Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET L'EMPLOI DES SENIORS" chez LE THON SAUPIQUET - BOLTON FOOD (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de LE THON SAUPIQUET - BOLTON FOOD et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT-FO le 2022-03-10 est le résultat de la négociation sur l'emploi des séniors, les contrats de génération et autres mesures d'âge.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT-FO
Numero : T09222032642
Date de signature : 2022-03-10
Nature : Avenant
Raison sociale : BOLTON FOOD
Etablissement : 85580248400466 Siège
Emploi séniors : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Mesures pour l'emploi des séniors, contrats de génération et autres mesures d'age
Conditions du dispositif emploi séniors pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2022-03-10
Entre les soussignés
BOLTON FOOD SAS
1 1 avenue Dubonnet 92 407 COURBEVOIE Cedex
Représentée par Madame agissant en qualité de Directrice Générale
D’une part, Et,
Les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat CFDT, représenté par Madame, Déléguée Syndicale Central,
Le Syndicat SNI2A-CFE-CGC, représenté par Madame, Déléguée Syndicale Central,
Le Syndicat FO, représenté par Madame, Déléguée Syndicale Central.
D’autre part,
PREAMBULE
BOLTON FOOD participe à l’ambition d’accélérer la croissance du Groupe BOLTON et d’être la meilleure compagnie de conserves de poisson pour le monde.
La réussite de notre ambition repose sur une équipe professionnelle, efficace et engagée avec des objectifs communs et partagés dans le cadre du déploiement annuel de nos objectifs. Les femmes et les hommes de l’Entreprise sont une richesse que nous devons maintenir et développer dans la durée.
La Direction a proposé aux partenaires sociaux une approche pragmatique des enjeux relatifs à la Pénibilité, la gestion des Seniors, l’Egalité et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences forte du constat que bien des sujets se croisent et nécessitent coordination et cohérence. La Direction de BOLTON FOOD et les Organisations Syndicales ont fait le choix de les inscrire dans le cadre d’un accord unique GPEC et emploi des seniors.
BOLTON FOOD souhaite préserver la santé et l’employabilité de tous les salariés tout au Iong de Ieur vie professionnelle et offrir à tous des opportunités de se développer dans un environnement agréable et unique.
Dans cet accord unique, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de BOLTON FOOD, au cœur de la démarche, mobilise l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : les salariés, le management, et les partenaires sociaux.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes et un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Au regard de plus de 10 ans d’application de d’accords successifs, les parties signataires souhaitent réaffirmer Ieur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent en poursuivant les démarches engagées par la conclusion d’un nouvel accord.
Ainsi, le présent accord a pour objectif de s’inscrire dans le prolongement des pratiques antérieures, de renforcer et coordonner les moyens mis en œuvre en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de gestion des Seniors qui peuvent déjà exister au sein de l’Entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Les parties conviennent que le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de BOLTON FOOD SAS relevant de la Convention Collective des Industries de Produits Alimentaires Elaborés.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat BOLTON FOOD du périmètre défini.
GLOSSAIRE
Senior : salarié âgé de 55 ans et plus selon le type de mesures.
Prévention : mesures pouvant aller de l’élimination du risque à des mesures visant à compenser pour le personnel exposé un risque non éliminable en passant par la réduction du risque.
Télétravail : désigne une organisation du travail qui permet d’exercer une activité en dehors des locaux de son employeur grâce aux technologies de l'information et de la communication (Internet, téléphonie mobile etc.).
CONTENU
Titre 1- GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 6
I. Informer et consulter sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles 6
Il. Cartographie des métiers et des emplois. 6
Accompagner le développement des collaborateurs. 7
L’Entretien annuel — l’EAE et/ou I-LEAD. 7
2) L’Entretien Professionnel ................................................ 8
3) Formation professionnelle ..................................................................................................8
Plan de formation. ..9
Les Certificats de Qualifications Professionnelles. ..9
Accompagnement d’un projet professionnel sans lien avec l’entreprise. ..9
Le Compte Personnel de Formation. ..9
Valorisation des Acquis de l’Expérience. 10
Bilan de compétences. 10
Accompagner le collaborateur ayant un projet de mobilité ........... 11
La mobilité professionnelle 12
La mobilité géographique 12
Accompagnement des publics prioritaires……………………………………………………………………………………..…………12
Mesures spécifiques aux emplois « sensibles » 12
2) Le bilan professionnel.................... ........ ........ ........ ........ ................................................ 13
3) Les mesures de mobilité professionnelle interne………………………………………..13
Mesures spécifiques en faveur de l’insertion durable des « jeunes ». 13
Objectifs chiffrés en matière d’embauche de « jeunes ». 13
Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement 13
Modalités de mise en œuvre du suivi de l’intégration. 14
4) Recours à l’alternance et aux stages ....................... 14
Mesures spécifiques en faveur de l’emploi des seniors. 14
Transmission des savoirs et des compétences........................ 14
1) Binômes d’échanges et tutorat ..................... .. 14
2) Pluralité des âges............................................................................ 15
Titre 2 — PLAN SENIORS ................................. 15
Il. Plan d’action : Domaine Maintien dans l’emploi des seniors. ..15
Plan d’action : Domaine Recrutement des seniors dans l’entreprise ..16
Plan d’action : Domaine Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles. ..16
Plan d’action : Domaine Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation. 17
Plan d’action : Domaine Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat .......................................................................................................................... 17
Rôle de la Direction des Ressources Humaines. 18
Il. Rôle du manager et de l’encadrement............. 18
III. Rôle des Représentants du Personnel.............................................. 18
Titre 4- DISPOSITIONS FINALES................................................................ 18
Modalités de suivi et d’évaluation ............ 18
Durée de l’accord……………………………………………………………………………….. 18
Révision et dénonciation de l’accord................................... 19
Formalités – Dépôt – Publicité…………………………………………………………… …….19
Titre 1- GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
I. Informer et consulter sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles
La stratégie de l’entreprise s’inscrit dans un contexte économique difficile qui exige des performances toujours plus élevées sur un marché très exigeant et concurrentiel.
Notre plan stratégique à 5 ans doit nous permettre d’atteindre une croissance durable et rentable en développant et adaptant nos capacités de production aux besoins de BOLTON FOOD et du Groupe BOLTON.
L’objectif de la GPEC est de prendre en considération la stratégie de l’entreprise, son environnement et son contexte sur les métiers, les emplois, les effectifs, les carrières et les compétences, qui sont les éléments constitutifs de la politique RH de l’entreprise.
La GPEC permet d’engager le plus en amont possible certaines actions en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne qui permettront de limiter les conséquences sociales des adaptations organisationnelles, structurelles et économiques.
L’évolution professionnelle des collaborateurs répond aux besoins de l’entreprise en prenant en compte les souhaits personnels. Chaque collaborateur peut progresser dans l’entreprise dès Iors qu’il remplit sa mission, atteint ses objectifs et sait s’adapter.
La GPEC permet en concertation avec les Partenaires Sociaux et la Direction, de mieux concilier les besoins collectifs de l’entreprise et les évolutions et aspirations professionnelles des salariés et ce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Cartographie des métiers et des emplois
La cartographie des métiers et des emplois est un outil fondamental dans la construction de la démarche de GPEC qui permet d’engager la suite de la réflexion.
L’objectif de la cartographie est de regrouper tous les postes et emplois existants au sein de l’Entreprise par « Métiers » :
Lors de l’élaboration de la cartographie et de l’identification des métiers et emplois, il est nécessaire de prendre en compte l’impact de la stratégie de l’entreprise sur Ieurs évolutions, les besoins qui y seront attachés et les actions concrètes à mener.
Chaque année, un rapport de GPEC sera établi et présentera aux partenaires sociaux :
La cartographie des métiers et des emplois selon la typologie définie,
L’analyse de la population (âge, ancienneté...) par emploi,
Les évolutions connues et prévisibles des métiers et emplois de l’entreprise en termes d’effectifs et de compétences requises,
Les besoins de nouvelles compétences et l’émergence éventuelle de nouveaux métiers et emplois,
L’apparition de nouveaux process, de nouvelles technologies et le développement de nouvelles organisations.
Ce rapport de GPEC définira les plans d’actions envisagés pour faire face aux évolutions des emplois et des besoins de l’entreprise.
Les emplois de la cartographie sont répartis en 4 catégories selon la typologie suivante :
Emplois émergents : Emplois absents, à date, de la cartographie des emplois de l’entreprise. L’évolution du contexte et de la stratégie les rendent nécessaires à plus ou moins Iong terme.
Emplois en tension : Le phénomène « tendu » se traduit par la rareté voire le manque de compétences recherchées sur le marché et/ou au sein de l’entreprise.
Emplois sensibles : Emplois fortement sujets à disparaître, d’où la nécessité soit de prévoir un reclassement soit d’envisager une mobilité géographique externe ou interne pour les salariés les occupants.
Emplois en développement : Emplois connaissant un réel changement au regard des métiers (ouverture plus ou moins forte du champ ou des niveaux de compétences nécessaires).
Accompagner le développement des collaborateurs
L’Entretien annuel - l’EAE et/ou I-LEAD
L’entretien annuel demeure un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le manager et le salarié qui doit permettre à ce dernier de s’exprimer sur le déroulement de son activité professionnelle et au manager de porter toute son attention à ses questions et de veiller à sa bonne intégration dans son environnement professionnel.
Cet entretien doit lui permettre de se positionner sur son emploi et d’identifier les compétences qu’il a développées et celles qu’il a à développer.
La Direction rappelle aux responsables hiérarchiques qu’ils doivent prendre en compte l’engagement des salariés porteurs d’un mandat social dans l’attribution des objectifs, la charge de travail et les missions.
Les parties définissent la qualité du dialogue social au sein de BOLTON FOOD comme facteur de progrès. Aussi, la Direction a toujours veillé à ce que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne soit pas à l’origine de conséquences négatives sur la situation actuelle ou future des intéressés en particulier en matière d’évolution professionnelle.
Cet entretien doit être porteur de sens, de dialogue et d’échanges d’informations.
La campagne des entretiens annuels est lancée tous les ans par la Direction conformément aux directives du Groupe.
L’Entretien Professionnel
L’Entretien Professionnel est un outil qui complète l’entretien annuel.
Ce point carrière est réalisé par un responsable hiérarchique du salarié. II a pour objectif de :
Analyser le parcours professionnel en faisant le point sur les compétences acquises au cours de formation initiale ou continue mais aussi sur les compétences professionnelles, en identifiant les points forts et les points à améliorer,
Faire le point sur les souhaits d’évolution professionnelle ou de mobilité
Elaborer une projection de son avenir professionnel
Faire le point sur les formations passées et souhaitées ou à prévoir ;
A cette occasion, le salarié peut exprimer ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Le cas échéant, le salarié et le manager définissent ensemble les moyens pour parvenir à cette évolution professionnelle. Après validation par la Direction, un plan d’actions est mis en œuvre. Il peut comporter des actions de formation. Ces actions de formation pourront notamment permettre une « montée » en compétences et ainsi favoriser le développement des salariés. Le choix des formations sera effectué en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et relèvera du budget du plan de formation de l’entreprise et/ou du CPF.
L’entretien professionnel vise également à répondre aux attentes des salariés sur les possibilités de parcours et de projets professionnels.
Il pourra également permettre des pistes d’évolution (grâce à des actions de formation, le cas échéant) et de mobilité professionnelle interne (en fonction de l’adéquation des besoins de l’entreprise et des souhaits du collaborateur) ou externe.
Au cours de cet entretien, pourront être fournies des informations sur :
L’entreprise, ses métiers et ses qualifications,
Les postes disponibles en interne,
Les mesures proposées dans le cadre de cet accord,
La marche à suivre pour concrétiser un projet.
Durant cet entretien, il sera défini s’il est nécessaire d’avoir recours à une aide extérieure pour la construction et la réalisation de son projet professionnel (accompagnement spécifique, bilan de compétences, utilisation du CPF...).
L’Entretien Professionnel doit être réalisé tous les 2 ans. Tous les 6 ans un entretien récapitulatif du parcours professionnel du salarié est effectué.
Formation professionnelle
Le salarié, le manager et la Direction des Ressources Humaines ont un rôle à jouer dans la construction du parcours professionnel et l’accès à la formation.
Les parties reconnaissent la nécessité et la responsabilité de l’employeur d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins et de la nécessaire adaptation des emplois aux évolutions technologiques et économiques.
La formation est un outil majeur au service de la GPEC pour réaliser les adaptations/améliorations de compétences et aider le collaborateur à construire son parcours professionnel.
Les orientations de formation de l’entreprise, actualisées chaque année, doivent s’appuyer sur les travaux effectués dans le cadre de la GPEC pour déterminer les grands axes de formation retenus.
Plan de formation
Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre du développement des collaborateurs en lien avec la stratégie de l’entreprise. Il est défini conjointement par les managers et la Direction et les orientations sont présentées en CSE Central.
Dans le cadre du plan de formation, 2 types d’actions sont possibles
I. Actions d’adaptation au poste de travail ou actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi :
Les actions d’adaptation au poste de travail ont pour objectif de permettre au salarié l’acquisition des compétences directement utilisables dans son emploi.
Les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi sont les actions qui visent à apporter des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans son emploi, mais qui correspondent soit à une évolution prévue du poste de travail, soit à une modification des fonctions du salarié.
Il. Actions de développement des compétences :
Les actions de développement des compétences sont celles qui permettent l’acquisition au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle. Ces formations ont pour but un élargissement de la qualification professionnelle, dans le cadre d’un projet de mobilité professionnelle sur la base des besoins exprimés par Ie salarié et validé par le responsable hiérarchique et suivi par la Direction des Ressources Humaines.
Les certificats de qualifications professionnelles
Les Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP) constituent l’un des outils de GPEC permettant de développer les qualifications nécessaires à l’exercice d’un emploi.
Les CQP sont des certifications créées et délivrées par la branche professionnelle.
Grâce au CQP, le salarié a la possibilité de valider et certifier les compétences acquises au travers de ses expériences professionnelles.
BOLTON FOOD propose à ses salariés un accompagnement, ainsi que la prise en charge financière de la démarche assurée par l’entreprise.
Accompagnement d’un projet professionnel sans lien avec l’entreprise
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) participe pleinement à la GPEC. Cet outil peut contribuer à la construction professionnelle du salarié.
Le CPF est utilisable par tout salarié tout au long de sa vie active (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF).
Le CPF est alimenté automatiquement au début de l'année qui suit l'année travaillée.
Exemple : les droits acquis en 2021 seront disponibles au 1er trimestre 2022.
Selon les dispositions légales, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Le Compte Personnel de Formation permet d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme).
Dans le cadre du présent accord, la Direction réaffirme son engagement d’accompagnement des salariés dans le cadre de démarche de formation et pour cela, continuera de soutenir les initiatives personnelles. La Direction des Ressources Humaines pourra mobiliser notamment ses contacts institutionnels dans le cadre de recherche d’information ou dans le montage de dossier de formation.
La Direction rappelle que les formations réalisées dans le cadre du CPF sont normalement effectuées en dehors du temps de travail. Toutefois, la Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier tout dossier qui serait porté à sa connaissance et dont la particularité serait de servir un développement de compétences en lien avec les besoins de l’entreprise. Dans ces situations, la Direction des Ressources Humaines pourrait proposer un accord de gré à gré pour que tout ou partie des heures de formation soient réalisées sur le temps de travail.
L’indicateur de suivi sera le nombre d’heures de CPF mobilisées chaque année, dans la limite des informations partagées par les salariés avec la Direction des Ressources Humaines.
Valorisation des acquis de l’expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d'obtenir une certification sur la base d’une expérience professionnelle.
Pour cela, il faut justifier d’au moins une année d’activité à temps complet. L’expérience doit être en rapport avec la certification visée.
Le salarié peut demander un accompagnement pour préparer son dossier de validation ou l'entretien avec le jury en contactant l’établissement certificateur de la VAE.
L’Entreprise s’engage à accompagner le salarié en répondant à ses questions sur la démarche et en l’orientant vers les professionnels du domaine.
En cas de validation du dossier par les organismes compétents, le salarié devra organiser ses absences avec son manager afin de ne pas perturber le fonctionnement du service.
Afin de participer aux épreuves de validation, un congé spécifique pourra être accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur et selon les modalités prévues et définies par le code du travail.
Bilan de compétence
Le bilan de compétences est un dispositif qui permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel.
Il s’agit pour le salarié de passer en revue ses activités professionnelles et extra-professionnelles afin de :
Faire le point sur ses expériences,
Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale,
Mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes,
Déceler ses potentialités inexploitées,
Recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel.
Il est réalisé par un prestataire accrédité, en toute confidentialité, selon des étapes bien précises, et peut être proposé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié.
Les salariés du secteur privé et les demandeurs d'emploi peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF).
La Direction des Ressources Humaines pourra renseigner tout salarié souhaitant de plus amples informations.
Projet de transition professionnelle
Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Il se substitue à l’ancien Congé individuel de formation (CIF) supprimé depuis le 1er janvier 2019.
Le Projet de Transition Professionnelle s’adresse aux salariés du secteur privé en cours de contrat CDI et CDD sous certaines conditions.
Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Pour prétendre à un financement via ce dispositif, les conditions d'ancienneté doivent être remplies et trois critères respectés.
Pour en bénéficier si le salarié est en CDI, il faut avoir exercé une activité salariée pendant 24 mois, discontinue ou non, dont les 12 derniers mois chez l’employeur actuel.
Les trois critères à respecter :
Cohérence du projet (par rapport au profil, au parcours, à la formation initiale du porteur du projet)
Pertinence du parcours de formation (choix de la formation, coût, individualisation et personnalisation)
Perspectives d'emploi (débouchés au niveau régional, notamment)
En CDI, le salarié doit obligatoirement demander une autorisation d’absence à son employeur préalablement à toute autre démarche.
Le dossier doit être déposé auprès de l'association Transitions Pro de la région (lieu de résidence principale ou lieu de travail).
L’association Transitions Pro vérifie que le salarié remplit les conditions d’éligibilité, évalue la prise en charge de la rémunération.
La Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale évalue le projet (pertinence et faisabilité). Si elle donne son un accord, l’association Transitions Pro prendra en charge, selon certains barèmes :
La rémunération pendant le temps de la formation et éventuellement des frais annexes ;
Le prix de la formation, non couvert par les droits CPF dont le salarié dispose sur son compte ;
La Caisse des dépôts procédera à la mobilisation des droits inscrits sur le CPF.
Accompagner le collaborateur ayant un projet de mobilité
La mobilité professionnelle et/ou géographique permet d’apporter une réponse aux besoins de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés. Elle se développe d’autant plus depuis la création de BOLTON FOOD et ses opportunités à l’international.
La Direction s’engage à communiquer, par voie d’affichage et de messagerie électronique, les postes à pourvoir au sein de l’Entreprise (sauf postes de Direction).
A la demande des salariés intéressés, la Direction complétera les informations sur la Iiste des postes notamment en ce qui concerne les prérequis du poste à pourvoir.
Le salarié lors de son entretien annuel peut préciser son souhait de mobilité et la Direction des Ressources Humaines transmettra ce souhait aux autres entités du Groupe BOLTON.
La mobilité professionneIIe
La mobilité professionnelle dite « horizontale » permet au salarié d’ouvrir son champ de compétences au sein de son emploi, en ajoutant un emploi à son propre emploi ou en changeant d’emploi.
La mobilité pourra intégrer également un accès à un niveau hiérarchique supérieur.
Il s’agira alors d’une mobilité professionnelle dite « verticale ».
Le recrutement externe ne doit pas être exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences de l’entreprise.
Après avoir fait acte de candidature, des entretiens auront lieu
La mobilité géographique
La mobilité dite « géographique » permet à tout collaborateur de changer de lieu de travail au sein de l’entreprise et du Groupe BOLTON.
Mobilité géographique France
Le salarié et son conjoint auront la possibilité d’effectuer un voyage afin de rechercher un nouveau logement dans la région d’accueil. Les frais liés à ce voyage (d’une durée de 2 jours maximum) seront pris en charge par l’entreprise sur présentation des justificatifs (transport-hôtel-restaurant) et selon les règles de remboursement de frais en vigueur.
L’organisme d’action logement auquel adhère l’entreprise propose des services d’aide à la recherche et au montage de dossiers de logement (location et vente) au travers de divers dispositifs.
Les frais de déménagement seront pris en charge par l’entreprise selon les conditions suivantes :
Présentation de 3 devis établis (hors la mise en carton),
Validation par la Direction de l’un des 3 devis,
Facturation à l’attention de l’entreprise aux conditions de paiement de 60 jours fin de mois.
Mobilité géographique Internationale
Dans le cadre d’une mobilité internationale, les règles définies par le Groupe BOLTON seront appliquées.
Accompagnement des publics prioritaires
Mesures spécifiques aux emplois « sensibles »
Afin de préserver les emplois, BOLTON FOOD accompagnera les salariés dont l’emploi est déclaré « sensible ».
Le bilan professionnel
Dès Iors qu’un emploi sera identifié comme « sensible », le salarié peut effectuer un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaine (ou un prestataire externe) pour réaliser un bilan professionnel.
Ce bilan sera notamment l’occasion d’évaluer la nécessité de
Envisager une réorientation professionnelle tenant compte des compétences et des aspirations du salarié,
Evaluer les moyens à mettre en place pour répondre à son repositionnement.
Les mesures de mobilité professionnelle interne
Lorsque la situation exigera un repositionnement professionnel, le salarié bénéficiera d’une priorité de reclassement au sein de la société sur les postes ouverts à la mobilité interne.
Le salarié pourra être reclassé en interne sous réserve qu’il dispose des aptitudes et/ou compétences requises ou soit en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste, le cas échéant à travers un parcours de formation adapté.
VII. Mesures spécifiques en faveur de l’insertion durable des « jeunes »
Sont considérés comme « jeunes », l’ensemble des salariés âgés de moins de 26 ans ou ceux de moins de 31 ans bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé.
Objectifs chiffrés en matière d’embauche de « jeunes »
L’entreprise se fixe un objectif d’embaucher 10% de « jeunes » sur les salariés recrutés annuellement en contrat à durée indéterminée, pendant la durée de l’accord.
Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement
Mise en place d’un parcours d’intégration
L’entreprise met en place, pour tous les nouveaux embauchés, un parcours d’intégration. Ce parcours doit Ieur permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.
Pour faciliter l’intégration des nouveaux dans l’entreprise, un message de présentation sera envoyé par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble du personnel. Il sera présenté par son manager à son équipe et ses principaux interlocuteurs.
Des journées d’intégration et des rencontres avec les différents interlocuteurs de l’Entreprise seront effectuées. Ces parcours seront individualisés selon le profil du nouvel embauché (BOLTON at a Glance, Journée d’Intégration Usine…).
Un livret d’accueil sera remis au nouvel embauché à son arrivée dans l’entreprise. Ce livret lui donnera toutes les informations dont il pourrait avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir.
Le salarié « référent »
Afin de favoriser l’intégration des jeunes, l’entreprise présentera au nouvel embauché le salarié « référent » auprès duquel il pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise pour faciliter son intégration.
Ce salarié « référent » sera chargé de l’aider à s’approprier la culture, les valeurs, les codes et le fonctionnement de l’entreprise, à se constituer un réseau interne, à mieux connaître son environnement de travail et son poste de travail ou de l’orienter vers la personne ou le service le mieux placé pour lui apporter une réponse.
Il est convenu qu’un référent ne peut pas prendre en charge plus de 2 nouveaux salariés par an. L’entreprise s’engage à ce que le salarié référent dispose du temps nécessaire pour exercer la mission de référent.
Modalités de mise en œuvre du suivi de l’intégration
Un entretien de fin de période d’essai a lieu avec la Direction des Ressources Humaines ou le responsable hiérarchique. Les nouveaux embauchés pourront réaliser un rapport d’étonnement.
Cet entretien permettra aussi de recueillir l’avis du nouvel embauché sur ses conditions d’intégration et de détecter les éventuelles difficultés afin d’y remédier (points positifs, points à améliorer, suggestions).
Un suivi de l’intégration sera effectué par le manager et la Direction des Ressources Humaines lors du premier entretien annuel.
Recours à l’alternance et aux stages
L’entreprise s’engage à favoriser le recours à des stages, des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
L’entreprise s’engage à accueillir chaque année au moins 5 jeunes dans le cadre de ce type de contrat pour une durée d’au moins 6 mois.
Pour ce faire, elle maintiendra des relations avec les écoles et les universités des régions.
Mesures spécifiques en faveur de l’emploi des seniors
Sont considérés comme salariés « seniors », les collaborateurs âgés d’au moins 55 ans. L’âge peut être abaissé à 45 ans pour certaines mesures.
Voir plan senior — ci-après.
Transmission des savoirs et des compétences
Binômes d’échanges et tutorat
L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des « jeunes ». Ces binômes se distinguent des binômes entendus au sens de l’article L. 5121-17 du code du travail.
Ce type de dispositif croisé permet de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et les aptitudes détenus tant par le « jeune » que le salarié expérimenté. Ainsi, ces binômes ont pour vocation de permettre des échanges de compétences du salarié expérimenté vers le « jeune » et vice-versa (le « jeune » peut disposer de compétences ou de connaissances transférables à son binôme telles que celles relatives aux nouvelles technologies ou à de nouveaux savoirs théoriques).
Ces binômes d’échanges, qui permettent des transferts de compétences moins formalisés que dans le cadre d’une action de formation clairement identifiée et qui n’impliquent pas une relation enseignant/apprenant, ne doivent pas s’opposer au tutorat. Celui-ci est particulièrement approprié quand il s’agit d’intégrer et former un salarié en vue de la montée en compétences que l’entreprise attend de ce dernier.
Pour la mise en œuvre du tutorat, les parties signataires au présent accord renvoient aux dispositions de l’accord relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires.
Dans tous les cas, ils suivront la formation au tutorat en priorité dans le cadre du CPF. Il pourra également Ieur être demandé par la Direction de participer, dans le cadre de Ieur temps de travail, à des missions de représentation de l’entreprise dans des réunions ou des forums extérieurs ainsi qu’auprès d’écoles ou d’organismes de formation.
Les binômes, tout comme les tuteurs, seront mis en place sur la base du volontariat.
Pluralité des âges
L’entreprise organisera, autant que possible, les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés « seniors » avec des « jeunes » afin d’assurer la transmission des compétences.
Titre 2 — PLAN SENIORS
I. Diagnostic Séniorité
Au 30 septembre 2021, la part des salariés de plus de 57 ans représentait 15% de l’effectif global.
Ci-dessous, le récapitulatif de la part des salariés de plus de 57 ans au cours de ces dernières années :
| 2021 | 2020 | 2019 | 2018 | 2017 | 2016 |
|---|---|---|---|---|---|
| 15% | 16% | 13,4% | 14,2 % | 13,6 % | 13,7 % |
85% de ces salariés travaillent au sein de l’établissement de Quimper.
Il. Plan d’action : Domaine Maintien dans l’emploi des seniors
L’Entreprise s’engage pendant la durée de validité du présent accord à maintenir une proportion de salariés de 55 ans et plus au sein de ses effectifs inscrits de 5% minimum de ses effectifs inscrits totaux.
Un suivi de cet indicateur sera présenté dans le cadre du suivi des modalités d’application du présent accord en réunion de CSE Central.
La Direction s’engage à faciliter la transition emploi-retraite et pour cela mettra en place les actions suivantes :
A son initiative et en accord avec l’employeur, le senior de plus de cinquante-cinq ans peut bénéficier d’un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités de l’établissement au sein duquel il travaille.
L’aménagement du temps de travail peut prendre la forme :
Soit d’un travail journalier à horaire réduit
Soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
Soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois
A mettre en place un Compte Epargne Temps Senior. Ce CET est le seul applicable dans l’Entreprise. Il devra être utilisé pour aménager le temps de travail précédent un départ à la retraite.
Les salariés de plus de 55 ans pourront procéder à l’ouverture de ce CET et son alimentation selon les modalités suivantes et dans la limite de 15 jours maximum par an :
Une partie du congé annuel dans la limite de 5 jours par an ;
L’affectation des jours de repos liés à la RTT ou compteurs débit/crédit dans la limite de 10 jours par an ;
Les repos compensateurs dans la limite de 5 jours par an.
L’alimentation en jours du CET ne doit pas faire obstacle à l’obligation de repos du salarié.
En cas d’utilisation du CET comme congé de fin de carrière, l’entreprise abondera en temps à hauteur de 10% pour les congés.
IIl. Plan d’action : Domaine recrutement des seniors dans l’entreprise
La Direction s’engage à ce que les définitions de poste soient exemptes de toute terminologie relative à l’âge et au sexe.
La Direction s’engage également à former l’ensemble des acteurs intervenant dans le cadre d’un recrutement et à sensibiliser particulièrement chacun d’entre eux à la politique de promotion de la diversité dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à suivre le nombre de recrutement de personnes de 45 ans et plus et à maintenir un taux de 5% de recrutement de salariés de 45 ans et plus.
L’Entreprise s’engage à maintenir à minima 5% des effectifs ayant plus de 55 ans.
Plan d’action : Domaine Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Entretiens Professionnel remplaçant l’entretien de seconde partie de carrière
L’Entretien Professionnel, précédemment décrit dans le présent accord remplace l’entretien de seconde partie de carrière.
Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront faire au cours de Ieur entretien professionnel une demande visant à devenir tuteur.
Considérant que la validation des acquis de l’expérience (VAE) est un outil permettant de renforcer et développer les compétences mais également l’employabilité tant interne qu’externe l’entreprise s’engage à la développer.
Conscient que cela ne peut se faire qu’avec la volonté et la motivation forte de ses salariés l’entreprise souhaite développer des conditions favorables à l’émergence et au suivi des projets de ses salariés en matière de VAE.
Les personnes ayant un projet de VAE connu de l’entreprise pourront bénéficier de propositions d’entretiens ou de contacts avec des personnes internes (tutorat interne) ou externes à l’entreprise (par exemple au niveau de la branche professionnelle) permettant de solidifier Ieur projet de VAE.
Plan d’action : Domaine Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration et améliorer les conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 55 ans, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord égalité professionnelle, pénibilité et qualité de vie au travail.
Il est rappelé que des formations de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) d’une journée tous les trois ans sont mises en œuvre.
Plan d’action : Domaine développement des compétences et des qualifications
La Direction s’est engagée, et compte poursuivre cet engagement, à porter une attention particulière aux demandes de formation des salariés de plus de 45 ans dans le cadre de l’Entretien Professionnel, et, le cas échéant, soutenir toute démarche d’utilisation du CPF.
Plan d’actions : Domaine transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront faire au cours de Ieur entretien professionnel une demande visant à devenir tuteur.
Il sera alors élaboré avec eux un projet de tutorat qui visera à déterminer les champs dans lesquels ils pourront être tuteur et éventuellement les formations qu’ils devront préalablement suivre.
Ils suivront alors une formation au tutorat dont le cadre sera à définir individuellement et seront ensuite prioritaire pour encadrer de jeunes recrues intervenant dans Ieur champ d’expertise comme tuteur. Il pourra également Ieur être demandé de participer dans le cadre de Ieur temps de travail à des missions de représentation de l’entreprise dans des réunions ou forums extérieurs ainsi qu’auprès d’écoles ou organismes de formation.
Seront présentées lors de la réunion du CSE Central :
- Le nombre de personne ayant fait dans l’année une demande en vue de s’orienter vers le tutorat.
- Le nombre d’action de tutorats initiées dans l’année.
La Direction s’engage à recenser la Iiste des emplois clefs prioritaires pour la mise en place des mesures de tutorat.
VIII. Plan d’action : Domaine Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite.
L’entreprise s’engage à organiser au minimum une réunion d’information tous les 3 ans par établissement avec la caisse des retraites afin d’apporter une aide aux salariés âgés de 55 ans et plus pour Ieur expliquer Ieurs droits et les démarches administratives à entreprendre.
Le suivi des réunions d’informations se fera dans le cadre des consultations faites annuellement au titre de la formation, comme suit :
Nombre de réunions réalisées par établissement
Le % de salariés qui se sont vu proposer une réunion d’information / au nombre de salariés concernés
Titre 3 - MODALITES DE COMMUNICATION INTERNE
I. Rôle de la Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines s’engage à préparer un plan de communication pour le personnel sur toutes les informations et actions concernant cette Accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et Emploi.
En outre, la Direction des Ressources Humaines sera disponible pour informer, renseigner et assister tout salarié souhaitant bénéficier d’une mesure du présent accord.
En ce qui concerne la publicité auprès des salariés, l’accord est disponible à tout moment et sur simple demande, comme l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines.
II. Rôle du manager et de l’encadrement
Les Responsables jouent un rôle primordial dans la transmission des informations fournies par la Direction des Ressources Humaines et dans la préparation de l’encadrement intermédiaire à la sensibilisation des équipes à la démarche et à l’adhésion des salariés à la démarche GPEC.
III. Rôle des représentants du personnel
Cet accord d’entreprise ne fait pas obstacle aux prérogatives des membres des CSE qui seront normalement informés et consultés sur l’évolution de la société, et la teneur de cet Accord, selon la législation en vigueur.
La Direction des Ressources Humaines compte sur les membres des CSE, pour l’accompagner dans l’explication de la démarche notamment de GPEC et dans sa volonté de promouvoir auprès des salariés les actions mises en œuvre dans le cadre de cet accord.
Pour être au plus proche des préoccupations des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines tiendra compte des retours et suggestions des membres des CSE pour adapter ses modalités de communication.
Titre 4- DISPOSITIONS FINALES
Modalités de suivi et d’évaluation
Les données chiffrées sur les engagements prévus dans le présent Accord seront présentées annuellement et communiquées au Comité Social et Economique Central dans le cadre de la consultation notamment prévue à l’article L 2323-56 du code du travail.
Les parties conviennent de mettre en place un suivi des indicateurs contenu dans cet accord via le rapport dit « GPEC », présenté chaque fin d’année. Les principaux indicateurs sont mentionnés en annexe 1.
Durée de l’accord
Le présent accord a fait l’objet d’une négociation avec les Délégués Syndicaux de l’entreprise.
Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022 pour une durée de 3 ans.
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. II ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant conclu dans les conditions légales en vigueur.
Il pourra également être dénoncé dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. La partie qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
Formalités – Dépôt - Publicité
Conformément aux dispositions applicables, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de la Société.
Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord fera également l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
Fait à Courbevoie, le 10 mars 2022
Pour La Société BOLTON FOOD, Madame, Directrice Générale.
Pour le Syndicat CFE-CGC-SNI2A, Madame
Pour le Syndicat CFDT, Madame
Pour le Syndicat FO, Madame
Annexe 1 — Listes de Indicateurs et Objectifs le cas échéant— Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et l’Emploi des Seniors Unique
Taux de réalisation Entretien Annuel — EAE et/ou I LEAD
Taux de réalisation des Entretiens Professionnels
Nombre de CQP de l’année
Nombre de demandes de CPF chaque année
Nombre de demande de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Nombre de Bilan de Compétences réalisés chaque année
Taux de salariés de plus de 55 ans dans l’effectif global de l’entreprise — minimum 5%
Nombre de postes pourvus via un recrutement externe par un jeune de moins de 26 ans — minimum 10%
Nombre de jeunes accueillis chaque année via un stage, un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation — 5 par an minimum
Nombre de demande d’actions de maintien dans l’emploi des seniors (demande d’aménagement du temps de travail)
Nombre de recrutement de salariés de plus de 45 ans, de salariés de plus de 55 ANS — 5% minimum des recrutements
Nombre de demande de formation au tutorat
Nombre de Tutorat
Nombre de journée de formation de prévention aux TMS - minimum 1 action de formation tous les 3 ans par établissement
Nombre de réunions d’information destinées aux salariés de 55 ans et plus avec les caisses de retraite — minimum 1 réunion par établissement tous les 3 ans
Le % de salariés qui se sont vu proposer une réunion d’information retraite / au nombre de salariés concernés
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