ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE HANDICAP

Le présent accord a été conclu entre :

La société Mastergrid dont le siège social est situé 2 rue de la Néva à Grenoble, immatriculée au RCS de Grenoble, sous le numéro 85406839200018 représentée par XXX, en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’entreprise », d'une part

et

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part,

D’autre part

Ci-après dénommée ensemble « les Parties ».

Ci-après dénommée ensemble « les Parties ».

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la création de la société Mastergrid issu d’une scission (carve-out) de la société SIEMENS le 1^er décembre 2019. Il est expressément convenu que le présent accord se substitue aux accords d’entreprise issus de SIEMENS sur le même thème.

Mastergrid considère que le travail sur la Qualité de Vie au Travail est un moyen d’accompagner les salariés de l’entreprise dans un contexte d’accélération des changements de marché, de métiers et d’organisation. Pour accompagner sa stratégie, la société doit construire et mettre en œuvre une démarche de Qualité de vie au travail mobilisant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : management, représentants de la Direction, représentants du personnel et salariés.

Cet accord se veut au service des salariés, de l’entreprise et de ses ambitions pour le présent et l’avenir.

La notion de qualité de vie au travail regroupe plusieurs thèmes dont certains sont traités dans des accords spécifiques : Egalité hommes/femmes ; droit à la déconnexion, télétravail, aménagement et organisation du travail, sénior…

Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité de ceux-ci et vient les compléter en s’appuyant en particulier sur les enquêtes de satisfaction au travail mis en place en 2021.

Section 1 : Mesures relatives à la qualité de vie au travail

Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Mastergrid.

Définition de la qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel donne la définition suivante :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bienêtre au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun et une valorisation du travail effectué.

Ainsi la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée »

L’entreprise utilise depuis 2021 un outil permettant de faire des enquêtes autour la QVT et du bien être au travail. La plateforme utilisée garantit la confidentialité des réponses. Les collaborateurs ont ainsi la possibilité de s’exprimer librement en émettant des « idées » visible de tous les utilisateurs. Cette démarche s’inscrit dans un esprit constructif de progrès et d’amélioration de la QVT au sein de l’entreprise. Il est rappelé que l’anonymat de l’enquête ne doit pas être l’occasion de tenir des propos déplacés, agressif, haineux…

Enquête satisfaction au travail

L’enquête réalisée entre juin et Aout 2021 porte sur 7 thèmes : Organisation du travail, la reconnaissance, le sens du travail, l’ambiance, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les valeurs et la collaboration à distance. Elle permet également de mesurer le niveau de stress ressenti par les collaborateurs.

Les résultats de cette enquête serviront de base à la réflexion sur l’amélioration de la satisfaction au travail et aux plans d’actions à mener.

Promouvoir la qualité de vie au travail

Les résultats de ces enquêtes seront analysés par la direction et les IRP. Ceux-ci définiront ensemble les sujets prioritaires par service puis transmis à chaque manager.

Les responsables de service concernés devront organiser avec leurs équipes ou un groupe de travail dédié, une réflexion sur les thèmes sélectionnés et proposer des actions d’amélioration.

Les actions proposées feront l’objet d’un échange avec les représentants du personnel. La direction s’assurera du suivi et de leur mise en œuvre et informera régulièrement les IRP.

Indicateurs retenus pour le suivi de la qualité de vie au travail

Les indicateurs annuels retenus pour le suivi de la qualité de vie au travail sont les suivants :

• « Note globale » de satisfaction au travail

• Nombre de thèmes dont la « note » est inférieur à 5

• Stress

• Taux d’absentéisme

• Taux de sensibilisation/information des managers

Ces indicateurs et leurs évolutions seront analysés annuellement à l’issu de chaque enquête au regard notamment du taux de participation.

Les objectifs à atteindre à fin 2024 :

• Satisfaction au travail supérieur ou égale à 7/10

• Nombre de thèmes dont la « note » est inférieur à 5 2 (-30%/2021)

• Stress : niveau inférieur 6/10

• Taux d’absentéisme (hors contexte pandémique) inférieur à 4%

• Taux de sensibilisation/information des managers 100%

Dispositions contribuant à l’amélioration de la QVT

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des différentes mesures existantes dans l’entreprise contribuant à l’amélioration de la qualité de vie au travail :

• Horaires variables (accord XXX « durée et organisation du travail » 02/2021)

Le personnel bénéficie de souplesse/flexibilité dans l’organisation de son temps de travail avec notamment des plages horaires variables, la possibilité de faire varier sa durée hebdomadaire du travail selon les dispositions prévues dans l’accord durée et organisation du travail

• Télétravail

L’entreprise a signé un accord sur le télétravail en septembre 2021 prévoyant jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.

• Horaire des Réunions (accord égalité Hommes femmes du 7/12/2021)

Lorsque le poste occupé par le/la salarié(e) le permet (administratifs, fonctions support…), l’entreprise s’engage à veiller à ce que les réunions internes se déroulent pendant les horaires habituels de travail.

• Accès au temps partiel (accord égalité hommes femmes du 7/12/2021)

L’entreprise maintient sa volonté de faciliter l’accès au travail à temps partiel choisi.

• Articulation entre la charge de travail, la vie professionnelle et la vie personnelle

Ce sujet sera abordé systématiquement lors des entretiens annuels. Le collaborateur pourra ainsi s’exprimer sur ce sujet et faire des propositions. (Ces dispositions figurent également dans les accords égalité H/F et durée et organisation du travail)

Les acteurs de la Qualité de vie au travail

Pour répondre à ces enjeux, les partenaires sociaux s’accordent à dire que tous les salariés de l’entreprise doivent être partie prenante de l’amélioration de la QVT.

• La Direction

La Direction de l’entreprise s’engage dans une démarche d'amélioration de la Qualité de vie au Travail. Son rôle est important par l’impulsion qu’elle donne à sa politique QVT, par les moyens qu’elle fournit et par le suivi de la mise en œuvre des actions. L’entreprise prend l’engagement d’informer et de sensibiliser l’ensemble des managers à la QVT notamment en les accompagnant dans l’analyse des données issues des enquêtes QVT, dans la définition et la mise en œuvre des plans d’actions.

• Le management

Le management est un acteur majeur de la Qualité de Vie au Travail. Ses compétences humaines sont aussi importantes que ses compétences techniques et il doit être informé,/sensibilisé ; outillé et encadré pour mener à bien ses missions. Le bien-être au travail sera intégré dans les fiches de poste et dans les objectifs de chaque manager. Ce critère pouvant se baser notamment sur les résultats des enquêtes réalisées.

• Les institutions représentatives du personnel

Les IRP ont un rôle important en matière de qualité de vie au travail. Elles sont associées et impliquées dans la démarche QVT. Ce sujet sera abordé lors des réunions avec les IRP.

• Les salariés

Chaque salarié est acteur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. Il doit agir et interagir avec bienveillance envers toutes personnes de l’entreprise. S’il est témoin ou victime de comportements inadaptés, il peut alerter les personnes suivantes : service RH, direction, hiérarchie, service de santé au travail, IRP… Chaque salarié a la possibilité de s’exprimer de façon anonyme via l’outil d’enquête QVT et qui garantit la confidentialité des utilisateurs.

Prévention des risques psycho-sociaux

L'Organisation mondiale de la santé, définit les risques psychosociaux comme « des risques pour la santé physique, mentale et sociale provoqués par une exposition à des facteurs relationnels et organisationnels et des conditions d'emploi pouvant avoir des effets néfastes sur le fonctionnement mental, physique et social d'un employé ».

Le terme RPS désigne donc un ensemble de phénomènes affectant principalement la santé mentale mais aussi physique des travailleurs. Ils peuvent se manifester sous diverses formes : stress au travail mais aussi sentiment de mal-être ou de souffrance au travail, incivilités, agressions physiques ou verbales, violences, .. » source.

Le document unique d'évaluation des risques (DUER) permet d’évaluer et d’apprécier les risques selon le principe de prévention énoncé à l'article L. 4121-2, 2° du Code du travail.

Section 2 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes

La loi du 11 février 2005 a maintenu l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à un taux de 6% de l’effectif de l’entreprise, taux qui est désormais amené à évoluer tous les 5 ans, à compter de 2025, depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, en fonction de la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et de la situation de ces personnes au regard du marché du travail.

Article 7 : personnes concernées-Bénéficiaire

On entend par «personne handicapée », toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, ou psychiques.

Ces dispositions concernent les salariés suivants :

• pouvant justifier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) 

• victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente.

• titulaires d'une pension d'invalidité réduisant d’au moins 2/3 la capacité de travail ou de gain

• anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension d'invalidité et victimes de guerre.

• titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

• titulaires de la carte d’invalidité ou carte mobilité inclusion

• titulaires de l’allocation adultes handicapés.

Chaque année, un bilan est présenté en CSE-CSSCT  :

• Présentation de la DOETH

• % de personnels en situation de handicap

Article 8 – Conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles

Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap ou de son état de santé.

Le recrutement de personnes handicapées sera intégré dans la politique ressources humaine de l’entreprise.

Pour y parvenir, Mastergrid actionnera tous les moyens à sa disposition pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec les besoins et compétences requis:

• Annonces et recherches sur des sites internet spécialisés, avec abonnement, le cas échéant, à leur CV thèque (APEC, Agefiph.fr par exemple) ;

• Collaboration étroite avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées

Article 9 – Conditions de travail et d'emploi

Au-delà des dispositions légales, Mastergrid souhaite faciliter l’exercice et le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs et l’activité professionnelle des salariés en situation de handicap. Mastergrid réaffirme sa volonté de maintenir l’employabilité des salariés handicapés et d’assurer leur évolution professionnelle. Des solutions spécifiques pourront être étudiées pour les salariés en situation de handicap de façon à les maintenir dans l’entreprise et faciliter l’exercice de leur activité professionnelle.

• Accueil

Les actions suivantes pourront être mises en œuvre :

• En accord avec le travailleur handicapé, le service de santé au travail pourra décider d’Informer le manager, si le handicap peut avoir un impact sur l’organisation du travail.

• Le médecin du travail et la CSSCT seront sollicités sur les aménagements de poste à proposer. Des organismes spécialisés pourront être sollicités.

– Maintien dans l’emploi et aménagement de poste

• En concertation avec le manager du salarié et selon les recommandations de la Médecine du Travail, l’entreprise pourra proposer un aménagement spécifique des horaires de travail afin de tenir compte de la fatigabilité, des contraintes médicales et/ou du handicap de la personne. Ces aménagements au-delà des accords existants, pourront prendre la forme de télétravail, de temps partiel ou bien d’une souplesse horaire.

• L’appui aux travailleurs handicapés de l’entreprise pourra porter sur toute démarche susceptible de favoriser le maintien dans l’emploi et de faciliter ses conditions de vie (transport, véhicule, logement, formation …).

• Une attention particulière sera demandée aux managers ayant dans leur équipe un collaborateur handicapé ou ayant un proche handicapé (enfant, ascendant) de prendre en considération les demandes ou absences liées à ce handicap.

Article 10 – Actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise

Mastergrid souhaite que tous les salariés soient partie prenante dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le rôle de la direction, du management et des membres de la CSSCT est notamment de favoriser le changement des mentalités, de sensibiliser les collaborateurs au handicap, de veiller à la bonne intégration des collaborateurs handicapés, de relayer sur leur périmètre les actions mises en œuvre au sein de l’entreprise et de détecter en amont les situations nécessitant une vigilance particulière.

Des ateliers de sensibilisation pourront être organisés au travers des communications dédiées.

Article 11 – Faciliter la déclaration du handicap dans l’entreprise

Certains collaborateurs peuvent être susceptibles de relever de la catégorie des travailleurs handicapés au sens de l’article 7. L’entreprise souhaite les inciter à faire reconnaitre leur handicap et à le déclarer. Il est bien entendu que cette démarche individuelle du collaborateur, repose sur le volontariat, elle ne saurait en aucun cas être imposée.

Afin de faciliter la déclaration du handicap, il est rappelé que les collaborateurs peuvent s’adresser au service de santé au travail ou au service RH.

Article 12 – Développement de la sous-traitance avec les établissements du milieu protégé

Mastergrid s’engage à poursuivre sa politique d’achat de produits et services auprès des entreprises du secteur protégé (ESAT, entreprises adaptées …)

Section 3 : dispositions finales

Article 13 – Communication et suivi de l’accord

Afin de développer une culture d’Entreprise favorisant la qualité de vie et travail et le handicap, Mastergrid intégrera cette politique dans les supports de communication destinés aux salariés et aux candidats : site intranet Mastergrid et sites carrières, livret d’accueil ...

Le CSE sera informé et consulté sur l’application des mesures prévues dans le présent accord notamment dans le cadre des consultations sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 14- Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 et s’achèvera le 31 décembre 2024.

Article 15- Révision et dénonciation

Cet accord pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions des règles applicables. Les parties signataires peuvent demander une révision ou une dénonciation de l’accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Article 16- Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de XXX en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique anonymisée seront transmises à la DIRECCTE de XXX via la plateforme TéléAccords et publiée sur le site Internet de Legifrance.

Un exemplaire signé sera établi pour chacune des parties.

Fait à Grenoble, le 10 Mars 2022 en 4 exemplaires

Pour l’entreprise, représentée par XXX Président

Pour la CFDT, représentée par XXX Délégué Syndical

Pour la CGT représentée par XXX Délégué Syndical