ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE

TRAVAIL DE LA SARL RUGBY HOTEL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société « RUGBY HÔTEL », Société A Responsabilité Limitée au capital de 50.000 €uros, dont le siège social est sis 1, Place Saint Louis –11400 CASTELNAUDARY, code APE 55.10Z, représentée par M………………….., agissant en sa qualité de Gérant,

D'UNE PART,

ET :

• M……………………………,

Agissant en sa qualité d’élu titulaire du conseil social et économique de la SARL RUGBY HÔTEL, ayant obtenu plus de la majorité des voix lors du deuxième tour des élections du conseil social et économique intervenues le 16 décembre 2022 et donc habilité à négocier un accord d’entreprise en application de l’article L2232-23-1 du code du travail.

D'AUTRE PART,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La SARL RUGBY HÔTEL exploite l’hôtel Ibis Style se trouvant ZAE Nicolas Appert 11400 CASTELNAUDARY, comme tout établissement d’hôtellerie-restauration se trouvant dans le sud de la France, cet hôtel-restaurant connait une très importante variation d’activité entre la saison hivernale et la période touristique, ladite saison touristique ne cessant de progresser dans sa durée du fait du réchauffement climatique.

Compte tenu de cette variation de l’activité de l’entreprise entre les différentes saisons la négociation d’une annualisation du temps de travail est apparu nécessaire aux parties.

Par ailleurs, cette activité d’hottelerie restauration nécessite un personnel stable, afin de pouvoir apporter un service de qualité à la clientèle clientèle. Il apparait donc préférable de faire réaliser des heures supplémentaires aux membres du personnel plutôt que de recruter des salariés n’ayant aucune expérience dans l’activité et ne pouvant donc offrir un service de qualité à la clientèle.

Les salariés de la SARL RUGBY HÔTEL ne sont pas opposés à réaliser des heures supplémentaires afin d’augmenter leur pouvoir d’achat, ce d’autant plus compte tenu des exonérations de cotisations et d’impôt crées en 2019 sur les heures supplémentaires.

La négociation des limites des durées maximales est apparue intéressante aux parties afin de permettre réaliser en saison ou en soirée des journées plus longues.

La législation sur le travail à temps partiel est très stricte et nécessite donc un aménagement dans le cadre d’un accord d’entreprise, afin notamment de pouvoir faire varier la durée contractuelle sur une période annuelle.

Les parties ont donc convenu de signer un accord d’entreprise sur la durée du temps de travail afin de mettre en oeuvre des modes d’organisation de son temps de travail permettant :

- D’assurer la pérennité et la progression de l’activité de l’entreprise,

- de faire face à l’augmentation et aux fluctuations d’activité,

Lors des dernières élections du conseil social et économique intervenues en décembre 2022, Monsieur Hervé HISTRE a été élu au deuxième tour et a obtenu largement plus de 50% des voix exprimées, il peut donc en cette qualité d’élu ayant obtenu plus de 50% des voix négocier et signer un accord d’entreprise en application du II de l’article L2232-23-1 du code du travail

Après négociation, il a donc été arrêté et convenue ce qui suit à titre d’accord d’entreprise en application de l’article L2232-23-1 du code du travail.

ARTICLE I

NATURE - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la totalité du personnel salarié, quelle que soit la nature de leur contrat de travail à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée ou encore aux travailleurs temporaires, à l’exclusion toutefois pour ce qui a trait aux articles afférents à la durée du travail des cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du nouveau Code du Travail, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome percevant une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé du système de rémunération appliqué dans l’entreprise. Il est précisé qu’à ce jour il n’existe pas de cadre dirigeant au sein de la SARL RUGBY HÔTEL.

ARTICLE II

MODALITES D’ORGANISATION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL : Principes

La mise en place de la durée conventionnelle de travail est réalisée dans le cadre d’un décompte annuel de la durée du travail conformément à l’article L3121-44 du Code du Travail, la durée hebdomadaire du travail pouvant varier sur toute l’année à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaines travaillées et, en tout état de cause, un plafond de 1.607 heures au cours de l’année pour les salariés à temps complet, tout heure effectuée au-delà de cette limite constituant une heure supplémentaire. Pour les salariés à temps partiel, le décompte est également réalisé sur la base d’un décompte annuel, l’horaire moyen les concernant étant fixé contractuellement.

Enfin, il est bien précisé entre les parties, que la conclusion du présent accord sur l’aménagement du temps de travail n’exclue pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’organisation du travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles, ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise, sous réserve du respect de la procédure de modification de l’horaire collectif de travail et que des modalités d’organisation distinctes par service pourront être mises en place si les besoins s’en faisaient sentir.

ARTICLE III

DISPOSITION GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

III-1 : Temps de travail effectif :

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

N’entre donc pas dans cette définition du temps de travail effectif, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail, fusse-t-il un lieu inhabituel de travail, les temps de pauses ; ni les temps d’habillage, en effet, la SARL RUGBY met à la disposition des salariés des vêtements de travail au logo de la société, mais il n’y a aucune obligation d’habillage dans les locaux de l’entreprise, chaque salarié pouvant venir d’ores et déjà vêtu de la tenue de travail fournie par l’entreprise.

III-2 : Durée quotidienne :

Par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié peut être portée à 12 heures pour les motifs contenus à l’article L.3121-19 du Code du travail à savoir, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

III-3 : Durée maximale hebdomadaire :

La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures.

Par dérogation à l’article L3121-22 du Code du travail la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives pourra atteindre 46 heures.

III-4 : Amplitude :

L’amplitude quotidienne de travail ne pourra excéder 13 heures maximum.

III-5 : Repos quotidien :

Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, en cas d’évènement particulier et notamment la nécessité de remplacement d’un salarié absent ou de surcroît d’activité, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures conformément aux dispositions de l’article D.3131-2 du Code du travail.

Enfin, dans les hypothèses prévues par l’article D.3131-5 du Code du travail, l’employeur pourra déroger au repos quotidien sous réserve d’en informer l’Inspecteur du Travail.

En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de deux mois selon les besoins du service.

III-6 : Pauses :

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause de vingt (20) minutes, conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail.

III-7 : Répartition de la durée du travail :

Quel que soit le mode d’aménagement de la durée du travail, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.

Ainsi, il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée selon les services, que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister.

Il est rappelé que la SARL RUGBY HOTEL peut dans le respect des dispositions légales et conventionnelles (accords nationaux dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants sur le temps de travail) et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités de service.

Enfin, il est précisé qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans accord préalable de la Direction.

III-8 : Heures supplémentaires :

III-8-1 : Concernant les heures supplémentaires effectuées, la SARL RUGBY HOTEL, en fonction des nécessités du service, soit versera une majoration fixée à 10% en application du 1er du I de l’article L 3121-33 du Code du Travail pour toutes les heures supplémentaires, soit par dérogation à cet article accordera un repos compensateur de remplacement en tout ou partie conformément aux dispositions du 2°) du II de l’article L.3121-33 du Code du travail.

Ces repos compensateurs ne pourront être accolés aux périodes de congés payés ou de « pont ».

III-8-2 : Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société nécessitant le recours à des personnels qualifiés afin de pouvoir apporter un service de qualité à la clientèle de l’hôtel-restaurant et des difficultés de pouvoir recruter rapidement des personnels qualifiés afin de pouvoir faire face aux absences de son personnel permanent, et de pouvoir faire face à son volume d’activité, les parties ont convenu de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires propre à l’entreprise conformément au 2°) du I de l’article L.3121-33 du Code du travail.

Les parties conviennent donc de fixer le contingent conventionnel d’heures supplémentaires à 500 heures annuelles.

III-8-3 : Enfin, il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans accord préalable de la Direction.

ARTICLE IV

MODALITE D’APPLICATION DE L’HORAIRE DE TRAVAIL :

Les parties ont convenu conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du code du travail d'aménager le temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine égale à l'année.

IV- Modulation de la durée du travail sur une période annuelle :

Comme indiqué dans le préambule du présent accord, la SARL RUGBY exploitant l’hôtel-restaurant Ibis Style se trouvant ZAE Nicolas Appert 11400 CASTELNAUDARY, elle connait comme tout établissement d’hôtellerie-restauration se trouvant dans le sud de la France, une très importante variation d’activité entre la saison hivernale et la période touristique, ladite saison touristique ne cessant de progresser dans sa durée du fait du réchauffement climatique.

Compte tenu de la variation très importantes de l’activité suivant les différentes saisons le recours à la solution d’un décompte de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine égale à l'année conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du code du travail permet à la société de pouvoir faire face à son organisation et à la spécificité de son activité.

En conséquence, il est convenu en application de l’article L3121-44 du Code du Travail, que la durée hebdomadaire du travail au sein de la Société pourra varier sur toute l’année, à condition, que sur l’année, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause un plafond de 1.607 heures de travail effectif par an pour les salariés à temps complet, tout heure effectuée au-delà de cette limite constituant une heure supplémentaire.

Pour les salariés à temps partiel, le décompte est également réalisé sur la base d’un décompte annuel, l’horaire moyen les concernant étant fixé contractuellement.

IV-1 : Salariés concernés par l’annualisation du temps de travail sur une période égale à l'année :

Cette modulation de la durée du travail sur une période annuelle s’applique à l’ensemble des services ainsi qu’à l’ensemble des salariés qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire.

IV-2 : Durée annuelle de travail :

La durée annuelle de travail de chaque salarié sera calculée chaque année sur la base de 1.607 heures annuelles conformément à l’article L3121-41 du code du travail pour les salariés à temps complet.

Il est rappelé que cette durée de 1.607 heures annuelles concerne les salariés ayant au moins un an d’ancienneté en début de période d’annualisation et possédant donc 5 semaines de congés payés. Les salariés ne possédant pas 5 semaines de congés payés doivent donc plus d’heures, soit 35 heures par semaine complète de congés payés manquante.

Pour les salariés à temps partiel la durée annuelle est fixée contractuellement.

IV-3 : Limite de l’annualisation :

La modulation du temps de travail sur les différentes semaines pourra s’effectuer dans les limites suivantes :

• durée maximale journalière : 12 heures de travail effectif,

• durée maximale hebdomadaire : 48 heures de travail effectif,

• durée minimale hebdomadaire : il n’est pas prévue de durée minimale hebdomadaire,

• durée maximale moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.

En conséquence le nombre de jours de travail par semaine civile pourra être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6, lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessiteront.

IV- 4 : Régime des heures supplémentaires dans le cadre de la modulation des horaires de travail sur une période annuelle :

Les heures effectuées dans la limite de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires ne donnent lieu ni à majoration, ni à repos compensateur légal et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ainsi les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne donnent lieu ni à majoration, ni à repos compensateur tant qu’elles sont effectuées dans le cadre de la modulation de la durée du travail sur une période annuelle telle que prévue au présent article.

Seules ouvrent droit à majoration les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent article, soit 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la limite maximale de 48 heures hebdomadaire ne pouvant quant à elle être dépassée, ainsi, qu’à l’exclusion de ces dernières, celles effectuées au-delà de la durée de travail annualisée sur la base de 35 heures, c’est-à-dire au-delà de la durée annuelle de travail effectif prévue pour 35 heures et en tout état de cause, au- delà de 1.607 heures par an.

En tout état de cause, l’organisation du travail devra être adaptée pour éviter des dépassements d’horaires, et la hiérarchie veillera à ce que les horaires prévus soient respectés.

Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans demande préalable de la hiérarchie.

IV-5 : Période de la modulation :

La période de la modulation correspond à une période de douze mois consécutifs correspondant à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

IV- 6 : Calendrier indicatif de la modulation :

Une programmation indicative individualisée des variations d’horaires est établie mensuellement en fonction du niveau de réservation (celle-ci n’étant pas collective n’a donc pas à être affichée seul l’horaire collectif devant l’être en application de l’article D 3171-5 du code du travail), planification mensuelle qui est remise en main propre au salarié le 25 du mois civil précédent.

Cette programmation mensuelle individualisée peut être modifiée moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois jours calendaires en cas de survenance d’un événement exceptionnel dont notamment :

• Surcroît exceptionnel d’activité

• Annulation ou augmentation des réservations

• Absence d’un salarié pour quelque motif que ce soit puisqu’il convient de pouvoir assurer en urgence le remplacement des salariés absents

• Repas extra

• Aléas climatiques ou sanitaires

• Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement

• Départ en formation décalé et annulé

Cette liste n’est pas exhaustive.

Lorsque la modification du planning mensuel prévisionnel interviendra avec un délai de prévenance inférieur à trois jours calendaires, le salarié bénéficiera en contrepartie, soit d’un repos compensateur, soit d’une majoration de salaire, égal à 10% du nombre d’heures effectuées sans respect de ce délai de prévenance.

En revanche, en application de l’article D 3171-8 la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Un récapitulatif mensuel sera remis à chaque salarié qui par dérogation à l’article D3171-11du travail n’aura pas à être annexé au bulletin de salaires.

Il est rappelé que chaque salarié se doit de respecter ses planifications, qu’il lui est interdit de les modifier sans l’accord de sa Direction et que le refus de les respecter est susceptible d’entrainer des sanctions disciplinaires qui en cas de récidive peuvent aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Enfin, conformément à l’article D 3171-13 du code du travail, il est remis à chaque salarié un document récapitulant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période, qui sera le reflet des pointages hebdomadaires.

IV- 8 : Décompte des absences :

Il est convenu que les heures d’absence sont déduites en fonction du nombre d’heures qu’aurait réellement travaillé le salarié à l’occasion de la journée en cause.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé prévue à l’article IV-1-9 ci-après.

Les retenues sur le salaire lissé correspondant aux congés sans solde et autre absence non rémunérée sont égales à la stricte proportion des durées d’absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à l’horaire effectif de la période considérée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire, la déduction opérée sur la rémunération mensuelle lissée prévue à l’article IV-1-9 ci-après, est calculée en fonction du nombre d’heure d’absence par rapport à l’horaire programmé. La déduction pour absence est égale, par heure d’absence, à 1/151^ème 67 de la rémunération mensuelle lissée prévue à l’article IV-1-9 ci-après. Lorsque l’absence porte sur plus de 151 h 67 au titre d’un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.

Pour les salariés à temps partiel les absences sont décomptées selon les mêmes principes mais à partir de la rémunération mensuelle calculée en moyenne par rapport à l’horaire contractuel et en fonction de la répartition prévue sur la période d’absence.

IV- 9 : Lissage de la rémunération :

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de la modulation sur une période annuelle, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l’article L3121-27 du Code du Travail, soit 151,67 heures mensuelles pour les salariés à temps complet et pour les salariés à temps partiel sur la base du salaire lissé correspondant à la durée contractuelle de travail, soit la durée annuelle divisée par 12 mois.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée sur le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul des indemnités liées à la rupture du contrat de travail. En cas de rupture du contrat dans les trois mois suivant la régularisation annuelle des heures supplémentaires, le salaire des trois derniers mois sur lequel doit être calculé l’indemnité de rupture n’intégrera qu’un quart des heures supplémentaires annuelles.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période) sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux dès lors où la durée annuelle de 1.607 heures n’aura pas été atteinte.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l’ensemble des sommes dues au salarié.

IV- 10 : Spécificité des salariés à temps partiel :

Conformément à l’article L 3123-1 du Code du travail constituent des salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail appréciée :

- sur la semaine (35 heures),

- le mois (151,67 heures),

- ou l'année (1607 heures par an).

Concernant les temps partiels aménagés sur l’année, il est convenu que ceux-ci sont soumis à l’annualisation du temps de travail telle que prévue aux articles IV-1 à IV-9 ci-dessus, à l’exclusion de l’article IV-4 puisqu’ils leur est interdit de réaliser des heures supplémentaires.

Leur durée annuelle de travail est fixée contractuellement comme prévu aux différents paragraphes ci-avant. Les salariés à temps partiels sont tenus de respecter la planification qui leur est adressée par smartphone et ne peuvent refuser d’intervenir chez des nouveaux bénéficiaires la Direction devant leur assurer la durée annuelle de travail contractuellement fixée.

Des heures complémentaires peuvent être réalisées sur demande de la Direction dans la limite de 33% de la durée annuelle contractuelle conformément à l’article 9.4 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit. Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période annuelle, soit au 31 décembre de chaque année et sont rémunérées avec le bulletin de salaire du mois de janvier suivant.

IV- 11 : Conditions de recours au chômage partiel ou activité partielle :

Lorsqu’en cours de période de décompte il apparaîtrait que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, la SARL RUGBY HOTEL pourra interrompre le décompte annuel du temps de travail.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions légales, la SARL RUGBY HOTEL demandera l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel ou désormais activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Par ailleurs, le chômage partiel ou activité partielle pourra être déclenché si l’activité ne permet pas d’assurer un horaire hebdomadaire minimum de 20 heures en moyenne sur trois semaines.

1. ARTICLE V

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES ET DES SALARIES ITINERANTS

V-1 : Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application des présentes dispositions.

V-2 : Conformément à l'article L3121-58 du code du Travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Peuvent donc convenir d’un tel forfait jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, c’est-à-dire les salariés qui ne travaillent pas dans les locaux de l’entreprise est sont donc itinérants.

V- 3 : En conséquence, les salariés rentrant dans cette définition voient leur temps de travail organisé par des conventions individuelles de forfait exprimées en jours conformément à l’article L3121-58 du Code du Travail.

Le nombre de jours effectivement travaillé est fixé par période de 12 mois à deux cent dix-huit (218) jours, pour le salarié présent les 12 mois.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

La période de référence correspondra pour ce forfait de 218 jours correspond à La période d'annualisation soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est prévu qu’en cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer se calcule de la manière suivante :

• Il est rajouté au forfait de 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés tombant en semaine dans la période de référence annuelle ;

• ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence annuelle.

• Il est déduit de cette opération les jours fériés tombants semaine jusqu’à la fin de la période de référence annuelle.

Chaque jour d’absence fait l’objet d’une retenue de 1/218^ième de la rémunération annuelle pour le forfait annuel de 218 jours.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés évaluer sur la base d’1/218ième de la rémunération annuelle pour le forfait annuel de 218 jours.

En cas de trop-perçu par le salarié, une compensation sera effectuée avec les autres somme restant due aux salariés au titre de la rupture de son contrat de travail (indemnité de congés payés, solde du dernier mois de salaire, ou tout autre indemnité de rupture).

V- 4 : Le cadre détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec la charge de travail et en accord avec la Direction en respectant un délai de 30 jours.

V-5 : Conformément aux dispositions de l’article L3121-62 du Code du Travail, les salariés concernés par cette modalité de réduction du temps de travail ne sont pas soumis :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Toutefois, il est convenu que la durée de présence hebdomadaire de ces cadres et salariés itinérants ne devra pas excéder 48 heures.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, leur sont applicables.

Les personnes concernées même si elles jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser pour respecter ces dispositions.

V-6 : Compte tenu des spécificités liées à l’activité des personnes concernées par ce mode de réduction du temps de travail, de l’autonomie qui leur est laissée dans l’organisation de leur emploi du temps, il est nécessaire de mettre en place un mode de contrôle du temps de travail adapté à la situation.

En effet, l’employeur devant assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours, les personnes concernées établissent elles-mêmes un relevé mensuel de leur activité.

Sur ce relevé doivent être indiqués les jours et demi-journées travaillés et les jours et demi-journées non travaillés.

Ce relevé est signé en fin de mois par le salarié concerné et remis à la Direction pour visa.

Chaque mois est déterminé par l’employeur et le salarié sur la base de ces relevés mensuels, le nombre de jours travaillés ainsi que chaque année par récapitulation afin de vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année. Ces relevés permettent d’assurer cette évaluation et ce suivi régulier de la charge de travail par l’employeur.

V-7 : La SARL RUGBY HOTEL se doit conformément à l’article L3121-60 du code du travail de s’assurer régulièrement que la charge de travail des salariés en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En conséquence, en ce qui concerne le suivi de l’organisation du temps de travail des intéressés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et la charge de leur travail, il sera organisé au moins une fois par an avec les intéressés une rencontre individuelle avec la Direction de la Société. Cette rencontre aura pour but de faire le point sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération.

Chaque salarié concerné pourra demander s’il rencontre des problèmes particuliers à être reçu par la Direction avant la tenue de cet entretien annuel, cette demande devra être faite par écrit et la Direction devra le recevoir au plus tard dans les trois mois de sa demande, afin d’étudier les difficultés rencontrées par le salarié et réfléchir aux solutions qui pourraient être apportées.

V-8 : Afin d’être soumis à un forfait en jour le salarié devra signer une convention individuelle de forfait en jours qui reprendra le nombre de jours correspondant au forfait, le salaire annuel correspondant et précisant que le bulletin de salaire ne fera référence qu’à ce forfait de 218 jours et non à une référence horaire, les modalités de décomptes des jours travaillés et les garanties de contrôle dont il bénéficiera.

V-9 : Chaque salarié concerné bénéficiera d’un droit à déconnexion, lui permettant de débrancher ses outils numériques de travail, en vue de pouvoir bénéficier du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaire et des périodes de congés et de sauvegarder ainsi sa vie personnelle et familiale.

V-10 : Conformément à l’article L3121-59 du code du travail le salarié qui le souhaite pourra en accord avec la Direction de la SARL RUGBY HOTEL renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Il sera dans cette hypothèse signé un avenant à la convention individuelle de forfait qui déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire fixée à 10%, avenant qui pourra être dénoncé par le salarié en début de chaque année.

Le nombre de jours maximal annuel pouvant être travaillés par le salarié demandant à renoncer à des jours de repos est fixé à 240.

ARTICLE VI

DROIT À LA DÉCONNEXION

VI-1 : DÉCONNEXION - DÉFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

VI-2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DÉCONNEXION

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés utilisant des outils numériques professionnels dans le cadre de leur travail en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié le désirant un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et le CSE.

VI-3: LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIÉE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

VI-4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• En cas d'absence, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

VI-5 : DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

1ère modalité - Déconnexion haute

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

2ème modalité - Déconnexion basse

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est expressément convenu que la Direction pourra la veille au soir, contacter chaque salarié pour lui indiquer les changements devant intervenir le lendemain matin par rapport à la programmation prévisionnelle communiquée, changements liés notamment à l'absence d'un ou plusieurs salariés, une modification importantes des réservations, ceux-ci constituant une urgence avérée.

ARTICLE VII

CONGES PAYES

VII-1 : La période de référence d’acquisition des congés payés court du 1^er juin de chaque année jusqu’au 31 mai de l’année suivante.

Cette période de référence en ce qui concerne l’acquisition des congés payés est à différencier de la période de prise des congés payés qui débute quant à elle le 1^er mai de chaque année jusqu’au 30 avril de l’année suivante, avec un décalage d’un an entre la période de référence d’acquisition et la période de prise des congés.

Ainsi pour la période de référence d’acquisition des congés payés du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023, la période de prise des congés débutera le 1^er mai 2023 pour s’achever le 30 avril 2024.

Au sein de cette période de prise des congés payés, il y a la période légale qui court du 1^er mai au 31 octobre durant laquelle doit être pris le congé principal de quatre semaines. Si le congé principal de quatre semaines est fractionné en dehors de cette période légale de prise des congés payés, le salarié bénéficie de jours supplémentaires pour fractionnement selon le détail suivant :

• Un jour supplémentaire si le nombre de jours du congé principal pris en dehors de cette période est compris entre trois et cinq ;

• Deux jours supplémentaires si le nombre de jours du congé principal pris en dehors de cette période est au moins égal à six.

Il est précisé que si c’est à l’initiative du salarié, le bénéfice de ces jours supplémentaires de fractionnement ne sera pas accordé, la demande de congés principal sur les 4 semaines devant être prise durant la période légale vaudra renonciation à ces congés de fractionnement.

La loi fixe la durée des congés payés en jours ouvrables, à raison de 2 jours et demi par mois de travail effectif plafonné à 30 jours, soit cinq semaines de congés à raison de six jours ouvrables par semaine.

Au sein de la SARL RUGBY HOTEL, afin de simplifier le décompte des jours, ceux-ci sont décomptés en jours ouvrés à raison de 2.08 jours par mois, soit 5 semaines x 5 jours (du lundi au vendredi) soit 25 jours ouvrés annuel, pour une personne n’ayant pas été absente au cours de la période de référence d’acquisition (maladie, accident…).

VII-2 : Ces règles légales étant rappelées, la fixation des dates de congés devra respecter la procédure suivante :

 Au mois de mars devront être transmises les demandes de congés pour la période légale de congé : mai – juin – juillet – août – septembre et octobre.

Durant cette période quatre semaines de congés devront être prises.

Les salariés pourront prendre moins de quatre semaines durant cette période du 1er mai au 31 octobre, mais en renonçant aux journées de fractionnement, puisque ce sera à leur demande.

- Congés d’été (de juin à septembre) :

Les salariés pourront prendre 2 semaines maximum entre le 1er juin et le 30 septembre dont une semaine maximum entre le 1er juillet et le 31 aout.

Il est toutefois précisé qu’il ne sera pas possible de prendre des congés durant la période suivante : du 14 juillet au 15 aout.

Au mois de septembre devront être transmises les demandes de congés pour la période suivante : novembre – décembre – janvier – février - mars et avril

- En dehors de la période d’été : 10 jours consécutifs maximum (sauf accord spécifique).

Concernant les jours :

Un pont constitue la prise d’un jour maximum avant ou après le jour férié

Le salarié peut prendre un pont maximum par an après accord entre les salariés et la Direction

En application de la loi du 30 juin 2004 relative « à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées », tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Cette loi avait fixé cette journée de solidarité le lundi de Pentecôte.

La loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 a supprimé toute référence au lundi de Pentecôte dans la rédaction de l’article L.3133-7 du code du travail, celui-ci est donc toujours férié, mais chaque salarié se doit d’effectuer chaque année cette journée de solidarité qui est comprise, soit dans les 1607 heures pour les salariés soumis à l’annualisation, soit les 218 jours des cadres en forfait jours. A ce titre il est rappelé que la SARL RUGBY HOTEL cotise 0.30 % de la masse salariale pour compenser cette journée.

- Les congés acquis au cours de l’année précédente devront être impérativement soldés au 30 avril de l’année suivante.

ARTICLE VIII

DISPOSITIONS DIVERSES

VIII- 1 : Date d’effet et durée de l’accord :

Le présent accord est conclu par dérogation au deuxième alinéa de l’article L2222-4 du code du travail tel que modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2023 pour ce qui est du contingent d’heures supplémentaires ainsi que pour ce qui est des dispositions dérogatoires au temps de travail prévues à l’article III.

Les stipulations du présent accord prévalent, sur les conditions supplétives prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel (secteur des hôtels, cafés, restaurants) ou interprofessionnel conclu avant ou après son entrée en vigueur.

VIII-2 : Caractère majoritaire de l’accord :

La SARL RUGBY HOTEL a organisé les élections en vue de la désignation du Conseil Social et Economique au cours du mois de décembre 2022. Au premier tour il y a eu une carence de candidature. Au second qui s’est tenu le 16 décembre 2022, Monsieur Hervé HISTRE a été élu et a obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés, en qualité de membre titulaire élu du CSE, il est donc habilité à négocier un accord d’entreprise en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le II de cet article disposant : « La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. »

VIII-3 : Dénonciation - Révision :

Révision :

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur ; elle pourra donc être demandée par les parties signataires ; elle s’inscrira dans le cadre des articles L2261-7 et 8 du Code du travail tels que modifiés par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social.

Dénonciation :

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

VIII-4 : Dépôt - publicité - notification :

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la SARL RUGBY HOREL :

- Sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux (2) exemplaires, dont une version scannée et signée et une version sous format WORD anonymisée qui assurera son dépôt auprès de la DDETSPP de l’AUDE de la DREEST OCCITANIE.

Il sera en outre accompagné des pièces suivantes :

- Une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles.

- Les récépissés de notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives dans le secteur du bâtiment.

Ces pièces complémentaires pourront être transmises par voie électronique.

Le présent Accord sera notifié en application de l’article L.2231-5 du Code du travail aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle puisqu’il n’existe dans la SARL RUGBY HOTEL aucune organisation syndicale représentative.

Le présent Accord sera également versé dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne prévue au 1er alinéa de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, la version déposée étant anonymisée.

Par ailleurs le présent Accord sera déposé par la Direction de la SARL RUGBY HOTEL au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Carcassonne, en un exemplaire.

Il sera affiché dans les locaux de la SARL RUGBY HOTEL, sur les panneaux réservés à cet effet.

FAIT A CASTELNAUDARY

Le .. juin 2023

En huit exemplaires originaux.

Pour la société RUGBY HOTEL, Pour le personnel,

Le Gérant, L’élu titulaire du CSE

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