Accord d'entreprise "CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL" chez FD SERVICES (Siège)

CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL

Accord sur l’aménagement du temps de travail pour les cadres

Convention de Forfait en jours de travail

ENTRE

La société FD Services représentée par M agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d'une part

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par M agissant en qualité de délégué syndical,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les missions spécifiques de certains salariés du FD Services nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Compte tenu du transfert de certains collaborateurs vers la société FD services et de la volonté de garantir les mêmes conditions de travail que précédemment, les parties ont fait le constat qu’un accord sur l’aménagement du temps de travail était nécessaire.

C’est dans ce contexte que le présent accord qui institue au sein de l’entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail », a été conclu.

Il a pour objectif d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise, mais il est également destiné à assurer aux salariés qui relèvent de ces modalités spécifiques des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord porte notamment sur les éléments suivants :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise FD Services.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Directeur de fonctions

• Directeur de service

• Responsable de service

• Responsable logistique

• Chef de groupe

• Chef de produit

• Contrôleur de gestion

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Article 2 : Accord du salarié

Il est rappelé que la mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 217 jours à valider. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est la période allant du 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillées

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, les heures ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• repos liés au forfait (jour non travaillé)…

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 6 : Embauche en cours d’année.

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif (217 jours) 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris pour l’ensemble de la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Exemple :

La période de référence en vigueur : 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er décembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 217 jours.

217 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 250

151 jours séparent le 1^er décembre du 30 avril.

Proratisation : 250 x 151/365 = 103.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 100 jours.

Article 7. - Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Exemple : le salarié quitte l’entreprise le 3 septembre d’une année

 

Il a effectué 126 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1^er mai au 03 septembre.

 

La régularisation des sommes dues va s’effectuer :

 

- En calculant les 126/217ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;

- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle) ;

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 740€ (55 000 / 250 x 217) bruts au titre de 217 jours travaillés par an, 5 500€ (55 000 / 250 x 25) bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 540 (55 000 / 250 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juin.

Sur cette période, la société aurait dû verser au salarié :

 

- au titre des jours travaillés : 47 470 x 126/217 = 27 720 € bruts ;

- au titre des jours fériés chômés et payés : 660 (55 000 / 250 x 3) € bruts.

- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 880 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris (Par exemple 5 500 € bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31 mai).

A l'inverse, si un salarié part alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Article 8 : Absence en cours de période.

Chaque journée ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle (sur douze mois) / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).

Article 9 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Article 9.1 : répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque période annuelle de référence un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

• ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé

• risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Article 9.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 9.3 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

Article 9.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 4 du présent accord.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

• que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Article 9.5 : entretiens périodiques

Un entretien annuel, est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien précité chaque salarié pourra demander l’organisation d’un second entretien, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le représentant de l’entreprise.

Article 9.6 : devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article 9.7 : rôle du Comité Social et Economique (CSE)

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité d’entreprise est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 10 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte annexée à cet accord.

Cette charte sera communiquée aux salariés titulaires d’une convention en forfait jours au plus tard le 21/09/2021 ainsi que tout texte s’y substituant.

Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de sa signature.

Article 12 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à l’inspection du travail.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 13 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs sont adoptés à l’unanimité des signataires, étant précisé que la nature interprétative d’un tel avenant emportera effet rétroactif à la date de signature de l’avenant initial.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 14 : Suivi de l’accord - clause de rendez-vous

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

A cette occasion, les parties étudieront l’opportunité d’entamer des négociations relatives à l’adaptation des dispositions du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 semaines suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 15 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 16 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 17 : Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature ainsi qu’aux autres parties signataires de l’accord de groupe ;

• un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Tourcoing, le 21/09/2021, en 4 exemplaires originaux.

Pour la société FD SERVICES :

M

Pour les organisations syndicales :

M