ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE MT-ACT EN DATE DU 10 AOUT 2020

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MT-ACT, société par action simplifiée (SAS), au capital social de 11 111 euros, dont le siège social est situé Pépinière d’entreprise CAP OMEGA, Rond-point Benjamin FRANKLIN, CS 39521, 34960 MONTPELLIER, immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés (RCS) de MONTPELLIER sous le numéro 853 071 215, représentée par , en qualité de .

D’une part,

Ci-après dénommée « La société »,

ET :

Les salariés de la société MT-ACT ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,

D’autre part,

Ci-après dénommés « Les salariés »

La société et les salariés sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».

Préambule :

A titre liminaire, les parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté vis-à-vis de certains salariés de la société MT-ACT qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs fonctions.

Après analyse des différents dispositifs de durée du travail proposés par le Code du travail, la société MT-ACT a souhaité pouvoir proposer un dispositif de forfait annuel en jours aux salariés concernés.

Néanmoins, cette possibilité est conditionnée au fait que la société MT-ACT soit couverte par un accord collectif d'entreprise, ou, à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail.

Afin de pouvoir proposer un dispositif de forfait annuel en jours adapté à ses spécificités fonctionnelles et organisationnelles, la société MT-ACT a souhaité conclure avec ses équipes un accord collectif d’entreprise relatif à ce sujet.

A ce stade, il sera rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, l’Ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord collectif d’entreprise par rapport aux dispositions de la Convention collective de branche applicable.

Dans ce contexte, le présent accord collectif d’entreprise a été soumis à ratification, conformément à la procédure spécifique prévue par les articles L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-23 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.

Un projet d’accord collectif d’entreprise a ainsi été transmis par courriel avec accusé de réception à l’ensemble des salariés, le 16 juillet 2020.

Le projet d’accord collectif d’entreprise a ensuite fait l’objet d’une consultation du personnel auprès du personnel de la société MT-ACT le 31 juillet 2020.

À l’issue de cette consultation, le présent accord collectif d’entreprise a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal, diffusé par courriel au personnel de l’entreprise le 6 Aout 2020 et annexé au présent accord.

DISPOSITIONS GENERALES

Cadre juridique

Le présent accord collectif d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles applicables à la société MT-ACT.

Dans ce cadre, il est rappelé que la société MT-ACT est soumise à la Convention collective nationale « Pharmacie Industrie » (IDCC n° 0176).

Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.

Le présent accord collectif d’entreprise a été conclu dans le respect de ces différents principes.

Champ d’application

Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société MT-ACT, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

Toutefois, le dispositif de forfait annuel en jours prévu par le présent accord collectif d’entreprise ne pourra être proposé qu’aux salariés répondant aux conditions visées à l’article II.1 dudit accord.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• Les mandataires sociaux ;

• Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours au sein de la société MT-ACT

Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours

Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :

• Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

  Il pourra notamment s’agir, à titre non exhaustif, des salariés occupant les postes suivants :

• Responsable scientifique ;

• Ingenieur en recherche et développement.

Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.

En tout état de cause, elle ne pourra excéder 245 jours par an.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, ou en cas de de signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ou de signature d’un avenant mettant un terme au bénéfice de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, au regard d’une année pleine.

De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit.

La période de référence débute le 1^er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.

Jours de repos supplémentaires

Définition et calcul des jours de repos supplémentaires

Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article II.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).

Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année.

À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :

365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

A titre d’exemple, au titre de l’année 2020, année bissextile, le nombre de jours de repos sera le suivant :

366 jours – 104 samedis et dimanches – 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = 10 de jours de repos supplémentaires en 2020.

Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année, en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Impact des absences

Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.

Il en va ainsi pour :

• Les jours de congés payés légaux ;

• Les jours fériés ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel.

Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires.

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.

Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur.

En tout état de cause, le salarié ne pourra pas prendre de jours de repos supplémentaires successifs, sauf accord de la société MT-ACT.

Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.

Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société MT-ACT, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord collectif d’entreprise.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit.

Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte, et calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 260 ;

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% ;

• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 245 jours.

La société MT-ACT s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.

Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au samedi.

Ces journées et demi-journées travaillés doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris,

• Le nombre et la date des jours d’absence ;

• Le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire).

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur, pour visa.

À la fin de chaque année, la Direction de la société MT-ACT remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.

Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.

Les termes de cette convention indiqueront notamment :

• La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

• Le nombre de jours travaillés par an ;

• La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;

• La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;

  La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail auquel cas un avenant à leur contrat de travail sera signé.

Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.

Entretien semestriel de suivi

Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié soumis au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.

À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.

Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord collectif d’entreprise prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

La société MT-ACT devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Par le présent accord collectif d’entreprise, la société MT-ACT réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

1. Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article
  L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

• Sensibilisation et formation à la déconnexion : Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 ans à venir à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.

2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

  3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

  4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés soumis à des horaires de travail en dehors de ces horaires.

Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 22h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.

Rémunération

Rémunération annuelle et lissage de la rémunération

La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas de signature d’une convention individuelle de forfait ou annuel en jours ou en cas de signature d’un avenant mettant un terme au dispositif de forfait annuel en jours, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.

Forfait annuel en jours réduit

La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article III.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er septembre 2020.

Information des salariés

Le présent accord a été transmis par courriel avec accusé de réception à l’ensemble des salariés, le 10 août 2020.

Dans ce cadre, l’ensemble des salariés de la société a été informé de l’existence et du contenu du présent accord.

Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise à l’issue d’une consultation organisée auprès des salariés de la société MT-ACT, le 31 juillet 2020, à 14 heures dans les locaux de l’institut de Génétique Humaine à Montpellier.

À cette occasion, la Direction a également informé les salariés de leur droit d’accepter ou de refuser l’application du présent accord à leur contrat de travail.

Au-delà, les parties conviennent qu’une présentation du présent accord collectif d’entreprise sera faite aux différents managers afin de les aider à mieux le comprendre et l’appliquer.

Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail dans sa version en vigueur au 29 mars 2018, le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes, figurant à l’article L. 2232-22 du Code du travail :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

• En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.

Révision de l'accord

Toute modification éventuelle du présent accord collectif d’entreprise sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent avenant.

Dépôt – Publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur:

• Support papier, signée des parties ;

• Support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

  Un exemplaire sera déposé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche de l’industrie pharmaceutique.

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes
de MONTPELLIER.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.

Fait à MONTPELLIER, le 10 Aout 2020

Pour la société MT-act