ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE EFFYSENS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société EFFYSENS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS D’EVRY SOUS le numéro 850 688 680, dont le siège social est situé 7 rue Montespan 91000 EVRY COURCOURONNES, prise en la personne de son représentant légal, XXXX, en qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Employeur »,

D'une part,

ET :

La majorité des 2/3 des salariés présents dans les effectifs au jour de la consultation, et dont la liste est annexée au présent accord,

Ci-après dénommés « les Salariés »

D'autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

PRÉAMBULE

La société, en concertation avec ses salariés, a décidé de rénover l’organisation actuelle de la durée du travail afin de la rendre la plus adéquate possible à la marche de son activité et aux postes de travail.

C'est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées et ont échangé afin de redéfinir les bases de l'organisation de la durée du travail au sein de la Société et d'en clarifier l'appréhension par l'ensemble des collaborateurs, dans le respect des dispositions légales et de la convention collective dite « Syntec » (IDCC 1486), applicable au sein d’XXXX.

A l'issue de ce travail de réflexion, les Parties ont partagé les constats suivants :

• les moyens bureautiques modernes ont fait évoluer l'exercice de l'activité professionnelle et le contrôle traditionnel des horaires de travail par l'employeur ;

• cette évolution paraît rencontrer les aspirations des salariés qui souhaitent davantage travailler selon un rythme propre, qui plus est alors que l'activité de la Société est concentrée sur des prestations de nature intellectuelle, celui-ci devant néanmoins demeurer compatible avec les contraintes de l'Entreprise et de ses clients ;

• cette autonomie accrue peut être accompagnée d’une modération réelle du temps de travail, ce qui est de nature à faciliter et optimiser l’organisation du travail dans la société.

De plus, l’activité de la société XXXX suppose de s’adapter continuellement aux contraintes imposées par les Clients et de faire preuve de flexibilité, afin de pouvoir répondre à leurs impératifs et à leurs besoins.

Ainsi, pour favoriser le recrutement de collaborateurs expérimentés et présentant des profils à fort potentiel, la société entend adapter le dispositif de forfait jours prévu par la Convention collective Syntec, notamment en élargissant le champ d’application de ce dispositif.

Chaque salarié de la Société éligible à cette modération bénéficiera ainsi de jours de repos complémentaires attribués au titre de la réduction du temps de travail.

En conséquence, les Parties conviennent que la durée du travail sera organisée de manière
forfaitaire :

• soit en heures sur la semaine ;

• soit en jours sur l'année.

En effet, comme le permettent les dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail, le présent accord (ci-après « l’Accord ») a vocation à déroger à certaines dispositions de la Convention collective Syntec (IDCC 1486), applicable au sein de la société XXXX.

Il est rappelé qu’aux termes du chapitre II de l’avenant du 1^er avril 2014, à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, et étendu par arrêté du 26 juin 2014, les partenaires sociaux de la branche n’ont entendu donner un caractère impératif qu’aux dispositions des articles 4.2, 4.7, 4.8.1, 4.8.2, 4.8.3, 4.9 et 4.10 du chapitre I de ce même avenant. En conséquence, il peut être dérogé à toutes les autres dispositions de cet avenant par accord d’entreprise ou d’établissement conclu dans les conditions de droit commun.

L’effectif habituel de la Société est inférieur à onze salariés et elle est dépourvue de délégué syndical. C’est pourquoi, la Société a soumis le présent projet d’accord à l’approbation des Salariés, selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Ainsi, chaque Salarié s’est vu remettre un projet d’accord et a été invité, à l’issue d’un délai minimum de quinze jours, à participer à la consultation relative à ce projet.

Le présent Accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal de la consultation est annexé à l’Accord.

Les Parties ont souhaité mettre en place un Accord d’entreprise afin de permettre aux Salariés de la Société, disposant d'une autonomie et d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail, y compris ceux situés en dessous de la position Cadre 3.1, de bénéficier du dispositif du forfait jours sur l’année.

L’Employeur entendant favoriser la prise d'initiative et souhaitant développer encore plus l'autonomie et la flexibilité de l'ensemble de ses Salariés, il est apparu nécessaire d'étendre la possibilité du recours aux conventions de forfait annuel en jours à l'ensemble des Salariés qui rempliront les conditions ci-après.

L’Accord ainsi conclu rappellera également la nécessité de garantir le respect des repos hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des Salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail, afin de ne pas impacter leur vie personnelle. L’Accord prévoit donc des dispositifs de suivi et de contrôle de la durée du travail, visant à satisfaire cet objectif.

La mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord suppose l'accord individuel écrit de chaque salarié.

Pour les salariés présents à l'effectif de la Société à la date d'entrée en vigueur, un avenant au contrat de travail, relatif à la nouvelle organisation du temps de travail, sera donc soumis à leur approbation. La convention de forfait, alors régularisée, se substituera aux conventions de forfait individuelles, éventuellement conclues préalablement.

Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe de la convention de forfait sera inscrit au contrat de travail.

Enfin, les Parties entendent rappeler qu'à défaut de convention de forfait, la durée du travail est régie par les principes suivants :

• la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine ;

• toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire.

Les Parties conviennent de fixer à 25% le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale au sein de la Société, conformément à l'article L. 3121-33 du Code du travail.

Ceci étant, il a été convenu ce qui suit :

1. CHAMP D’APPLICATION

L’Accord a vocation à s’appliquer à tous les Salariés de la Société EFFYSENS, sous réserve qu’ils remplissent les conditions posées par ce dernier, pour en bénéficier et à l’exclusion des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail.

Il est par ailleurs précisé que les salariés à temps partiel pourront, s'ils remplissent les conditions du dispositif, bénéficier d'un forfait en jours sur l'année, qui devra être réduit à due proportion de leur durée effective de travail.

Dans cette hypothèse, les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention de forfait réduit et leur charge de travail sera adaptée pour tenir compte de la réduction convenue.

Les Parties précisent qu'il s'agit là d'une simple faculté ouverte aux salariés à temps partiel qui pourront conserver un mode d'organisation horaire de leur durée de travail.

En revanche, les salariés à temps partiel, qui par définition travaillent moins de 35 heures par semaine, n'auront pas accès au dispositif du forfait hebdomadaire en heures prévu par le présent accord et ne bénéficieront pas de RTT.

2. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES SUR LA SEMAINE

2.1. Salariés concernés

Les dispositions du présent article sont applicables :

• aux salariés de statut ETAM ;

• aux salariés de statut cadre relevant du niveau 1.1 ou 1.2 de la convention collective Syntec.

2.2. Définition du forfait en heures sur la semaine

La durée hebdomadaire du travail des salariés concernés par le forfait en heures sur la semaine est fixée à 37 heures.

2.3. Rémunération et repos compensateur au titre des heures supplémentaires comprises dans le forfait en heures sur la semaine

Les heures supplémentaires comprises entre la 35^ème et la 37^ème donneront lieu :

• d'une part, à une rémunération calculée par rapport au salaire de base mensualisé ;

• d'autre part, à un remplacement du paiement des majorations y afférentes, par un repos compensateur, lequel se concrétisera par l'octroi de jours de récupération du temps de travail, dans les conditions définies à l'article 2.4 du présent accord.

2.4. Octroi de jours de récupération du temps de travail, dénommés « JRTT »

2.4.1. Principe

Les salariés concernés bénéficieront de jours de récupération du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par année civile.

Ces JRTT seront destinés à remplacer le paiement des majorations afférentes aux heures supplémentaires.

2.4.2. Acquisition des JRTT

Le nombre de JRTT accordés dans l'année s'obtiendra en déduisant du nombre total de jours de l'année civile (soit 365 ou 366 jours) :

• les samedis et dimanches, soit 105 jours au plus ;

• les jours fériés, hors samedis et dimanches, soit 11 jours au plus ;

• les jours de congés payés, soit 25 jours ;

• les jours travaillés, soit 218 jours, journée de solidarité incluse.

En cas d'entrée ou de sortie de la Société en cours d'année, les JRTT seront accordés au prorata du temps de présence du salarié à l'effectif de la Société sur la période concernée.

2.4.3. Prise des JRTT

Les JRTT seront pris soit par journée entière, soit par demi-journée.

Le positionnement des JRTT se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 2 semaines.

De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de la Société imposaient de modifier les dates fixées par un salarié, ce dernier devrait en être informé au moins 1 semaine à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par une situation de fait ne permettant pas de respecter ce délai de prévenance à la charge de la Société.

Les JRTT acquis au cours d'une année civile devront obligatoirement être pris au cours de celle-ci.

A défaut d'être soldés au 31 décembre de l'année concernée, les JRTT seront perdus et ne pourront donc être ni reportés à l'année suivante, ni faire l'objet d'une indemnisation compensatrice.

Par exception, la Société se réserve le droit d'octroyer des dérogations aux principes édictés ci-dessus, lorsque les besoins du service le justifient.

Chaque mois, les salariés concernés seront informés via leur bulletin de paie du nombre de JRTT acquis et utilisés pour l'année civile en cours.

2.4.4. Rémunération des JRTT

Les JRTT seront rémunérés sur la base du maintien de salaire.

2.4.5. Impact des absences sur l'octroi des JRTT

Les absences et congés rémunérés par la Société n'auront pas d'impact sur l'acquisition des JRTT, contrairement aux congés et absences non rémunérés qui en diminueront l'acquisition à due proportion. Les Parties précisent que les absences pour raisons de santé, et les congés de maternité, faisant l'objet d'un maintien de salaire ne sont pas considérés comme des absences ou congés rémunérés pour l'application du présent article.

Pour les salariés présentant des congés ou absences non rémunérés, une régularisation des JRTT pourra être effectuée en tant que de besoin. Ainsi, lorsque les salariés concernés auront consommé plus de JRTT que ceux réellement acquis, le nombre de JRTT pris en trop fera l'objet d'une régularisation avec retenue sur salaire et information des intéressés.

2.5. Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait en heures sur la semaine s'insérant dans un plafond de jours travaillés sur une année civile, les Parties conviennent que les bulletins de paie des salariés concernés feront apparaître :

• le nombre et la date des jours travaillés ;

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels ou JRTT.

Les salariés concernés devront, chaque mois à réception de leur bulletin de paie, opérer le contrôle des informations y figurant concernant le mois échu et faire part sans délai et de façon écrite à leur hiérarchie de toute erreur ou difficulté dans l'établissement du décompte.

3. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

L’Accord a pour objet de définir les modalités effectives de recours aux conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société XXXX.

L’Accord, conclu conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », prévoit :

• les catégories de Salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail ;

• la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

• le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des Salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les modalités selon lesquelles l’Employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du Salarié ;

• les modalités selon lesquelles l’Employeur et le Salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du Salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• les modalités selon lesquelles le Salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’Accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs, en vigueur dans la Société, et ayant le même objet.

Il a notamment vocation à substituer aux dispositions, portant sur le même objet, de la Convention collective « Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 » (brochure n°3018 – IDCC 1486) et de ses avenants.

3.1. Salariés concernés

L’avenant de révision du 1^er avril 2014, de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999, sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (IDCC1486), prévoit, en son article 4.1 que :

Pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait en jours, « les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ».

Les Parties entendent, par l’Accord, déroger à ces dispositions pour faire application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 3121-58 du Code du travail, qui prévoit que les conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, les Parties sont convenues que, par dérogation aux dispositions de la Convention collective, pourront bénéficier de conventions de forfait annuel en jours, sous réserve des dispositions qui suivent, tous les Salariés de l’entreprise dont les fonctions leur permettent une autonomie et une grande latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Sont donc concernés les Salariés appartenant à la catégorie Cadre et bénéficiant a minima de la classification 2.1.

Les catégories de Salariés concernés pourront être modifiées par avenant en cas de mise à jour de la classification des emplois au niveau de la branche.

3.2. Modalités de mise en place : convention individuelle de forfait en jours sur l’année

L’application individuelle de l’Accord est subordonnée à la signature d’un écrit, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, signé par la Société et le Salarié et qui explique les raisons pour lesquelles le Salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle de forfait en jours fera référence à l’accord et indiquera :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

3.3. Durée annuelle de travail

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Les Salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés fixés à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un Salarié présent sur une année complète.

La période de référence annuelle complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Année incomplète

Lorsqu’un Salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)

Soit, nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Forfait en jours réduits

En accord avec le Salarié, le nombre de jours travaillés peut être réduit en deçà du plafond de 218 jours, prévu à l’article 3.3.1.

Dans ce cas, le Salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra être adaptée à la réduction du nombre de jours travaillés.

Jours de repos dits « RTT »

• Nombre de jours de repos dits « RTT »

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, convenu à l’article 3.3.1, les Salariés bénéficient de jours de repos (dits « RTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Pour calculer le nombre de jours « RTT », il convient de soustraire aux 365 jours (ou 366 jours) par an, les jours qui ne sont pas travaillés habituellement soit : les repos hebdomadaires (samedi et dimanche à l’exclusion de ceux comptabilisés dans les congés payés), les congés payés (soit 25 jours ouvrables par année complète) et les jours fériés quand ils tombent sur une journée habituellement travaillée.

Du résultat de cette soustraction est ensuite déduit le plafond annuel de jours travaillés, fixé à 218 jours.

Le nombre de jours « RTT » n’est pas fixe et varie d’une année à l’autre.

Par exemple, pour l’année 2023, du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023, le nombre de jours « RTT » sera calculé comme suit :

Année 2023 = 365 jours

Jours de repos hebdomadaires = 105 jours

Jours fériés hors samedi et dimanche = 9 jours

Congés payés = 25 jours

Total = 365 – (105 + 9 + 25) = 365 – 139 = 226 jours – 218 = 8 jours

En 2023, les Salariés au forfait bénéficieront donc de 8 jours « RTT » sous réserve d’avoir travaillé une année complète. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés, des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté et des jours fériés.

• Impact des absences sur le nombre de jours « RTT »

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » doit être calculé en fonction de nombre de jours effectivement travaillés dans l’année.

Pour information, son notamment assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du nombre de jours de RTT :

• les périodes de congés payés ;

• les périodes de congé maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

• les contreparties obligatoires sous forme de repos octroyées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ;

• les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un (1) an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• les absences pour évènements familiaux telles que définies à l'article 5.7. de la convention collective des bureaux d’étude technique ;

• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

• les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Ainsi, par exemple, si le Salarié a eu 20 jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » recalculés suite à ces absences est calculé comme suit :

218 – nombre de jours d’absence (20) = 198

8 jours RTT x (208 / 218) = 7,26 jours (arrondis à 7,5 jours)

• Prise des jours « RTT »

Les JRTT seront pris soit par journée entière, soit par demi-journée.

Le positionnement des JRTT se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 2 semaines.

De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de la Société imposaient de modifier les dates fixées par un salarié, ce dernier devrait en être informé au moins 1 semaine à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par une situation de fait ne permettant pas de respecter ce délai de prévenance à la charge de la Société.

Les JRTT acquis au cours d'une année civile devront obligatoirement être pris au cours de celle-ci.

A défaut d'être soldés au 31 décembre de l'année concernée, les JRTT seront perdus et ne pourront donc être ni reportés à l'année suivante, ni faire l'objet d'une indemnisation compensatrice.

Par exception, la Société se réserve le droit d'octroyer des dérogations aux principes édictés ci-dessus, lorsque les besoins du service le justifient.

Chaque mois, les salariés concernés seront informés via leur bulletin de paie du nombre de JRTT acquis et utilisés pour l'année civile en cours.

• Renonciation à certains jours « RTT »

Le plafond de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail.

Les Salariés qui le souhaitent, peuvent, en accord avec l’Employeur, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L'accord entre le Salarié et l’Employeur doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Les Salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de renonciation ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra, en toutes hypothèses, pas excéder 235 jours par an. Ainsi, les Salariés ne pourront pas renoncer à plus de 17 jours de repos par an.

Il est rappelé que la renonciation à des jours de repos, dans la limite de 17 jours par an, est reconnue par la loi, à la date de conclusion du présent accord, comme étant compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ainsi que les congés payés.

3.4. Les limites à la durée du travail

Les Salariés qui bénéficient d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée maximale quotidienne prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-20 et L3121-22 du Code du travail ;

Chaque Salarié sous convention de forfait annuel en jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions, à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables et que le temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée.

Ainsi, et malgré cette liberté d’organisation du temps de travail, les Salariés en convention de forfait jours sont tenus de respecter :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives : soit 24 heures + 11 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’Employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par les Salariés de ces durées minimales de repos est assurée par les dispositions ci-après.

3.5. Le contrôle de la durée du travail et de l’application des conventions de forfait annuel en jours

Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans que cela ne soit contraire à leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps.

A cette fin, l’Employeur met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux Salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.

3.5.1. Contrôle et décompte des jours travaillés/non travaillés

Le décompte des jours travaillés doit se faire au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Employeur.

L’Employeur est donc tenu d’établir un document qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos dits « RTT ».

Le Salarié s’engage à remplir mensuellement ce document (auto-déclaration) et à le renvoyer à l’Employeur ; le document fait apparaitre la date et le nombre de jours travaillés et précise la nature des jours non travaillés.

L’Employeur veille à la réception et au contenu de ce document. Si l’Employeur constate que l’organisation adoptée par le Salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il peut organiser un rendez-vous avec le Salarié afin de discuter en commun des solutions à mettre en œuvre pour rétablir la situation.

Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et la sécurité des Salariés, l’Employeur convoque au moins deux fois par an le Salarié à un entretien individuel.

Comme exposé à l’article 3.5.1, l’Employeur peut également convoquer le Salarié à tout moment lorsqu’il constate une situation inhabituelle.

Au cours de ces entretiens, l’Employeur et le Salarié évoquent :

• la charge individuelle de travail du Salarié ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;

• la durée des trajets professionnels, le cas échéant ;

• l’amplitude des journées de travail ;

• l’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens

• les modalités pratiques de déconnexion aux outils informatiques ;

• la rémunération.

Le Salarié et l’Employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu établi pour chaque entretien.

Le Salarié et l’Employeur examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Il est précisé que ces entretiens pourront se tenir lors des entretiens individuels d’évaluation.

Obligation de déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le Salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'Employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Aucun Salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres Salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail (soit entre 20 heures et 8 heures), pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il est rappelé à chaque Salarié en forfait annuel en jours qu’il est essentiel de :

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de 8 jours (à modifier éventuellement), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Les mêmes règles concernent l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Si, au cours d’un entretien annuel et/ou suite à une alerte, un Salarié en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, l’Employeur envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du cadre concerné.

Alerte du Salarié

Si malgré la mise en œuvre de toutes les mesures précitées, le Salarié fait face à une situation qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou est soumis à une amplitude et/ou une charge de travail qui l’empêchent de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, il doit immédiatement en informer l’Employeur.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du Salarié, le Salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’Employeur ou de son représentant, qui recevra le Salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.

5. Rémunération

L’avenant de révision du 1^er avril 2014, de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999, prévoit, en son article 4.4, que la rémunération du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Les Parties sont convenues de maintenir cette majoration conventionnelle.

4. DISPOSITIONS GENERALES

Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur à la date de sa conclusion.

Durée

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision – dénonciation de l’accord

L’Employeur pourra proposer un avenant de révision de l’accord aux Salariés. Celui-ci devra respecter la même procédure d’adoption que l’accord lui-même c’est-à-dire faire l’objet d’une consultation et être approuvé par les Salariés à la majorité des deux tiers.

L’accord pourra être dénoncé par l’Employeur ou par les Salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois (3 mois), courant à compter de la date de notification de la dénonciation.

Publicité de l’accord

L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise auprès de la DREETS compétente via la procédure Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ ).

En outre, un exemplaire sera envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes et un autre sera adressé par mail, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords compétente, à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr .

Information des salariés

Les Salariés seront informés par mail de l’entrée en vigueur de l’accord.

Fait à Evry,

Le 19 janvier 2023

ANNEXE N°1

LISTE DES SALARIES POUVANT VOTER LORS DE LA CONSULTATION

NOM	Prénom	Date d’embauche	Age	Genre

ANNEXE N°2

LISTE D’EMARGEMENT – CONSULTATION SUR L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

Le 19 janvier 2023,

NOM	Prénom	Signature