ACCORD RELATIF

A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
2023 - 2026

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société UNITED BISCUITS FRANCE, Société par actions simplifiée au capital de 20.000.000 euros dont le siège social est situé 27 route du Mortier Vannerie, 44120 VERTOU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le n° B 856 801 519,

Ci-après appelée « l’Entreprise » ou « la Direction »

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société UNITED BISCUITS France, représentées respectivement par :

pour la CFDT

pour la CFE-CGC

pour la CGT,

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

Article 1 - Champ d’application de l’accord 4

Article 2 – Stratégie d’actions 4

Axe 1 – La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 4

1.1 Définition de la cartographie des Métiers / Emplois / Postes 4

1.2 Analyse de l’exercice précédent et de la situation actuelle 4

1.3 Projection à 3 ans des besoins en termes d’emplois, de postes et de compétences 4

Axe 2 – Les conditions de la mobilité professionnelles ou géographique interne de l’entreprise 5

2.1 La Revue du personnel 5

2.2 La Mobilité Temporaire 5

Axe 3 - Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail 6

Axe 4 - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques 6

Axe 5 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. 6

Axe 6 – Les orientations à trois ans de la formation professionnelle et le développement des compétences 6

6.1 Révision du processus de formation aux postes 6

6.2 Construction d’un parcours de formation 7

6.3 Sensibilisation des collaborateurs annuellement aux dispositifs de formations 7

6.4 Utiliser la formation au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi 7

Axe 7 – Les dispositifs pour accompagner certaines étapes du parcours professionnel 7

7.1 Accompagnement des nouveaux entrants 7

7.2 Gestion de la fin de carrière 8

Article 3 – Suivi de l’accord 8

Article 4 - Durée d'application 9

Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord 9

PREAMBULE

Dans un contexte de transformation où il nous est nécessaire de gagner en compétitivité face à la concurrence, où nous devons continuer à structurer et améliorer la gestion des ressources humaines et être attractif pour fidéliser nos salariés et attirer les talents, les parties ont entendu négocier un accord.

Les parties signataires tiennent à souligner que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est :

• Un moyen de répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise ;

• Un moyen d’anticiper les évolutions des organisations et des métiers à moyen et long terme (effectifs, métiers, compétences…) ;

• Un outil indispensable à la gestion prévisionnelle des ressources, des compétences et des parcours professionnels avec notamment la mise en place d’un plan d’action destiné à réduire les écarts entre les ressources existantes et les besoins futurs de l’entreprise ;

• Un levier d’adaptation des emplois.

La GEPP a donc pour finalité de soutenir les priorités et les enjeux de l’entreprise. Sa déclinaison en plan d’action est effectuée en amont des priorités RH afin de garantir l’efficience de celles-ci.

Le présent accord traduit en outre l’intention de permettre aux salariés de développer leur employabilité tout au long de leur carrière professionnelle et d’être acteur de leur évolution professionnelle tout en tenant compte des évolutions de la société, des évolutions des connaissances et de l’évolution des parties prenantes, employeur comme salariés.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées lors de différentes réunions : 17 mai 2023, 5 juin 2023, 21 juin 2023, 3 juillet 2023, le 13 juillet 2023, le 13 septembre 2023.

Au terme de leurs discussions, les parties sont parvenues à définir l’ensemble des mesures garantissant le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de l’entreprise.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 – Stratégie d’actions

Axe 1 – La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

1.1 Définition de la cartographie des Métiers / Emplois / Postes

La première étape de toute démarche de GPEC implique la réalisation d’un diagnostic global qualitatif et quantitatif de l’emploi, des métiers, et des compétences dans l’entreprise.

Chaque année, la structure des effectifs actuels est répartie par métier, emploi et poste.

Ainsi, la définition des termes suivants est nécessaire :

• Métier : C’est un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires.

• Emploi : C’est un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.

• Poste : C’est un ensemble d’unité élémentaire de la division du travail reprenant l’ensemble d’activité effectué par un individu au sein d’une structure donnée.

1.2 Analyse de l’exercice précédent et de la situation actuelle

Chaque année la cartographie de l’exercice précédent est analysée par rapport à la projection communiquée lors de la dernière commission. Les objectifs sont donc de comparer le prévisionnel et le réel d’une année sur l’autre et de réaliser une analyse des potentiels écarts en reprenant les éléments marquants de l’année.

Pour le diagnostic de la situation actuelle, les effectifs pris en compte sont les effectifs actifs (hors suspension de contrat). Les salariés en congé avant retraite ne sont pas comptabilisés dans les effectifs actuels.

1.3 Projection à 3 ans des besoins en termes d’emplois, de postes et de compétences

Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficace et durable suppose la recherche d’un nécessaire équilibre entre les objectifs économiques définis par l’entreprise ajustés en permanence avec les évolutions de l’activité, l’adaptation aux marchés, les demandes des clients et le maintien de l’employabilité des salariés.

Il s’agit de passer d’une logique d’adaptation subie et cyclique à une logique d’anticipation, dans le but de favoriser, aussi bien la sécurisation des évolutions favorables ou défavorables en termes d’emploi, que le développement collectif et individuel des salariés.

Les métiers et les écarts en termes d’emplois et de compétences sont analysés tant quantitativement que qualitativement, en vue de faciliter et encourager les adaptations et les évolutions professionnelles au sein de la société.

La projection des effectifs à 3 ans prend en compte les variations de l’effectif, à savoir :

• Les fins de CDD, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et départs en CDI connus ;

• Les départs à la retraite connus ou les hypothèses de départ selon l’âge réglementaire en vigueur en intégrant les jours CET acquis par le salarié. Les salariés considérés en congés avant retraite ne seront donc pas comptabilisés.

L’analyse et la projection à 3 ans donne un certain nombre d’informations sur :

• Les emplois émergents ou nouveaux emplois : emplois inexistants, en nombre insuffisant ou en création dans l’entreprise, identifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou à l’évolution du contexte à plus ou moins long terme.

• Les emplois en tension : emplois qui se traduisent par une compétence particulière faisant défaut et par leur rareté sur le marché du travail.

• Les emplois en transformation : emplois concernés par une évolution des compétences pour s’adapter aux nouvelles orientations stratégiques et aux évolutions du marché.

• Les emplois sensibles ou fragilisés : emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution probable des effectifs pouvant se cumuler avec une évolution importante du périmètre de compétences.

• Les emplois stables : emplois pour lesquels n’apparaissent pas de nouveaux besoins ni de nouvelles compétences.

Cette analyse est réalisée par le service RH et chaque responsable métier avec une méthodologie commune. Ces échanges permettent de compléter la cartographie avec des commentaires et d’éventuelles actions à mener.

Axe 2 – Les conditions de la mobilité professionnelles ou géographique interne de l’entreprise

2.1 La Revue du personnel

La revue du personnel est organisée par l’équipe RH et le responsable du métier.

Elle a pour objectif d’évoquer les sujets suivants :

• Identifier des potentiels ;

• Identifier les mobilités de l’équipe ;

• Identifier les besoins en formation ;

• Identifier les éventuels départs ou absences longues durée prévues ;

• Identifier les besoins en recrutement.

2.2 La Mobilité Temporaire

Dans le cadre des parcours professionnels, les salariés peuvent être amenés à réaliser des missions temporaires sur un autre poste de l’entreprise. Le cadre de ces missions est validé dans une lettre de mission qui définit notamment le poste et la durée de ladite mobilité.

Ces missions peuvent être organisées pour anticiper les parcours professionnels, connaître de nouveaux postes, intégrer des nouvelles responsabilités, accompagner l’entreprise pour des remplacements ou sur des périodes de projets.

Ces périodes sont l’occasion pour les salariés de développer de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux objectifs, d’apprendre de nouvelles méthodes de travail… C’est un outil RH qui sert le développement et l’employabilité des salariés.

Pour valoriser ces expériences et être utilisé comme un outil de développement, un bilan sera organisé à chaque fin de mission entre le responsable du salarié, le salarié et éventuellement le responsable qui a supervisé le salarié pendant la mission. L’objectif de ce bilan est de de faire le point sur les tâches réalisées en y associant les compétences acquises, les compétences en cours de développement et les potentiels besoins pour continuer à progresser.

Axe 3 - Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail

L’entreprise réaffirme son attachement à l’intégration des stagiaires et des alternants car ils permettent aux jeunes de découvrir l’entreprise, d’apprendre un métier et de mettre en pratique leurs connaissances et leurs compétences dans un environnement professionnel.

Consciente de cette responsabilité sociale, l’entreprise s’engage à accueillir 5% des effectifs en tant que stagiaires et alternants chaque année.

A cet effet, le service RH recueillera les besoins lors de la préparation du budget avec les responsables de service.

Axe 4 - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques

Les orientations stratégiques qui pourraient avoir une incidence sur l’évolution des activités exercées pour le compte de United Biscuits France seront communiquées par la direction aux sous-traitants, et de façon générale à tous les prestataires.

Tout événement conjoncturel en cours d’année pouvant impacter les emplois des entreprises sous-traitantes fera également l’objet d’une communication au CSE et d’une information aux prestataires 

Axe 5 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Comme défini dans l’Avenant 3 de l’Accord de fonctionnement du CSE du 11 Janvier 2019, le salarié représentant du personnel bénéficie d’un entretien professionnel au terme de son mandat. Cet entretien vise au recensement des compétences acquises au cours du mandat et à préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Axe 6 – Les orientations à trois ans de la formation professionnelle et le développement des compétences

Pour accompagner les salariés dans leur parcours professionnel, la Direction continue à mettre un accent sur le développement des compétences de ses salariés ainsi que sur la transmission des savoirs.

6.1 Révision du processus de formation aux postes

Un processus de formation aux postes existe depuis plusieurs années au sein de l’entreprise. Toutefois celui-ci nécessite d’être révisé et structuré au regard des évolutions organisationnelles et des nouveaux besoins.

Les parties s’engagent à créer un groupe de travail d’ici la fin de l’année 2023. Ce groupe de travail a pour objectif de valider une méthodologie de transmission de savoir, définir un processus par étape avec l’identification des rôles et responsabilités de chacun.

Par ailleurs pour que ce processus soit animé et déployé à l’ensemble des salariés, la Direction s’engage à mettre en place une information sur la transmission des savoirs. Ce module a pour objectif de faire connaître le processus et de sensibiliser l’ensemble des parties prenantes à l’importance de cette étape dans le processus de formation aux postes qui est partie intégrante du parcours professionnel.

Cette information sera par ailleurs déployée auprès de l’ensemble des salariés concernés par le processus d’ici la fin de l’année 2024.

6.2 Construction d’un parcours de formation

La Direction s’engage à construire un parcours de formation pour les responsables de services d’ici la fin de l’accord. Ce parcours sera constitué de différentes thématiques qui auront pour but d’outiller et créer une méthodologie commune de management selon les valeurs, les besoins et la culture de l’entreprise.

6.3 Sensibilisation des salariés annuellement aux dispositifs de formations

L’entreprise souhaite utiliser les dispositifs de formation comme leviers au service de la GEPP.

En étant acteurs de leur employabilité, les salariés peuvent accéder à des actions de formation professionnelle afin d’anticiper leurs évolutions professionnelles, de développer et certifier leurs compétences.

Les parties conviennent de mieux faire connaître les différents dispositifs en vigueur (CPF, VAE, CEP…) via des communications individuelles ou collectives.

Chaque année, des communications seront transmises aux salariés pour faire connaître ces dispositifs.

6.4 Utiliser la formation au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi

Une ligne budgétaire spécifique de 10% du plan de développement des compétences est dédiée aux projets de formations répondant à des nouveaux besoins liés à l’évolution des organisations (avec la dénomination « GEPP »).

Axe 7 – Les dispositifs pour accompagner certaines étapes du parcours professionnel

7.1 Accompagnement des nouveaux entrants

• Parcours d’intégration pour l’ensemble des fonctions

L’accueil d’un nouveau salarié est facilité par la mise en place d’un parcours d’accueil et d’intégration dans l’entreprise. La fidélisation d’un salarié commence dès son arrivée, l’intégration sera organisée par le responsable, avec le support du service RH.

Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner le nouvel embauché pour qu’il prenne connaissance de :

• L’entreprise et son environnement général ;

• Les règles d’entreprise d’un point de vue hygiène, sécurité, qualité… ;

• Les futures relations de travail et l’équipe dont il fera partie (rencontres, accompagnement de certains collègues dans l’exercice de leur activité…) ;

• Le poste et les missions (approfondissement avec le manager, la passation des informations, formation aux postes si nécessaires etc.) ;

• Les outils et logiciels qu’il sera amené à utiliser.

Le degré de connaissance et de transmission d’informations sur les différentes thématiques sera adapté en fonction des nécessités du poste occupé par le nouveau salarié.

La Direction s’engage à réaliser un parcours d’intégration pour chaque nouvel embauché.

• Rapport d’étonnement

Par ailleurs, après quelques mois (entre deux et trois mois) passés dans l’entreprise, le nouvel embauché sera amené à s’exprimer lors d’un entretien avec le service RH pour apporter son regard critique sur les pratiques de l’entreprise en termes de recrutement et d’intégration et permettre ainsi de les faire évoluer.

Ce temps d’échange privilégié est également l’opportunité de partager avec le nouveau salarié sur ce qui l’a étonné ou surpris, ce qu’il a appris, les suggestions et points à améliorer.

Le rapport rédigé à l’issue de l’entretien sera ensuite partagé avec le nouveau salarié pour validation, puis transmis à son responsable et conservé au sein du service RH.

7.2 Gestion de la fin de carrière

Dans le parcours professionnel d’un salarié, la Direction souhaite aménager la fin de carrière de ses salariés pour mieux anticiper les impacts sur l’entreprise et mieux accompagner le salarié dans cette nouvelle étape de son parcours professionnel.

• Un entretien de fin de carrière

Un entretien de fin de carrière sera réalisé par un membre de l’équipe RH et le responsable du métier pour tous les salariés travaillant en 3*8 et qui ont entre 53 et 54 ans. Pour les autres salariés, ils ont la possibilité de faire la demande auprès du service RH ou de leur responsable.

Lors de cet entretien les points suivants sont abordés :

• L’organisation du temps de travail et notamment des nuits ; 

• Les éventuels besoins d’aménagements de postes ;

• Les compteurs de congés et de CET ;

• Les dispositifs mis à disposition des salariés (comme le C2P).

Cet entretien fera l’objet d’une synthèse qui sera revalidée avec le salarié et le responsable à chaque entretien professionnel, soit tous les deux ans.

• Un entretien de départ à la retraite

Un entretien de préparation au départ à la retraite sera réalisé par un membre de l’équipe RH et le responsable pour tous les salariés entre 59 et 61 ans.

Lors de cet entretien les points suivants seront abordés :

• La date théorique de départ à la retraite en fonction des parcours de chaque salarié ;

• Le solde des compteurs de congés et de CET ;

• Les dispositifs mis en place pour accompagner le salarié dans cette démarche ;

• Le plan de transmission de compétence et connaissance pour préparer le départ.

Un suivi sur la réalisation des entretiens de fin de carrière sera réalisé lors de la commission GEPP.

Article 3 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent que la commission GEPP se réunira au moins une fois par an afin :

• D’analyser les impacts sur l’emploi des orientations stratégiques de l’entreprise présentées en amont lors du CSE dédié.

• De partager les initiatives et les plans d’action ;

• De mesurer les évolutions ;

• De suivre la mise en œuvre des axes définis dans cet accord.

Article 4 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er novembre 2023 et pour une durée déterminée de trois années de date à date, soit jusqu’au 31 octobre 2026.

Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales et déposé en deux exemplaires originaux, un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) ainsi qu’un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Vertou, en 5 exemplaires, le 13/09/2023

Pour les syndicats Pour la direction

CFDT

CFE/CGC

CGT