserve de la transmission d’un justificatif fourni par le salarié et validé par son responsable hiérarchique.
Si ce temps de déplacement professionnel s’inscrit dans le cadre d’une mission devant être exécutée hors département :
Lorsque pour les nécessités de sa mission, le salarié sera contraint d’effectuer un déplacement l’empêchant de regagner son domicile le soir et le cas échéant de réaliser un trajet un samedi, un dimanche ou un jour férié, la contrepartie sera fixée forfaitairement (aller/retour) selon les modalités suivantes :
Si le temps de déplacement est inférieur ou égal à 4 heures : une indemnité de 10 € bruts
Si le temps de déplacement est supérieur à 4 heures mais inférieur ou égal à 10 heures : une indemnité de 20 € bruts
Si le temps de déplacement est supérieur à 10 heures : une indemnité de 30 € bruts
La demande d’attribution de la contrepartie pour déplacement professionnel devra être effectuée par le salarié concerné le mois suivant chaque déplacement au moyen d’un formulaire visé par son responsable hiérarchique. Le délai sera porté à deux mois lorsque ce déplacement sera intervenu dans le cadre d’une mission hors département.
Temps de pause
Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Au sein de la SPL EDDEN, les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient d’une coupure déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes.
Ces pauses sont mentionnées dans les horaires collectifs.
Journée de solidarité
La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour supplémentaire quelconque habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai).
Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminées par la Direction après information du CSE, au moins 4 semaines avant ladite date, chaque année civile.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 4.3), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
Modalités d’aménagement du temps de travail
La durée du travail au sein de la SPL EDDEN pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures,
soit un cadre hebdomadaire ;
soit un cadre supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous,
En jours, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Décompte du temps de travail en heures sur la semaine
A la date d’entrée en vigueur de l’accord, il est convenu de décompter la durée du travail des salariés de la SPL EDDEN en heures sur la semaine pour les salariés appartenant aux services listés en Annexe 1.
Personnel concerné
Les présentes dispositions sont applicables aux salariés à temps plein appartenant aux services listés en Annexe 1, à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des salariés exclus du champ d’application de cet accord (cf. article 2) et des travailleurs intérimaires (cf. article 5.1).
Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence
La durée de travail effectif de 35 heures par semaine sera fixée en principe par horaires collectifs ; par dérogation, des horaires individualisés pourront être prévus.
Horaires collectifs
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui doivent être validés par le responsable hiérarchique.
La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une année sur l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 3 jours calendaires.
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Horaires individualisés
Compte tenu des contraintes propres à certains emplois ou fonctions, les salariés occupant ces postes et qui ne peuvent être rattachés à l’horaire collectif pourront bénéficier d’un horaire individualisé après validation par la Direction Générale.
Les salariés relevant d’un horaire individualisé procéderont à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies. Ce décompte sera remis hebdomadairement à leur responsable hiérarchique.
Décompte du temps de travail en heures sur l’année
Même si à ce jour cette modalité n’est pas appliquée au sein de la SPL EDDEN, cette dernière souhaite, en accord avec ses partenaires, prévoir la possibilité d’y recourir, après validation par la Direction Générale, eu égard tant aux besoins de l’activité qu’aux souhaits éventuels des salariés.
La durée du travail des salariés de la SPL EDDEN pourra être décomptée en heures sur l’année.
La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour, conformément aux dispositions légales, de 1607 heures (incluant la journée de solidarité de 7 heures).
Le cadre d’appréciation de la durée du travail (ou « période de référence ») pourra être modifié dans la limite de l’année, après conclusion d’un avenant au présent accord.
Personnel concerné
Les présentes dispositions seront applicables aux salariés à temps plein appartenant aux services listés en Annexe 2, à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des salariés exclus du champ d’application de cet accord (cf. article2) et des travailleurs intérimaires (cf. article 5.1).
Toutefois, il est expressément prévu que cette répartition du temps de travail sur l’année pourra également concerner les salariés à temps partiel, selon les modalités particulières définies au paragraphe 5.3.3.B ci-après.
Durée annuelle du temps de travail
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour, conformément aux dispositions légales, de 1607 heures (incluant la journée de solidarité de 7 heures).
Répartition de la durée du travail
La Direction établira, avant le début de la période de référence, un calendrier indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année.
Une note de service définira la répartition de la durée de travail sur les semaines de l’année et les jours de ces semaines ainsi que les horaires de travail applicables dans chaque service concerné, ce qui vaudra décompte du temps de travail.
Cette répartition pourra être organisée de sorte que certains jours soient non travaillés par les salariés, ces jours non travaillés venant compenser les heures de travail effectuées afin que, sur l’année, la durée effective de travail soit de 1607 heures annuelles.
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque service, et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens éventuels.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui doivent être validés par le responsable hiérarchique.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail par rapport au calendrier indicatif ou notes de services précitées, le délai de prévenance des salariés est fixé à 3 jours calendaires.
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Ces modalités d’organisation du temps de travail sont mises en œuvre sans préjudice des dispositions applicables eu égard à l’activité de la société en matière de chômage pour intempéries qui trouveront application dès lors que les conditions légales seront réunies.
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1607 heures), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
Catégories de personnel concerné
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés concernés par le forfait en jours sont les suivantes : Cadre échelon 1 à 3.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la SPL EDDEN et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.3.6 du présent accord.
Période de référénce et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 214 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de 214 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
Le nombre de jours de repos supplémentaires dégagés sur une année étant obtenu par soustraction des 214 jours travaillés du nombre de jours annuels dont sont déduits également les week-end, congés payés et jours fériés, leur nombre variera nécessairement d’une année sur l’autre notamment au regard de la disposition des jours fériés sur les jours ouvrés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées.
Ils devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de rachat dans les conditions prévues à l’article 4.3.7). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités ou d’un document de décompte de la durée du travail faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours),
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé,
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.
Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.
Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par la Direction des ressources humaines qui assurera un suivi régulier du temps de travail des salariés au forfait jours.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès ou la remise du décompte par le salarié qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués.
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné à l’article 4.3.5 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un déplacement professionnel et où l’amplitude séparant l’heure de départ et l’heure de retour prévisibles à son domicile serait supérieure à 13 heures, la SPL EDDEN prendra en charge une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :
limiter à 5/6 jours par semaine le nombre de jours travaillés pour un salarié au forfait jours,
fixer l’amplitude hebdomadaire de travail à 13 heures maximales, étant rappelé que la pause déjeuner devra être de 45 minutes minimum pour les salariés au forfait jours,
limiter l’accès aux locaux de la SPL EDDEN :
l’accès aux différents sites est interdit de 20 heures à 6 heures ;
garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. A cette fin, ils seront tenus de :
se déconnecter des outils de communication à distance
du lundi au vendredi : de 20 heures à 6 heures ;
le week-end (du vendredi 20 heures au lundi 6 heures).
veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques.
Toutefois, à titre exceptionnel, les salariés peuvent accéder à leur messagerie électronique via un code d’accès spécial, sollicité au préalable auprès de leur responsable hiérarchique.
Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place :
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés mentionné à l’article 4.3.5.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens :
Un entretien dit de mi-parcours, en principe au cours du mois de juin
Un entretien dit annuel, en principe au mois de janvier
Ces entretiens porteront, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans la SPL EDDEN ,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 11 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours au sein de la SPL EDDEN dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours.
Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés au forfait jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235).
Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10%.
Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s'appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée.
La durée de travail journalière des salariés intérimaires sera en principe de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. Par exception, les contrats de mission d’une durée supérieure ou égale à 3 mois peuvent prévoir que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail du service auxquels ils sont affectés (cf. article 4.1).
Salariés en alternance et en professionnalisation
Les salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation se verront appliquer l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont attachés.
Pour les salariés en contrat d’apprentissage, il est rappelé que le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).
Salariés à temps partiel
Définitions
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, rappelée à l’article 3.1 du présent accord.
Mise en œuvre du travail à temps partiel
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 6 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Celle-ci dispose d’un délai de 4 mois pour répondre de façon motivée à cette demande.
Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de la SPL EDDEN.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres, en principe dans un cadre mensuel.
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de 3 jours ouvrés minimum.
Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours, le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire de 5€ bruts.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail.
Organisation du temps de travail sur l’année
Principe
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiels pourra être répartie sur l’année.
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre d’une année N.
La durée de temps de travail effectif de ces salariés variera au cours de la période de référence étant précisé que l’horaire hebdomadaire de ces salariés sur une semaine donnée :
pourra être de 0 heure;
ne pourra être supérieur à 34 heures, sauf obtention d’une dérogation spécifique.
Répartition de la durée du travail sur l’année
Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois et des horaires de travail leur sera communiquée par note de la Direction ou, le cas échéant, du responsable du service concerné, au moins quinze jours avant.
Les éventuelles modifications de cette répartition et de ces horaires seront portées à la connaissance des salariés concernés par note de service et dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours calendaires.
Toutefois, ce délai sera réduit à deux jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (travaux urgents, retards dans le traitement liés à une cause extérieure, absentéisme de plus de 20% des effectifs, variation de plus de +/- 30% du carnet de commandes).
Ce délai pourra être réduit en deçà de deux jours, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.
Rémunération et incidence des absences
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle mentionnée au contrat de travail (moyenne mensuelle de leur durée annuelle), de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Lorsque :
soit du fait de son embauche en cours de période,
soit du fait de son départ au cours de cette période,
quel qu’en soit le motif, le salarié n’aura pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point sera fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération fera l’objet d’une régularisation sur la base de son temps de travail effectif réel :
Si le décompte fait apparaître un trop versé : celui-ci serait compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie.
A l’inverse, si le décompte fait apparaître un défaut de versement : un rappel de salaire serait effectué.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont prises en compte au compte individuel d’heures du salarié en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Ces dispositions précitées relatives à la rémunération et l’incidence des absences sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence annuelle sur laquelle est répartie leur durée du travail pourra être porté jusqu’au tiers de cette durée annuelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, le volume des heures complémentaires sera constaté en fin de période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures en moyenne sur l’année ou 1 607 heures annuelles.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
Les salariés à temps partiel se sont pas soumis à des interruptions d’activité autres que la pause déjeuner et les pauses quotidiennes des salariés à temps plein.
Modes specifiques d’organisation du travail
Les dispositions suivantes régissent les modes spécifiques d’organisation du travail susceptibles d’être mises en œuvre pour certains salariés ou dans certains services, afin de répondre à des situations spécifiques. Les catégories de personnel concernées sont limitativement fixées.
Travail de nuit
Justification du recours au travail de nuit et catégories d’emplois concernés
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la SPL EDDEN et/ou de certains de ses services.
Au sein de la SPL EDDEN, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité de réaliser des prestations en dehors des heures normales d’ouverture des services, liées par exemple aux travaux de surveillance.
Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit sont définis en Annexe 3 au présent accord.
D’autres catégories de personnel et/ou services pourront être soumis au travail de nuit, après conclusion d’un avenant au présent accord.
Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit, ci-après la « Période de nuit ».
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, dit « Travailleur de nuit habituel » qui :
soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la Période de nuit.
Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travailleur de nuit.
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
La durée quotidienne du travail effectuée par un Travailleur de nuit habituel ne peut excéder 8 heures. Cette durée peut être portée à 10 heures conformément aux dispositions réglementaires applicables.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Compte tenu de la nécessité pour certains services d’assurer un fonctionnement continu en cas de travaux urgents, cette durée moyenne hebdomadaire pourra être portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les services susceptibles à ce jour d’être concernés par ce dépassement de la durée maximale hebdomadaire sont listés en Annexe 4.
Contreparties au travail de nuit habituel
Les Travailleurs de nuit bénéficieront :
d’un repos compensateur de 1 jour à partir de 270 heures et de 2 jours à compter de 700 heures de travail effectif accomplies au cours de la Période de nuit,
d’une majoration salariale de 3% par heure travaillée pendant la période de nuit.
Conditions de travail et vie familiale
Au cours d’un poste de nuit d’une durée au moins égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
LA SPL EDDEN facilitera :
les conditions de travail des Travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
l’accès à la formation des Travailleurs de nuit en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par la SPL EDDEN.
Une attention particulière est apportée par la SPL EDDEN à la répartition des horaires des Travailleurs de nuit qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales et tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées individuellement par les Travailleurs de nuit habituels en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transports.
Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour
Les Travailleurs de nuit habituels qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles sera portée à la connaissance des salariés en faisant la demande.
Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
LA SPL EDDEN s’interdit de prendre en considération le sexe pour :
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de Travailleur de nuit ;
muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
Surveillance médicale spéciale
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Tout Travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé.
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
Lorsque l’état de santé du Travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Astreintes
Définition
Une période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du code du travail).
Personnel concerné
Les services et/ou emplois susceptibles d’être concernés sont listés en Annexe 5.
Les salariés susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreintes seront en principe déterminés sur la base du volontariat.
A défaut de volontaires suffisants compte tenu des compétences requises, la SPL EDDEN pourra désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service.
D’autres catégories de personnel pourront être soumises à des astreintes après information et consultation CSE.
Programmation des périodes d’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 10 jours calendaires à l’avance, par courrier remis en mains propres contre décharge ou email avec accusé de réception.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour.
Modalités d’intervention
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué.
Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint pendant les périodes d’astreintes. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte.
Le temps pendant lequel le salarié est en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de trajet inclus, sera considérée comme un temps de travail effectif.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, au taux majoré de 15% et seront payées à la fin de chaque mois civil considéré.
Cette intervention pourra donner lieu à paiement majoré de 25%, si elle a lieu de nuit (travail exceptionnel), le Dimanche ou lors d’un jour férié.
Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention s’impute sur la journée de travail correspondante mais donnera lieu au versement d’une indemnisation majorée de 15% par jour travaillé. Toutefois, si l’intervention a lieu au cours d’un jour non travaillé, elle donnera lieu au versement d’une indemnisation majorée de 25% par jour travaillé.
En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le recours aux astreintes étant justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée du repos quotidien des salariés concernés par ces astreintes peut exceptionnellement être réduite à 9 heures. En cas d’intervention conduisant à un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures, le salarié bénéficie dans les 72 heures qui suivent, d’un repos supplémentaire égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il a bénéficié.
Modalités de compensation
Les astreintes donneront lieu à l’octroi d’une prime d’un montant brut de 50 € pour chaque période de 5 jours consécutifs d’astreinte (montant calculé au prorata temporis du temps d’astreinte en cas de période d’astreinte d’une durée inférieure).
Dispositions finales
Substitution aux conventions et accords collectifs mis en cause
Compte tenu des dates différentes de transfert des contrats de travail, variables selon les structures d’origine, et des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail en cohérence avec une périodicité annuelle, les Parties conviennent de proroger le délai de survie de l’ensemble des conventions et accords collectifs mis en cause jusqu’à la date d’entrée en vigueur visée au 7.2 du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Le présent accord, qui vaut accord de substitution au sens des articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail, remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la SPL EDDEN avant sa conclusion et ayant un objet identique, en particulier toute disposition en matière durée du travail prévues par les Conventions collectives :
« Espaces de loisirs, d'attractions et culturels » (IDCC 1790) ;
« Chantier d’insertion » (IDCC 3016) ;
« l’Animation » (IDCC 1518),
Ou par les usages, accords collectifs ou atypiques, pratiques en vigueur au sein des structures GCEIP, SPLAR, GLAIVE, ADIVEP au moment de leur transfert au sein de la SPL EDDEN.
durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2021 sous réserve :
de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la SPL EDDEN qui, ensemble, ont recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles,
ou
de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la SPL EDDEN qui, ensemble, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles et de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du code du travail.
Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi du CSE à l’occasion de la consultation obligatoire sur la politique sociale et les conditions de travail au sein de la SPL EDDEN.
A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement mises à jour dans la base de données économiques et sociales :
des informations portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable au sein de la SPL EDDEN,
le bilan du travail à temps partiel réalisé au sein de la SPL EDDEN,
le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
En outre, lors de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-1 du code du travail, les partenaires sociaux évoqueront l’opportunité d’une révision du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble des salariés dans les 30 jours suivant sa signature, à l’occasion de laquelle il leur sera précisé où le consulter. Il sera également accessible sur I‘Intranet de l’entreprise.
Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.
Le présent accord sera notifié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque Organisation Syndicale Représentative ;
Il sera ensuite déposé sur la plateforme du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Saint Denis de La Réunion.
Fait en 3 exemplaires,
A Saint Pierre de La Réunion
Le 26/11/2020
Directeur Général
Délégué Syndical FO
Délégué Syndical CFTC
Délégué Syndical CGTR
, Déléguée Syndicale UR 974
Annexe 1 – Liste des services concernés par le décompte du temps de travail en heures sur la semaine
L’ensemble des services de la SPL EDDEN
Annexe 2 – Liste des services concernés par le décompte du temps de travail en heures sur l’année
Aucun service concerné à la signature de l’accord
Annexe 3 – Liste des emplois susceptibles d’être concernés par le travail de nuit
A titre indicatif, les services du pôle opérationnel
Annexe 4 – Liste des services susceptibles d’être concernés par le dépassement de la durée quotidienne maximale en cas de travail de nuit habituel
A titre indicatif, les services du pôle opérationnel
Annexe 5 – Liste des emplois et/ou services susceptibles d’être concernés par les astreintes
A titre indicatif, les services du pôle opérationnel, le service informatique, le service logistique, les encadrants et managers
RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
Objet : Notification de « l’accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail », aux organisations syndicales représentatives au sein de la SPL EDDEN :
| ORGANISATION SYNDICALE | NOM | DATE DE REMISE | SIGNATURE |
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