Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur le forfait annuel en jours" chez GE INTERURPS-PL - GROUPEMENT D'EMPLOYEURS INTER URPS PAYS DE LA LOIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

Le Groupement d’Employeurs Inter URPS Pays de la Loire, dont le siège social est situé 13 Rue de la Loire – Parc de la Gribaye – Bâtiment C2 – 44230 Saint-Sébastien-Sur-Loire, Siret n° 85382899400014, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur xxxxxx, Président,

Dénommée ci-après « l’entreprise »

D’une part ;

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relatifs au renforcement de la négociation collective.

Les parties au présent accord ont souhaité déterminer les règles relatives à l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, de façon à être à la fois plus en adéquation avec les besoins de l’entreprise et du personnel.

L’employeur rappelle que la convention collective des Cabinets Médicaux (IDCC 1147 – JO 3168) ne prévoit pas de dispositions relatives à la mise en place de forfaits annuels en jours répondant aux obligations légales en vigueur.

Or, le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées, à savoir le personnel qui dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son travail.

Cette pratique correspond en outre à une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

L’accord repose sur des principes qui doivent permettre :

• D’articuler les questions de durée, d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail,

• De répondre aux besoins de l’entreprise.

Les modalités d’organisation du temps de travail définies par les parties sont justifiées notamment par le secteur économique où intervient l’entreprise qui nécessite pour la plupart du personnel une autonomie dans l’organisation du travail, des variations d’activité et une amélioration de l’équilibre entre le temps de travail et le temps non travaillé.

Les parties se sont entendues pour définir comme suit les règles relatives au forfait annuel en jours.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés (cadres ou non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le recours à ce type de forfait est subordonné à l’accord écrit du salarié et donne lieu à l’établissement d’une convention individuelle de forfait dans laquelle sont notamment précisés :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;

• Le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Les modalités de gestion du décompte des jours de travail ;

• Les modalités de contrôle de la charge de travail.

ARTICLE 3 - REMUNERATION

La rémunération est fixée pour un année complète de travail.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail.

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 4-1 : Nombre de jours de travail

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année.

Une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés auquel le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré et les jours de repos liés au forfait (RTT), le nombre de jours travaillés ne peut excéder, pour une année civile complète de travail, 216 jours.

Le nombre de jours compris dans le forfait est inférieur à celui prévu à l’article L.3121-64 (soit 218 jours) et ce, afin de tenir compte des spécificités/responsabilités attachées aux emplois des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

La journée de solidarité définie à l’article L. 3133-7 du Code du travail est incluse dans ce forfait.

Les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours à travailler.

Les nombres de jours travaillés précisés ci-dessus sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de la totalité de leurs droits, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail des salariés au forfait peut être réparti sur tous les jours de la semaine, excepté le dimanche, en journée ou demi-journée de travail.

Le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un nombre minimum d’heures de travail par jour, une absence de quelques heures ne sera pas considérée comme une absence et n’entraînera aucune retenue sur salaire. Il sera procédé à un décompte sur la base de demi-journées de travail, pour une durée de travail de moins de 4 heures.

Le salarié au forfait jours dispose au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.

Article 4-2 : Organisation des jours de repos liés au forfait (RTT)

Les jours de repos liés au forfait (RTT) sont pris au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à 30 jours minimum à l’égard de la direction (excepté en cas de contraintes exceptionnelles).

Les jours de repos liés au forfait (RTT) sont organisés par attribution de journées ou de demi-journées de repos sur l’année. (Précision : la demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l’interruption usuellement consacrée au déjeuner).

Les jours de repos liés au forfait (RTT) seront répartis de façon à garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les jours de repos liés au forfait (RTT) devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.

Article 4-3 : Impact des arrivées et départs en cours de période et des absences

1. Arrivées et départs en cours de période

1. Arrivées en cours de période de référence

Pour les salariés engagés en cours de période de référence, un calcul spécifique est réalisé afin de déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence. Puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés ouvrés chômés sur la période à effectuer.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer cette règle de calcul.

2. Départ en cours de période de référence

En cas de départ au cours de la période de référence, le calcul permettant de déterminer le forfait applicable jusqu’à la date de départ effectif du salarié sera effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré compris sur la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date du début de la période de référence de la fin de la date de départ effectif du salarié. Puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés ouvrés chômés sur la période travaillée.

2. Impact des absences

Les absences rémunérées, indemnisées et/ou assimilées à travail effectif sont à déduire du plafond des jours à travailler (maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité, accident, etc. ...). Elles n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos liés au forfait (RTT).

En revanche, les autres périodes d’absence du salarié non assimilées à travail effectif (congé sans solde, etc.…) entraineront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence et proportionnellement à la durée de l’absence.

Les journées ou les demi-journées d’absence sont déduites de la rémunération sur la base du salaire journaliser qui est calculé à partir de la rémunération annuelle versée en contrepartie de la durée annuelle forfaitaire de travail en jours.

Le salaire journalier est déterminé en tenant compte des jours rémunérés dans le cadre de la rémunération annuelle, à savoir :

• Les jours de travail prévus au forfait ;

• Les jours de congés payés ;

• Les jours fériés ;

• Les jours de repos liés au forfait (RTT).

Détermination d’une journée de travail

• Nombre de jours de travail fixé par l’accord, augmenté du nombre de congés payés, des jours fériés chômés tombant un jour ouvré, des jours de repos liés au forfait (RTT).

• Exemple : salaire annuel de 31 200€ pour 2016

• Nombre de jours rémunérés : 216 jours travaillés + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés + 12 jours de repos liés au forfait (RTT) = 261 jours

• Rémunération journalière = 31 200€ / 261 jours = 119.54€

ARTICLE 5 - RACHAT DE JOURS DE REPOS (RTT)

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie des jours de repos liés au forfait (RTT).

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos liés au forfait (RTT) perçoit à la fin de la période annuelle un complément de rémunération, pour jours supplémentaires de travail, égal au salaire annuel divisé par le nombre de jours rémunérés sur la période de référence, auquel s’ajoute une majoration de 10%.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auquel chaque intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours sur une année.

ARTICLE 6 – EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL – ENTRETIEN(S) PERIODIQUE(S)

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié au forfait jours établi, chaque mois, un document individuel de suivi indiquant :

• Le nombre et les dates de jours travaillés ;

• Les jours et la qualification des jours non travaillés ;

• L’amplitude journalière moyenne (ou la plus élevée) dans la semaine avec sa récurrence.

Le salarié transmet chaque mois son document individuel de suivi à sa hiérarchie afin de permettre un suivi régulier de l’organisation de son temps de travail.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les plus brefs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et cherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter, d’une part les situations de surcharge de travail et d’autre part, les

risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est organisé avec sa hiérarchie un point semestriel.

Par ailleurs, un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et son supérieur hiérarchique, entretien qui aborde :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;

• L’amplitude moyenne journalière/hebdomadaire de travail ;

• Le respect des durées minimales de repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctrices.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fait l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur.

En outre, le salarié peut également demander un entretien à tout moment si ce dernier constate ou ressent une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et ce, indépendamment du respect des heures de repos quotidien et hebdomadaire. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables dès lors que le salarié en fait la demande.

ARTICLE 7 - DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En conséquente, l’entreprise reconnaît à chaque salarié concerné par une convention de forfait jours un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail, devront être considérées d’office, comme des périodes de déconnexion.

Les salariés en forfait jours et la direction veilleront à ne pas contacter leurs collègues durant les plages de déconnexion, à moins de justifier d’un caractère impératif et urgent.

Concernant la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés concernés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail (repos, congés et arrêts de travail), à moins de pouvoir en justifier l’urgence.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.

Toute latitude est laissée aux salariés concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion des entretiens annuels.

ARTICLE 8 - INTERPRETATION ET SUIVI DE L’ACCORD

En cas de différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord collectif, les parties signataires existantes au moment du différend conviennent de se rencontrer à la requête de la

partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour l’étudier et tenter de la régler.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise.

ARTICLE 9 - DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Article 9-1 : Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum qui sera organisé à bulletin secret, et à partir du lendemain de son dépôt selon les modalités visés dans le présent accord.

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours avant la consultation.

Article 9-2 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par le présent accord.

Les modalités de révision seront soumises aux mêmes règles de validité que l'accord initial.

Article 9-3 : Dénonciation

Le présent accord ou ses éventuels avenants de révision peuvent être dénoncés à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

• Que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation ;

• Que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord (ou de l’avenant).

La dénonciation entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

Article 9-4 : Publicité

Après signature et ratification par les deux tiers des salariés, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.

Il sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra également cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche et en informera les autres parties signataires.

Fait à Saint Sébastien sur Loire

Accord remis aux salariés le 6 février 2020 en vue du référendum

Accord signé le 25 février 2020 à l’issue du référendum

Pour le Groupement d’Employeurs Inter URPS Les salariés

Pays de la Loire