accord d’entreprise sur le développement et l’evolution professionnels de la filiere maintenance (Annexe 1 A L’accord d’entreprise gestion des emplois et parcours professionnels)

Conclu entre :

• La société RD BREST, dont le siège social est situé 7 rue Ferdinand de Lesseps, CS80334, 29806 BREST Cedex 9, enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de BREST sous le numéro 851 069 138, numéro SIRET 851 069 138 000 10, code APE 4931Z, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur, dûment habilité à cet effet,

d’une part,

Et les organisations syndicales :

• la CFDT, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical,

• la CGT, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical.

  En vertu de leurs pouvoirs

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord constitue une annexe de l’« accord d’entreprise gestion des emplois et parcours professionnels » signé en date du 14/04/2021.

Pour rappel, le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés sont au cœur de l’entreprise compte tenu des enjeux à venir.

Au-delà du cadre général qui est défini, les parties ont souhaité enclencher une négociation sur les classements par filière dont le présent avenant concerne la filière « Personnel des Ateliers et des services techniques » (dit maintenance) telle que définie par la Convention Collective Nationale des Réseaux de Transports Urbains de Voyageurs (CCN TUV).

L’activité à la maintenance présente de grandes diversités (Installations Fixes, Matériels roulants bus/tram, Magasin, …) : elle se compose aussi bien de métiers où l’activité est assez gammée, que de métiers où l’autonomie, l’initiative et les compétences techniques ou managériales ont une place prépondérante.

Le dispositif mis en œuvre doit permettre de clarifier les principes d’évolution en tenant compte de cette diversité.

Le présent avenant est consacré à l’évolution de carrière du personnel « Ouvrier, Technicien et Agents de Maîtrise Managers » de RD Brest.

Il est fondé sur :

• Une clarification de la grille de classement interne ;

• Une grille du personnel Ouvriers des ateliers et des services techniques ;

• Une grille du personnel Techniciens et Agents de Maîtrise Managers des ateliers et des services techniques : leur évolution professionnelle relève de critères de maîtrise de la fonction et de la performance individuelle ;

• Une différenciation avec des passerelles possibles entre la catégorie des Techniciens et la catégorie des Agents de Maitrise ;

• Un rythme de progression adapté à chaque salarié ;

• Un système basé sur la performance et les compétences : il s’agit d’établir de façon objective les critères et les conditions d’évolution des salariés basés sur la fonction et la performance individuelle.

A l’issue d’un processus de négociation mené de septembre 2020 à mars 2021, les parties conviennent des dispositions suivantes.

ARTICLE 1. dispositions generales sur le developpement et l’evolution professionnels des salaries de la maintenance

Définitions

Métier : un métier est l’appellation générale d’une activité ou d’une charge dans l’entreprise qui est également une référence sur le marché du travail.

Catégorie : les catégories sont définies par la Convention Collective Nationale des Réseaux de Transports Urbains de Voyageurs (CCN TUV). La présente annexe porte exclusivement sur les catégories : ouvriers, techniciens et agents de maîtrise.

Coefficient : Le coefficient permet de cerner le classement hiérarchique des agents au sens de la CCN TUV. Il reflète notamment le degré de responsabilité du collaborateur.

Indice : L’indice, selon la grille d’application locale prévue par accord, définit la rémunération par multiplication de celui-ci par la valeur locale du point.

Grille de classement

La grille de classement est un cadre de référence de la gestion du personnel.

Au sein de RD Brest, elle prend source au niveau de l’accord de branche dit « définition et classement hiérarchique des emplois » (Annexe III de la CCN TUV – protocole d’accord du 30 janvier 1975). Elle est complétée par les accords successifs signés et des usages définissant des indices au niveau de l’entreprise.

Le présent accord fixe notamment la nouvelle grille et les définitions des classements. Il se substitue à l’ensemble des usages et accords en vigueur. La grille de classement comprend les coefficients et les indices de tout le personnel de maintenance.

Pour les agents de la maintenance, la grille de classement recouvre des catégories dont le contenu des missions peut être différent.

Les parties conviennent tout d’abord de clarifier la grille de classement, en distinguant :

• Les Ouvriers, coefficient 145 à 200 de la CCN TUV ;

• Les Agents de Maîtrise, en distinguant les Techniciens et les Managers en fonction de leur dominante technique ou managériale, coefficient 210 à 280 de la CCN TUV ;

• Les Agents de Maîtrise, coefficient 300 et plus, qui font l’objet d’une gestion séparée et ne sont pas concernés par la présente annexe.

Pour les ouvriers, la nouvelle grille de classement est comme suit :

• Coefficient 145 (indice 167) ;

• Coefficient 155 (indice 177) ;

• Coefficient 170 (indice 192 et 197) ;

• Coefficient 185 (indice 207 et 217) ;

• Coefficient 200 (indice 222, 232 et 242).

Pour les agents de maîtrise (y compris techniciens), la nouvelle grille de classement est comme suit :

• Coefficient 210 (indice 235) ;

• Coefficient 220 (indice 252) ;

• Coefficient 240 (indice 265, 275 et 285) ;

• Coefficient 280 (indice 305) ;

• Coefficient >280 (indice hors grille).

Aussi, aucun Agent de Maîtrise – Manager ou Technicien – ne pourra avoir un coefficient inférieur à 210.

Les Ouvriers ou Agents de Maîtrise – Manager ou Technicien – ne pourront pas, en principe, franchir plusieurs coefficients à l’occasion d’une promotion selon les critères développés aux chapitres suivants.

Les promotions (c’est-à-dire l’évolution de coefficient ou d’indice) s’effectueront une fois les entretiens de progrès réalisés (normalement avant le 30 avril de chaque année) avec effet rétroactif au 1^er janvier de cette même année.

Rôle de la hiérarchie dans l’animation et l’accompagnement du développement professionnel

La hiérarchie joue un rôle essentiel dans l’animation et l’accompagnement du développement professionnel.

L’entretien de progrès et l’entretien professionnel constituent des moments privilégiés d’échange entre le salarié et son responsable ; il s’inscrit dans une démarche globale de maîtrise du métier et de management de la performance. Il vise au développement de ses compétences, au renforcement de sa motivation et à l’amélioration de sa performance.

Chaque manager accompagne ses collaborateurs dans la construction de son développement professionnel, notamment par le biais de la formation en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Elle doit faciliter la mobilité, l’évolution interne dans son métier et en dehors de son métier (Cf. l’accord d’Entreprise « Gestion des Emplois et Parcours Professionnels »).

ARTICLE 2. Dispositions relatives au personnel ouvrier

Grille de classement et niveau d’accès

Le premier coefficient à l’arrivée dans l’entreprise et les changements de coefficient prévus par la convention collective sont inchangés.

Plusieurs indices sont possibles pour un même coefficient, afin de reconnaître l’expérience et d’affiner le niveau de compétence au sein d’une même fonction. Ces indices sont développés dans les articles suivants.

Les critères d’évolution professionnelle du personnel ouvrier

Le personnel ouvrier exerce des métiers dont le contenu est identifiable par des compétences exercées observables.

Les parties conviennent que les critères d’évolution professionnelle des ouvriers dépendent des compétences exercées et validées sur la base d’un référentiel de compétences, du comportement professionnel et de la performance au poste.

En particulier :

• Une compétence mobilise des savoir-faire ou des expériences. Elle nécessite de la pratique, se reconnaît dans la durée, s’observe dans l’action et se mesure en situation professionnelle. La référence aux compétences exercées est aussi une notion objective.

• Les compétences exercées par les ouvriers seront validées en situation de travail par les responsables hiérarchiques. Ces validations s’effectuent au regard de référentiels de compétences exercées, déterminés pour chaque métier Ouvrier.

• Certains critères relatifs aux compétences associées au niveau hiérarchique pourront être neutralisés, s’il n’y a pas de possibilités d’évaluation sur l’année considérée.

• Le comportement professionnel s’apprécie sur l’année et selon les mêmes critères que ceux énoncés à l’article 1.3 « Rôle de la hiérarchie dans l’animation et l’accompagnement du développement professionnel » et l’accord d’Entreprise « Gestion des Emplois et Parcours Professionnels du 14/04/2021 » ;

• L’évaluation de la performance constitue un élément important de l’appréciation du professionnalisme. L’autonomie est essentielle dans l’évaluation professionnelle. Au-delà du coefficient 185, l’autonomie devient suffisamment significative pour la majorité des activités.

• L’appréciation de la performance est fondée sur l’atteinte des objectifs individuels qui seront définis dans l’exercice du métier, mesurables et limités dans le temps. La fixation des objectifs et l’évaluation des résultats auront lieu lors de l’entretien de progrès.

La durée d’acquisition des compétences

Les parties reconnaissent que l’acquisition des compétences exige de la formation et de la pratique. Ainsi, la validation du niveau de compétence supérieur n’est possible qu’au-delà d’une durée minimum de mise en situation.

Cette durée minimum de mise en situation est prévue selon le classement hiérarchique ou indice et développée dans l’articles 4.

Passerelle entre métiers et promotion interne

L’évolution professionnelle peut être réalisée, soit au sein de son atelier, soit par des parcours successifs entre les différents ateliers ou des différentes spécialités techniques (passerelles ou polyvalences).

Les parties rappellent que la promotion interne est privilégiée.

La mise en situation dans le nouveau métier permet de confirmer les aptitudes à exercer ce nouveau métier. Le salarié sera confirmé dans ce nouveau métier au plus tard 6 mois effectifs après une période réussie de prise de fonction (période probatoire).

L’évolution professionnelle peut conduire :

• Soit à changer de métier d’Ouvrier en conservant son coefficient ;

• Soit à changer de métier d’Ouvrier pour pouvoir bénéficier d’une promotion. Le coefficient minimum ne pourra être inférieur au coefficient d’entrée dans le métier au moment de la nomination. La promotion sera confirmée, après évaluation des compétences dans le nouveau métier.

ARTICLE 3. DISPOsitions relatives aux personnels de maitrise MANAGERs et techniciens des ateliers et services techniques

Grille de classement et niveau d’accès

Le premier coefficient à l’arrivée dans l’entreprise et les changements de coefficient prévus par la convention collective sont inchangés.

Plusieurs indices sont possibles pour un même coefficient, afin de reconnaître l’expérience et d’affiner le niveau de compétence au sein d’une même fonction. Ces indices sont développés dans les articles suivants.

A partir du coefficient 210, deux catégories de Maîtrises sont possibles, l’une à dominante managériale et l’autre à dominante technique.

Définition des métiers de la Maîtrise technique et / ou managériale

L‘évolution de carrière des Techniciens et des Managers (TAM) est déterminée selon les filières métiers.

Un métier est un ensemble homogène d’activités propres aux ateliers, nécessitant la maîtrise de compétences, c’est-à-dire la combinaison de savoir-faire, comportements spécifiques, et mises en œuvre en situation de travail.

Comme tout métier, les parties ont souhaité conserver, dans la définition des métiers TAM, un lien avec l’appellation d’emploi reconnu comme référence sur le marché du travail.

Ainsi, un métier TAM est un emploi générique (ex : le « Technicien de Maintenance ») au sein de la filière Métier à laquelle le salarié est rattaché (ex : La filière Métier « Electricité » « Technicien de Maintenance Electricité »).

Les métiers TAM sont constitués d’un ensemble de fonctions. L’enchainement de fonctions permet de constituer des parcours d’acquisition de nouvelles compétences. Ces parcours permettent de donner une visibilité aux salariés et à leur responsable hiérarchique sur les possibilités d’acquisitions et de validation successives de compétences et construire ainsi une perspective d’évolution de carrière.

L’accès à la catégorie TAM, quel que soit le métier, nécessite l’existence d’un poste disponible au sein de l’organisation.

Les critères d’évolution professionnelle des Techniciens et Managers

Les TAM exercent des métiers où l’autonomie, la prise de décisions et la diversité des missions sont importantes. Les compétences ainsi mises en œuvre sont d’une grande diversité, tant sur le plan de la maîtrise technique que des relations hiérarchiques ou fonctionnelles, rendant l’application de référentiels de compétences inadaptée. 

La maîtrise de la fonction représente l’évaluation la plus objective de l’activité d’un TAM.

La performance individuelle est un élément indispensable, dans une logique de cohérence d’équipe, pour l’atteinte des résultats de l’entreprise.

L’appréciation de la performance est basée sur les résultats opérationnels annuels et les aptitudes d’animation et de management. Elle est réappréciée chaque année. La fixation d’objectifs et l’appréciation des résultats auront lieu lors de l’entretien de progrès.

Evolution professionnelle et promotion interne

L’évolution professionnelle d’un TAM peut être réalisée :

• Soit dans le cadre de l’exercice d’une même fonction, grâce à la progression d’indice. L’évolution professionnelle n’est pas conditionnée par une durée d’exercice : le niveau de maîtrise de la fonction et la performance représentent les résultats concrets et directs atteints par le salarié dans l’exercice de son métier.

• Soit en changeant de fonction, dès lors qu’un poste est disponible, et en fonction des possibilités d’évolution du salarié, établies à travers l’appréciation annuelle hiérarchique. Le coefficient du salarié ne pourra être inférieur au coefficient d’entrée dans la fonction au moment de la nomination. La confirmation de la nomination interviendra après une période probatoire de mise en situation, qui ne peut excéder 12 mois.

La promotion d’un Ouvrier à une fonction de TAM est réalisée dans les conditions décrites au 2.4 « Passerelle entre métiers et promotion interne ».

L’accès à l’indice 242 (Agent Technique) préfigure une évolution vers un métier de Technicien.

L’accès à l’indice 222 et 232 (OP3 et OP3+) préfigure une évolution vers un métier de Manager.

Dans des cas exceptionnels, une promotion TAM pourra s’effectuer sur la base d’un coefficient 185 CCN afin de prendre en compte la rareté de certains profils dans des spécialités à la maintenance.

Toutefois, des passerelles demeurent entre les Techniciens et les Managers ; elles seront développées dans l’article 4.

Transposition de fonctions

Afin de respecter la nouvelle grille de classement, les parties disposent que l’appellation de fonction actuelle de :

• « Technicien », coefficient 220 (indice 242) se transpose en « Agent Technique » coefficient 200 (indice 242) ;

• « OP3+ » coefficient 210 (indice 232) se transpose en « OP3+ » coefficient 200 (indice 232).

Ces transpositions ne changent rien en matière de primes et de rémunérations. Un courrier sera transmis aux intéressés.

Différentiation des sous-filières Techniciens et Managers

Afin de clarifier les parcours des Techniciens et Managers, la grille de classement distingue deux sous-filières :

Filière Technique

• Technicien(ne) Supérieur(e) coefficient 220 (indice 252)

• Chargé(e) Technique N-I coefficient 240 (indice 265)

• Chargé(e) Technique N-II coefficient 240 (indice 275)

• Chargé(e) Technique N-III coefficient 240 (indice 285)

• Contremaître coefficient 280 (indice 305)

Filière Managers

• Cheffe/Chef d’Equipe ouvriers O1 et O2 coefficient 210 (indice 235)

• Cheffe/Chef d’Equipe N-I coefficient 240 (indice 265)

• Cheffe/Chef d’Equipe N-II coefficient 240 (indice 275)

• Cheffe/Chef d’Equipe N-III coefficient 240 (indice 285)

• Contremaître coefficient 280 (indice 305)

ARTICLE 4. deroulement de carriere

Les parties conviennent de la grille de déroulement de carrière décrite ci-après :

Cette annexe comprend :

• Les niveaux et métiers ;

• Les conditions maximales d’accès aux postes notamment au moment de l’embauche dans l’entreprise ;

• La durée maximale d’accès aux postes supérieurs et ses conditions ;

• La définition et l’exigence des emplois / exigences CCN

Afin d’assurer une évolution de carrière constante dans le métier des OP (OP1, OP1+, OP2, …), les parties conviennent d’une évolution automatique aux postes supérieurs selon le délai et les conditions spécifiés dans l’annexe.

Les parties rappellent que le niveau de diplôme requis est un niveau minimal exigé. L’accès au métier doit rester ouvert pour les salariés titulaires d’un diplôme supérieur. En tout état de cause, le fait générateur est le besoin de l’entreprise à savoir le métier et coefficient recherché durant l’appel à candidature.

ARTICLE 5. Commission de suivi

Les parties mettent en place une commission de suivi annuelle qui aura pour vocation de valider le processus.

ARTICLE 6. ADHESION – REVISION

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat–greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision ou de modification de l’accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties.

ARTICLE 7. DEPOT, NOTIFICATION ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et respect des formalités de dépôt.

Il sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords », accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Brest, le 14/04/ 2021

Le Directeur Général RD Brest, XXXXX		Le Délégué Syndical C.F.D.T., XXXXX

		Le Délégué Syndical C.G.T., XXXXX