Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Développement de la Qualité de Vie au Travail & de la Performance Durable" chez ARMOR (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ARMOR et le syndicat CGT et CFDT le 2018-10-10 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT
Numero : T04418002230
Date de signature : 2018-10-10
Nature : Accord
Raison sociale : ARMOR
Etablissement : 85780069200017 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème QVT : qualité de vie au travail, conciliation vie personnelle et professionnelle
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-10
ACCORD CADRE DU ../../2018
RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE LA PERFORMANCE DURABLE D’ARMOR SAS
Entre
La société ARMOR SAS, sise 20 Rue Chevreul 44100 NANTES, représentée par XXX agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D’une part
Et
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT représentée par XXX
CGT représentée par XXX
D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Préambule
ARMOR SAS est le leader mondial des consommables d’impression et doit faire face à une forte concurrence sur ses marchés Pour continuer à soutenir sa croissance, son objectif majeur est de renforcer sa compétitivité par la baisse de ses coûts de production, l’augmentation de la qualité de ses produits et l’innovation dans la conception de nouveaux produits ou services à destination de ses clients.
Par ailleurs, il apparaît indispensable de renforcer son excellence opérationnelle grâce à une transformation numérique réussie et plus particulièrement à travers le passage à une industrie 4.0 et ce dans un contexte d’investissements importants en matière de technologies et conditions de travail.
Face à ces enjeux, et dans un contexte de profondes mutations de la société, de l’entreprise et du travail il devient nécessaire d’adapter notre stratégie ressources humaines en vue d’accompagner efficacement ces transformations, de maintenir l’engagement de nos collaborateurs, attirer et fidéliser les talents tout en soutenant notre ligne managériale dans un contexte d’agilité permanente.
C’est dans ce cadre, et dans la continuité de la politique sociale existante que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité promouvoir la qualité de vie au travail au sein d’Armor SAS en faisant coïncider les attentes d’une performance durable visant à la satisfaction de notre clientèle et celles de nos collaborateurs en termes d’épanouissement tant professionnel que personnel comme en matière de prévention de leur santé et leur sécurité au travail.
Le contenu de cet accord vient plus particulièrement compléter les dispositions issues :
Des Chartes relatives à « l’accompagnement de la transition digitale et à l’usage des outils numériques » et à « la mise en place du télétravail » en date du 1er Juillet 2018
L’accord du 23 Juillet 2018 relatif au don de jours de congés ou de repos
En ce qu’ils contribuent également à favoriser l’entraide et la qualité de vie au travail.
Cet accord étant triennal et La Qualité de vie au Travail étant par nature un thème global multidimensionnel et en évolution permanente il pourra être complété en tant que de besoin par d’autres dispositifs sur des sujets connexes par le biais de chartes ou accords d’entreprise.
SOMMAIRE
Chapitre I - Champ d’application et cadre de l’accord 8
Chapitre II - Les acteurs de la QVT et leurs rôles respectifs 8
II.1. Le Comité de Direction Générale 8
II.2. La Direction des Ressources Humaines (DRH) 8
II.5. Les représentants du personnel 9
II.6. Le service de santé au travail 9
II.7. L’assistante de service social 10
II.9. Le groupe de travail « Promotion de la QVT » 10
Chapitre III - Mieux intégrer nos collaborateurs et partager notre culture d’entreprise 10
III.1. Création d’un parcours d’intégration 10
III.2. Mise en place d’évènements entre la Direction et les nouveaux embauchés 11
Chapitre IV - Favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle 11
IV.1. Gérer les du temps de travail, charge de travail et les temps de repos des collaborateurs 12
IV.2. Gérer et planifier efficacement les réunions de travail 13
IV.2.1. Une gestion optimisée des réunions de travail 13
IV.2.2. Une planification raisonnée des temps de réunions 13
V.1. Création d’espaces d’information et d’échanges à tous les niveaux de l’entreprise 14
V.1.1. Réunion annuelle d’information 14
V.1.2. Création d’espaces d’échanges et de dialogue 14
V.1.3. Favoriser la reconnaissance au travail 14
V.2. Favoriser l’expression des collaborateurs 15
V.2.1. Objectifs de ces groupes 15
V.2.2. Domaines abordés et finalité 15
V.2.3. Constitution des groupes 15
V.2.5. Organisation des réunions 16
V.2.6. Animation et secrétariat des réunions 16
V.2.7. Information des représentants des salariés 16
VI.1. Diagnostic de l’exposition aux risques professionnels 17
VI.2. Définition d’un plan d’actions de prévention de la pénibilité 17
VI-2.1. L’adaptation et l’aménagement des postes de travail 18
VI-2.2. La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels 18
VI.2.3. L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel 18
VI.2.4. L’aménagement des fins de carrières 19
VI.2.5. Le maintien en activité 20
VI.2.5. Prévention des risques liés aux troubles musculo-squelettiques 20
VI.2.6. Prévention des risques liés aux risques routiers et aux déplacements 20
VI.3. Autres mesures en vue de prévenir les risques et améliorer les conditions de travail 21
VI-3.1. Développer des actions de formations 21
VI-3.2. Agir sur l’environnement de travail 21
VI-3.3. Renforcer le dialogue social 21
Chapitre VII - Favoriser le bien-être de nos collaborateurs par le soutien face aux difficultés 22
VII.1. Générer un diagnostic et développer un plan d’actions 22
VII.2. Les dispositifs d’écoute et de conseil 22
VII.3. Les dispositifs d’alerte 22
VII.4. Les actions en faveur de la réduction de l’absentéisme 22
VII.5. La prise en compte de l’humain dans l’accompagnement du changement 22
VII.5. Les formations au service du bien-être 22
Chapitre VIII - Préserver la santé globale de nos collaborateurs 23
VIII.1. Déploiement d’une politique de prévention santé 23
VIII.1.1 Détection et prévention des addictions 23
VIII.1.2 Mise en place de consultations gratuites de cardiologie 23
VIII.2. Contribution à l’amélioration de l’hygiène de vie 24
VIII.2.1. Formation Sommeil et Vigilance 24
VIII.2.2 : Restauration d’entreprise 24
VIII.2.3. Association Sportive 24
Chapitre IX - Promouvoir la sécurité dans l’entreprise 25
IX.1. Renforcer notre culture sécurité en vue d’atteindre le zéro accident 25
IX.1.2 Poursuivre les espaces de dialogues et d’échanges sur l’amélioration de la sécurité 25
IX.2. Agir sur la réduction de nos risques industriels 25
Chapitre X - Favoriser la mobilisation collective et l’entraide 25
X.1. Lancement d’une réflexion en vue d’un futur mécénat de compétences 26
X.2. Participation à des actions caritatives 26
Chapitre XI - Modalités de suivi de l’accord 26
Chapitre XII - Clauses administratives 27
XII.3. Révision, dénonciation de l’accord 27
XII.4. Modifications des textes légaux 27
Champ d’application et cadre de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs des différents sites d’Armor SAS.
Les parties entendent se référer à la définition légale de la qualité de vie au travail telle que précisée dans l’accord national interprofessionnel du 19 Juin 2013.
Les acteurs de la QVT et leurs rôles respectifs
La condition essentielle de succès d’une politique de qualité de vie au travail est le fort engagement présent à tous les niveaux de l’entreprise. A cet effet les parties à l’accord ont tenu à réaffirmer le rôle de chacun dans la réussite de la démarche.
II.1. Le Comité de Direction Générale
Les membres du Comité de Direction Générale s’engagent à intégrer dans le processus de définition des orientations stratégiques de l’entreprise la dimension Qualité de Vie au Travail et ce au travers des valeurs fondamentales de l’entreprise que sont l’Humanisme, l’Engagement, le Sens du Client et l’Innovation et en ce qu’elle contribue également à la performance globale de l’entreprise et participe à sa dimension en termes de RSE.
Ils renforcent la confiance et l’engagement des collaborateurs par une vision partagée des objectifs à atteindre et comment ils souhaitent les associer pour y parvenir.
Ils s’assureront également du respect des dispositions du présent accord et de sa déclinaison à tous les niveaux de l’entreprise. Ils seront garants d’un dialogue social respectueux, constructif et fondé sur la co-responsabilité.
II.2. La Direction des Ressources Humaines (DRH)
La DRH a en charge l’accompagnement humain et managérial lié à la mise en place d’une démarche QVT dans l’entreprise en cohérence avec sa stratégie.
Les équipes de la DRH animeront leurs processus métier et auront un rôle de déclinaison opérationnelle sur le terrain et de mise en œuvre des dispositions du présent accord.
A cet effet, elles s’assureront de la communication à l’ensemble des collaborateurs et des managers en vue de leur mobilisation et de leur compréhension mutuelle des enjeux de la qualité de vie au travail.
Plus particulièrement, elles auront en charge de définir et coordonner les plans d’actions sur le terrain et de suivre les indicateurs de progression.
En dernier lieu, elles ont un rôle d’écoute et de conseil tant auprès des managers que des collaborateurs et apporteront leur soutien sur des sujets sensibles aussi bien dans les domaines professionnels que personnels. Elles pourront solliciter en cas de besoin d’autres parties prenantes (internes ou externes) plus spécialisées (médecine du travail, assistance sociale, service de soutien psychologique, etc..).
II.3. Les collaborateurs
Chaque salarié sera acteur de sa qualité de vie au travail dans la mesure où il sera régulièrement sollicité afin de s’exprimer au quotidien ou dans le cadre d’espaces d’échanges dédiés sur le contenu de son travail et ses conditions d’exercice.
Par ailleurs l’ensemble des processus mis en place aura pour finalité de favoriser son bien-être au travail en ce qu’il se sentira reconnu et soutenu dans la réalisation de son travail au quotidien par son responsable hiérarchique et les différents services de l’entreprise.
Enfin, il bénéficiera d’une bonne ambiance de travail et contribuera au maintien de celle-ci par un état d’esprit basé sur l’écoute et la bienveillance. Il alertera lorsqu’il aura connaissance de certaines situations sensibles notamment en cas de difficultés exprimées par ses collègues en vue de leur résolution.
II.4. La ligne managériale
Les managers sont les principaux vecteurs de développement d’une politique de qualité de vie au travail en ce qu’ils sont en charge de concilier les objectifs de performance tout en concourant au bien être des membres de leurs équipes.
A cet effet, ils sont responsables de la bonne adéquation de leurs modes de management avec le contexte organisationnel en privilégiant l’autonomie, le travail collaboratif, l’adaptation des moyens au regard de la charge de travail, le développement professionnel, la prise en compte des difficultés individuelles et collectives.
Ils sont attentifs aux signaux révélateurs d’un mal-être au travail et plus largement, aux bonnes conditions de sécurité et de santé au travail de leurs collaborateurs en les alertant sur les risques auxquels ils sont susceptibles d’être exposés et les moyens de les prévenir.
Ils feront l’objet d’un soutien particulier par leur hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines compte tenu de l’importance du management dans les sujets de qualité de vie au travail.
Afin de leur permettre d’accompagner cette évolution dans leur mode de management, une action de formation de l’ensemble des managers sera organisée au cours de l’année 2019 afin de positionner la qualité de vie au travail au cœur du processus de management.
II.5. Les représentants du personnel
Les membres des Comités HSCT-DP sont au titre du principe général de leurs missions de préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs étroitement associés à la construction des plans d’actions définis en vue du développement de la qualité de vie au travail sur les sites de travail. Compte tenu de leur bonne connaissance des situations vécues sur le terrain, ils seront également à même de formuler toute suggestion d’amélioration en vue de sa prise en compte.
II.6. Le service de santé au travail
Afin de leur permettre de contribuer efficacement au développement de la qualité de vie au travail, une action de formation des membres des comités HSCT-DP sera organisée au cours de l’année 2019 Dans le cadre de sa démarche de prévention, le rôle du service de santé au travail est de :
Conduire les actions de santé au travail, afin de préserver la santé des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel,
Surveiller l'état de santé des travailleurs en fonction de leur âge, des risques concernant leur sécurité, leur santé et la prévention au travail surtout s’agissant des postes présentant des risques particuliers.
Il a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel pour toute situation individuelle ou collective en relation avec la prévention de la santé au travail (projet d’aménagement de poste, modification d’un procès de production…).
En dehors de ce suivi, des visites médicales ponctuelles peuvent être effectuées à la demande du salarié ou de l’entreprise. Dans ce dernier cas, l’initiative de la demande en reviendra au RRH du site concerné.
Pour une meilleure compréhension du rôle et des missions du Service Santé au Travail un onglet « Santé au Travail » a été créé sur le site intranet Armor. Les collaborateurs pourront y trouver également des informations et des recommandations en vue de la préservation de leur capital santé et de leur sécurité.
II.7. L’assistante de service social
L’assistante de service social exerce auprès de chaque salarié un rôle d’écoute, d’information et d’accompagnement pour toutes ses démarches personnelles et professionnelles.
Soumise au secret professionnel, elle intervient dans différents domaines : famille, financier, administratif, logement et santé. Elle a également un rôle de médiation soit en externe auprès des organismes sociaux soit en interne en vue de la résolution de difficultés professionnelles.
En sus du salarié, elle peut être mobilisée à la demande de l’entreprise, du Service santé au travail, d’un représentant du personnel ou d’un collègue ayant identifié une personne en difficulté.
Une fois par an l’assistante de Service Social présente un bilan anonyme détaillé et chiffré de ses actions à la Direction des Ressources Humaines et aux membres du Comité d’Entreprise.
II.8. Le service HSE
Les membres du Service HSE ont pour mission d’impulser une politique de prévention des risques professionnels et de s’assurer de son efficacité au regard de la préservation de la santé et la sécurité des collaborateurs et ce en lien avec les managers, les collaborateurs, les membres du CHSCT, la DRH et le service santé au travail. A ce titre ils animent l’élaboration du DUER et sa mise à jour.
Il dispose également d’une compétence en matière d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.
II.9. Le groupe de travail « Promotion de la QVT »
En complément des dispositions du présent accord et afin d’adapter en permanence notre politique QVT dans une logique d’amélioration continue tout en répondant aux attentes des collaborateurs, il est prévu la création d’un groupe de travail sur chaque site.
Ce groupe de travail sera composé d’une délégation de collaborateurs représentatifs des différentes catégories de personnel sur les sites, d’un membre du service Santé au travail, d’un membre du Comité HSCT-DP du site concerné et sera animé par un membre du service RH de chaque établissement.
Dans un premier temps, il sera associé à l’étude de faisabilité préalable aux différentes actions prévues au présent accord (actions de formation, sensibilisation…) et ensuite sera en charge de formuler toute proposition utile à l’enrichissement de la démarche.
Selon les sites, il se réunira au minimum 2 à 4 fois par an et le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif.
Les résultats de ses travaux seront présentés une fois par an lors des Comités HSCT-DP.
Mieux intégrer nos collaborateurs et partager notre culture d’entreprise
Une intégration réussie permet aux collaborateurs de mieux appréhender la culture et les valeurs de l’entreprise, de développer leur engagement et de favoriser leur développement professionnel. Il est, par conséquent, décidé de formaliser un parcours d’intégration adapté à chaque site de travail et de partager la vision d’entreprise dans les premiers mois de la collaboration.
III.1. Création d’un parcours d’intégration
Dans un contexte de raréfaction des talents, il est nécessaire de se donner toutes les chances de fidéliser le collaborateur qui remplira les exigences du poste tout en développant les compétences attendues. Par ailleurs les premiers mois de collaboration sont essentiels pour la réussite de l’intégration à plus long terme et constitue un facteur clé de succès.
Ce parcours aura pour objectif de :
Faciliter l’adaptation au poste de travail,
Favoriser l’intégration au sein des équipes de travail et de l’entreprise en général.
Cette démarche permettra au nouvel arrivant de se sentir soutenu pour développer ses compétences en vue de son épanouissement professionnel et personnel.
Il vient compléter les dispositifs déjà existants en matière d’accueil des salariés plus particulièrement à destination des services supports mais ne se substituera pas au parcours d’intégration des collaborateurs de production.
A minima cette démarche comportera les étapes suivantes :
Préparer l’arrivée du salarié
Accueillir le salarié et assurer sa formation
Accompagner le salarié dans sa prise de fonction
Informer l’organisation de l’arrivée du salarié (intitulé de fonction, rattachement, missions, …)
A cet effet un processus d’accueil sera élaboré et communiqué aux managers. Chaque nouvel embauché se verra notamment remettre un exemplaire du Livret d’Accueil Armor.
Un « référent intégration » sera désigné au sein du service d’accueil et sera en charge de l’accompagnement et du soutien du nouvel embauché pendant cette période.
III.2. Mise en place d’évènements entre la Direction et les nouveaux embauchés
Par ailleurs, les nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée et déterminée de longue durée participeront à des évènements (petits-déjeuners, déjeuners, conférences, ateliers, etc..) avec la Direction de chaque site en vue de :
Partager le contexte, les enjeux de la vision globale de l’entreprise et du site au sein duquel le collaborateur est affecté
Susciter un rapport d’étonnement notamment au regard de ses expériences précédentes et suggérer des pistes d’amélioration
Obtenir des réponses à toutes les questions pouvant se poser sur l’exercice de son activité
Les éléments recueillis au cours de ces évènements permettront de conforter ou compléter les plans d’actions existants sur les domaines évoqués.
Favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs est déterminant pour permettre à chacun de pouvoir s’épanouir professionnellement tout en s’accomplissant dans sa vie personnelle.
Ainsi, les parties signataires ont voulu proposer des dispositions permettant :
De gérer efficacement le temps de travail, la charge de travail ainsi que les temps de repos des collaborateurs ;
D’apporter une attention particulière à la planification des réunions et à l’atteinte des résultats attendus
Les parties renvoient par ailleurs à l’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances en vigueur chez Armor SAS, au sein duquel figurent des mesures relatives à la parentalité.
IV.1. Gérer les du temps de travail, charge de travail et les temps de repos des collaborateurs
IV.1.1. Articulation des temps de travail et de repos des collaborateurs en régulière et en horaires postés
Il est rappelé l’importance d’un bon aménagement des temps de travail et de repos en vue d’une meilleure efficacité des équipes et ce afin de garantir des conditions optimales de sécurité et de santé au travail, plus particulièrement s’agissant de personnels postés compte tenu de la gestion de la dette de sommeil et de leurs conditions de travail.
Il appartiendra aux managers d’assurer le respect de la planification de l’activité qui doit être adaptée à la nature et aux volumes des tâches à accomplir et ce dans le respect des durées maximales de travail et de repos prévues par la loi notamment lors de la réalisation des heures supplémentaires
A cet effet, et ce afin d’accompagner ces derniers dans cette démarche, il a été décidé le déploiement d’un nouveau logiciel de gestion des temps et des activités pour permettre d’optimiser la gestion des plannings tout en assurant le respect des dispositions légales en vigueur, au plus tard au cours de l’année 2020.
IV.1.2. Rappel des règles relatives au temps de travail et de repos des collaborateurs en convention de forfait annuelles en jours
Il a été convenu par accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 18 Mai 2000 et ses différents avenants la mise en place de conventions de forfait annuelles en jours pour les cadres autonomes en référence à l’article L 3121-48 du Code du Travail. Plus particulièrement ces dispositions ont été étendues par avenant du 13 Avril 2011 aux Agents de Maîtrise répondant à des critères d’autonomie et d’absences d’horaires fixes en lien avec leur activité
La mise en place de ces conventions s’effectue soit par une clause particulière du contrat de travail soit par un avenant spécifique.
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du Travail le collaborateur en convention de forfait annuelle en jours doit être assuré de bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos total hebdomadaire de 35 heures.
En conséquence, et dans la mesure où ces catégories de salariés ne sont pas soumises aux règles de :
Durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 ;
Durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 ;
Durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36.
Il est prévu un certain nombre de dispositions destinées à s’assurer du respect de ces temps de travail et de repos et de la bonne répartition de la charge de travail
IV.1.3. Suivi des temps de travail et de repos des collaborateurs en convention de forfait annuelles en jours
La mise en place des conventions de forfait annuelle en jours répond à des besoins de flexibilités individualisées en termes d’organisation du travail. Ce dispositif permet au collaborateur éligible de de répondre en toute autonomie aux fluctuations de la charge de travail rendues nécessaires pour répondre aux objectifs définis et mener à bien les missions confiées.
Il appartiendra aux salariés concernés de s’assurer en premier lieu que cette autonomie de gestion n’ait pas pour conséquence d’empiéter sur leur temps de repos.
En second lieu, les parties conviennent que le respect des dispositions contractuelles et légales en termes de temps de travail et de repos sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif, compte tenu des spécificités des missions des salariés concernés et de l’absence de prédétermination de leurs horaires de travail.
A cet effet, chaque salarié concerné par une convention de forfait annuelle en jours validera mensuellement le formulaire mis à sa disposition, afin d’assurer le contrôle du respect du nombre de jours travaillés des durées maximales du travail et des repos journaliers et hebdomadaires. Ce formulaire sera systématiquement visé par le Responsable Hiérarchique.
Le collaborateur aura également la faculté d’apporter sur ce formulaire un commentaire en cas d’inadaptation de sa charge de travail.
Dans pareil cas :
Le manager devra nécessairement apporter une réponse après un échange avec le collaborateur concerné ;
Le responsable RH sera systématiquement alerté et pourra alors demander à rencontrer le salarié au forfait et son manager afin de s’assurer de l’efficacité des solutions trouvées.
Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un suivi qui portera sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur tout autre sujet en lien avec le forfait en jours dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation.
IV.2. Gérer et planifier efficacement les réunions de travail
IV.2.1. Une gestion optimisée des réunions de travail
Le développement du fonctionnement en mode collaboratif et gestion de projet s’il est de nature à apporter une meilleure efficacité par la mobilisation de l’ensemble des acteurs, peut également se révéler chronophage au regard de la gestion des emplois du temps. Chacun devra donc être attentif à la pertinence de l’organisation des réunions de travail.
Par ailleurs, en vue d’optimiser les temps de réunions, chacun s’inspirera de la charte pour les réunions efficaces figurant sur le site intranet de l’entreprise. (lien)
Dans la mesure du possible les réunions à distance via Skype seront privilégiées en cas de réunions internes ou externes intersites afin de réduire les temps de déplacement.
IV.2.2. Une planification raisonnée des temps de réunions
Armor SAS comportant un site industriel fonctionnant 24/24h et 7/7j en liaison permanente avec des sites de production en filiales dans un contexte international il est difficile de déterminer une plage horaire de réunions unique qui ne sera pas adaptée compte tenu de l’hétérogénéité des horaires de travail.
Aussi chacun s’efforcera de planifier des réunions sur des plages horaires compatibles avec l’exercice de l’activité tout en tendant à respecter les temps de repos, l’équilibre vie privée / vie professionnelle, sauf cas d’urgence.
Valoriser le collectif de travail par l’information et l’expression des collaborateurs
L’expression « collectif de travail » caractérise un groupe de personnes qui travaillent ensemble dans une structure commune, un même lieu et sur un même outil ou un même projet.
La valorisation du collectif de travail vecteur de performance individuelle et collective passe nécessairement :
Par l’amélioration du dialogue et de l’information au sein des équipes.
Tout en favorisant l’expression directe des collaborateurs
Par ailleurs les directions des différents sites poursuivront les actions d’informations menées sur chacun d’entre eux.
V.1. Création d’espaces d’information et d’échanges à tous les niveaux de l’entreprise
V.1.1. Réunion annuelle d’information
Il est prévu l’organisation au sein des différents sites d’une réunion annuelle à l’occasion d’un événement de type Galette des rois ou autre.
Au cours de cette réunion la Direction abordera :
Les événements majeurs ainsi que les résultats de l’exercice précédent ;
Les grands axes stratégiques, les objectifs et les principaux enjeux de l’année à venir.
A cette occasion les collaborateurs auront un temps d’échanges avec la Direction. Ces échanges pourront se poursuivre tout au long de l’année dans un autre cadre (ex : Ateliers du Lundi sur le site de La Chevrolière, etc..).
V.1.2. Création d’espaces d’échanges et de dialogue
En parallèle des échanges liés au travail quotidien (ex : management visuel tous les quinze jours, point 5 minutes quotidiens, etc..), les managers auront à cœur de se ménager du temps pour gérer la relation de travail avec leurs équipes et favoriser les groupes d’échanges de pratiques.
V.1.3. Favoriser la reconnaissance au travail
Les managers sauront reconnaître la qualité du travail, les efforts fournis et les résultats obtenus car cette reconnaissance est de nature à impacter positivement l’engagement et la motivation des salariés.
V.2. Favoriser l’expression des collaborateurs
Chez ARMOR SAS, les collaborateurs ont la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail partant du principe qu’un collaborateur est le mieux à même de formuler toute suggestion d’amélioration compte tenu de sa parfaite connaissance de son poste de travail.
Cette possibilité d’expression continuera à s’exercer à travers les canaux existants et sera plus particulièrement formalisée au travers d’une charte propre à chaque site.
Les articles suivants ont néanmoins pour vocation de définir un cadre commun dans lequel chacun des sites s’inscrira.
V.2.1. Objectifs de ces groupes
Les objectifs de cette démarche seront :
De renforcer l’implication et la mobilisation des équipes en permettant à chacun d’être force de proposition
De susciter la contribution individuelle et collective au progrès permanent grâce notamment à la mise en commun d’idées et de propositions d’améliorations
De favoriser l’écoute et une meilleure efficacité dans la résolution des problèmes rencontrés en dégageant un consensus
Tout en concourant à la réalisation des objectifs de l’entreprise et à la satisfaction de nos clients.
Il est toutefois précisé que les structures qui sont mises en place à cette fin ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel, ni restreindre l'exercice du droit syndical.
V.2.2. Domaines abordés et finalité
Il est convenu que les collaborateurs abordent exclusivement les domaines suivants :
L’amélioration des conditions de travail
L’organisation générale de leur site
L’organisation de l’activité de leur service ou atelier
La qualité des produits ou services fournis par l’entreprise
Les relations au sein du service ou avec d’autres services
Dans le cadre de ces thèmes précisément définis, la démarche poursuivie a pour objet de définir les actions d’optimisation à mettre en œuvre dans l'unité de travail des collaborateurs concernés.
Les propos tenus par les participants aux réunions échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes ou de l’entreprise.
V.2.3. Constitution des groupes
Des groupes seront composés de collaborateurs appartenant à la même unité cohérente de travail (Direction, Service, Atelier, …) et représenteront au maximum 10% des effectifs de l’unité de travail)
La situation des salariés travaillant à distance ou itinérants sera elle aussi prise en compte lors de la constitution des groupes.
Des animateurs eux aussi membres de cette unité de travail auront été préalablement identifiés sur la base du volontariat. Ils suivront une formation spécifique à cette fin.
V.2.4. Réunion des groupes
Dans la mesure du possible, les groupes se réunissent une à deux fois par an, sauf en cas de carence de sujets à traiter constatée par l’ensemble des membres du groupe.
La durée de chaque réunion est idéalement fixée à une heure et trente minutes.
Les réunions des groupes se tiennent dans l'entreprise, pendant les horaires de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail effectif.
V.2.5. Organisation des réunions
Chaque réunion comporte à l’ordre du jour les points suivants :
Restitution du plan d’actions
Emission de nouvelles propositions
L’animateur du groupe fixe le jour, l’horaire et le lieu puis prévient 15 jours minimum à l'avance les membres du groupe.
V.2.6. Animation et secrétariat des réunions
L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion.
A cet effet, il est précisé que l’animateur est le porte-parole du groupe et a une fonction de remontée d’informations vers la Direction dont il n’est pas un représentant ou ne peut être considéré comme tel.
Sans avoir de rôle d’autorité sur le groupe, il doit pour autant être respecté.
Il saisit un compte-rendu des travaux du groupe avec les propositions d’actions qu’il transmet au(x) Responsable(s) de Service concerné(s) qui en examine(nt) la faisabilité. Le retour sera effectué par le(s) Responsable(s) de Service(s) concerné(s) sous une forme définie sur chacun des sites (charte).
Lorsqu'il s'agira d'une décision négative les raisons en seront complètement indiquées.
L’animateur sera en charge du suivi de l’avancement des plans d’actions. Des communications régulières sont prévues afin que l’ensemble des collaborateurs au sein des équipes ou d’un service soit tenu au même niveau d’information sur le résultat des travaux.
En ce qui concerne les demandes excédant le périmètre de l’unité de travail, ou communes à plusieurs d’entre elles et nécessitant la réponse de services supports elles seront identifiées dans un tableau de synthèse en vue que ces derniers y apportent une réponse.
V.2.7. Information des représentants des salariés
Un bilan annuel des travaux de ces groupes sera présenté par la direction aux partenaires sociaux.
Améliorer les conditions de travail par la prévention de l’exposition aux risques professionnels
Les parties signataires rappellent que la prévention des risques doit se faire le plus en amont possible et que la protection de la santé des salariés doit être intégrée à part entière dans les processus de décision et dans le fonctionnement au quotidien de l’entreprise.
Les parties signataires constatent que, ces dernières années, des expériences pertinentes ont été mises en place au sein de l’entreprise et qu’il y a lieu de formaliser les pratiques existantes et de les généraliser lorsque leur utilité aura été démontrée.
VI.1. Diagnostic de l’exposition aux risques professionnels
Afin de structurer la démarche de prévention des salariés à l’exposition aux risques professionnels, les parties signataires rappellent que des diagnostics internes et externes ont été réalisés ces dernières années en lieu avec les Comités HSCT-DP compétents.
Sur la base de ces analyses et compte tenu des moyens de prévention collectifs et individuels mis en place dans le but de réduire voire de supprimer l’exposition, les parties signataires constatent que, parmi les dix facteurs de risques professionnels listés par l’article D 4161-1 du Code du travail, les salariés de l’entreprise ne sont exposés qu’aux seuls facteurs du Travail en équipes successives alternantes et du Travail de nuit.
En ce qui concerne ce dernier facteur (10 salariés exposés au titre de l’année 2017), il correspond majoritairement exclusivement à un mode d’aménagement du temps de travail concerté (à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur ) dans le cadre de la mise en œuvre des aménagements de cycles et ne répond à aucune exigence organisationnelle
Sur la base des données déclaratives de l’année 2017, le nombre de salariés exposés à ces risques a été de 183 (y compris intérimaires et prestataires extérieurs), ce qui représente un taux inférieur au seuil légal de 25% de l’effectif d’ARMOR SAS.
Bien que l’effectif exposé à un facteur de risque professionnel soit inférieur au taux de 25% prévu par la législation, il a été décidé, malgré l’absence d’obligation, de poursuivre la politique de prévention menée jusqu’à présent par la formalisation d’un plan d’actions.
VI.2. Définition d’un plan d’actions de prévention de la pénibilité
La prévention des risques professionnels est une préoccupation constante à tous les niveaux et dans tous les secteurs de l’entreprise en particulier les plus exposés en vue de préserver la santé des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.
A cet effet, et afin de répondre aux thèmes obligatoires mentionnés à l’article D.4163-3 du Code du travail il a été décidé, parmi les programmes engagés, de mener en priorité les actions ayant trait à :
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
L’aménagement des fins de carrières
Pour autant, d’autres mesures en vue de réduire les risques professionnels ont été prises dans les domaines supplémentaires prévus par la loi que sont :
Le maintien en activité
Le développement des compétences et des qualifications
En dernier lieu, il a également été décidé de développer des programmes de prévention dans les domaines des risques liés aux troubles musculo-squelettiques(TMS) et eux déplacements.
VI-2.1. L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
Les parties signataires retiennent les actions suivantes.
Pour le Pôle de compétences de La Chevrolière :
Programme PARI
Cadre vert
Postes adaptés
Pour le site du Cordon Bleu :
VI.2.1.1. Etudes et aménagements de poste
VI.2.1.2.
Poursuite de la Planification avec la Médecine du travail des programmes de mesures (dosimétrie, sonométrie, luminosité).
VI-2.2. La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Bien qu’ARMOR SAS, … les parties décident de …
Port de charges : AGV, exo-squelette CBL,
Répétitivité : alternance sur les postes
VI.2.3. L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Les parties signataires réitèrent qu’il n’est pas possible de remettre en cause l’organisation actuellement existante (fonctionnement 7/7 jours et 24/24 heures du site de La Chevrolière) sans porter gravement atteinte à la compétitivité de l’outil industriel.
Néanmoins, compte tenu du nombre de salariés affectés en horaires de nuit, de 2x8, 3x8 ou week-end, les parties signataires ont souhaité retenir un certain nombre de mesures susceptibles de limiter les impacts de ces modalités d’organisation du travail pour les salariés.
Elles déclarent alors vouloir continuer à privilégier les mécanismes de réaffectation temporaire ou définitive vers d’autres horaires des salariés afin d’anticiper d’éventuelles restrictions d’aptitudes.
Aménagements de cycles : après concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, en lien avec les différentes parties prenantes (médical, HSE, RH), il sera étudié au cas par cas et chaque fois que cela sera possible en termes d’organisation, des solutions d’aménagements de cycles destinées à remplacer le collaborateur sur un cycle de travail pouvant entraîner certaines difficultés (ex : nuit ou matin) par un autre collaborateur. A cet effet, un formulaire de demande d’aménagements de cycles sera renseigné. Il s’agit du formulaire « FOR-0490 » enregistré dans le système qualité de l’entreprise.
Les séniors seront privilégiés dans le cadre de cette démarche ;
La possibilité de retour au 2x8 pour les salariés de plus de 55 ans affectés au conditionnement en ayant exprimé le souhait
Par ailleurs, les parties signataires ont estimé qu’en plus du suivi régulier par la Médecine du travail, il convenait de renouveler régulièrement les campagnes de sensibilisation à l’attention des salariés concernés sur les thématiques suivantes :
Informations sur les bonnes pratiques à adopter en matière d’alimentation
Prévention de l’hypertension artérielle,
Informations sur la consommation de tabac, alcool et autres addictions,
Informations sur les bonnes pratiques en matière de gestion du sommeil et du stress.
Enfin, les parties signataires ont souhaité poursuivre l’enquête EVREST (Évolution et relations en santé au travail) menée par la Médecine du travail depuis 2010 afin d’évaluer globalement, dans la pratique quotidienne, les problèmes de santé des salariés en lien avec leur travail et ainsi mesurer l’efficience des actions menées au regard des collaborateurs.
<En dernier lieu, il a été convenu de poursuivre le déploiement des entretiens infirmiers.
VI.2.4. L’aménagement des fins de carrières
Les parties signataires ont décidé de maintenir les actions suivantes :
Développer les dispositifs permettant, en fin de carrière, d’alléger le travail des salariés du collège Ouvrier affectés en production, étant âgés de plus de 60 ans et ayant réalisé chez Armor au minimum 15 années en 3x8. Dans ce cadre, les parties signataires ont décidé de proposer deux dispositifs alternatifs sur la base du volontariat :
1er dispositif : Possibilité pour les salariés répondant aux conditions précitées et entrant dans leurs deux dernières années de carrière d’exercer des activités alternatives aux activités habituelles à raison d’un cinquième de leur temps de travail.
Les activités alternatives en question pourront par exemple porter sur le tutorat, l’accueil et l’intégration de nouveaux salariés, la participation à des groupes de travail ou encore l’animation de sessions de formation sans que cette liste ne soit limitative.
L’appréciation de la durée d’un cinquième se fera sur une base mensuelle.
2e dispositif : les salariés répondant aux conditions précitées pourront passer des horaires de 3x8 à des horaires de 2x8 ou de 1x8 (matin ou après-midi) avec maintien de la rémunération liée au travail de nuit (hors RC de nuit) la dernière année précédant l'âge légal de leur départ en retraite.
Ces deux dispositifs ne sont pas cumulatifs.
Les personnes susceptibles de correspondre aux critères précités seront informées sur les dispositifs existants notamment dans le cadre de l’entretien professionnel. Celles qui seront intéressées seront alors invitées à rencontrer un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Accompagner les salariés qui le souhaitent dans la préparation de leur retraite.
A cet effet des sessions de sensibilisation seront organisées une à deux fois par an par l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés seront informés de la possibilité de recevoir leur « box retraite » afin de mieux anticiper la préparation de leur départ en retraite. Une communication régulière sera faite pour promouvoir ce dispositif, notamment dans le cadre des réunions d’information.
VI.2.5. Le maintien en activité
VI.2.5.1. Un suivi médical renforcé pérennisé (indicateur)
La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 ont réduit la fréquence des visites destinées à suivre l’état de santé au travail des collaborateurs. Cependant, il a été convenu entre le Médecin du Travail et la Direction d’Armor SAS d’accentuer la prévention des risques professionnels afin que les collaborateurs anciennement soumis :
au suivi médical simple (personnel de bureau…) bénéficient d’une visite périodique tous les deux ans au lieu de tous les 4 ans (alternativement Médecin du Travail et entretien infirmier)
au suivi médical renforcé (salarié en 3x8, caristes…) bénéficient d’une visite périodique par an au lieu de tous les deux ans (alternativement Médecin du Travail et entretien infirmier)
Les collaborateurs recrutés sur ces postes à risques seront systématiquement rencontrés en visite médicale avant l’embauche. Les intérimaires seront également sensibilisés aux risques spécifiques liés à leurs postes de travail et des mesures de protection collectives et individuelles susceptibles de les réduire (horaires décalés, bruit,…), , par le médecin du travail .
VI.2.5.2. Les visites de pré-reprise (indicateur)
Afin de maintenir le lien avec les collaborateurs lors des arrêts de travail et de préparer aux mieux les conditions de retour à l’emploi particulièrement en cas d’arrêt de longue durée, il sera rappelé aux salariés qu’ils peuvent bénéficier à leur demande d’une visite médicale de pré-reprise afin de faire un point sur la situation et préparer les conditions d’un retour optimal à l’emploi.
Une visite de pré-reprise pourra également être diligentée par l’entreprise quelle que soit la durée de l’arrêt si le salarié donne son d’accord.
L’entretien de réaccueil organisé par le manager après chaque arrêt lors de la reprise effective de travail aura également pour objectif la mise en place d’un plan d’actions opérationnel en vue du suivi du retour à l’emploi. Le formulaire correspondant figure sur le site intranet de l’entreprise (Onglet RH).
VI.2.5.3. Poursuite de l’enquête Everest
VI.2.6. Le développement des compétences et des qualifications
Les parties signataires ont souhaité poursuivre l’enquête EVREST (Évolution et relations en santé au travail) menée par la Médecine du travail lors des visites annuelles depuis 2010 afin d’évaluer globalement, dans la pratique quotidienne, les problèmes de santé des salariés en lien avec leur travail et ainsi mesurer sur la durée l’efficience des actions menées au regard des collaborateurs.
VI.2.7. Autres mesures en vue de prévenir les risques et améliorer les conditions de travail
Pour le site de La Chevrolière, des actions de formation à la prévention des risques en matière de sécurité (SAFECOM, Dialogue Sécurité, Safe Management...) continueront à être déployées pour le personnel d’encadrement et les personnels de production ou travaillant en lien direct dans l’atelier avec ces derniers (Process, Maintenance).
VI.2.7.1. Prévention des risques liés aux troubles musculo-squelettiques
Afin de prévenir les risques de TMS, il a été décidé de poursuivre sur le site de La Chevrolière :
Le déploiement du programme PARI (Programme d’Aménagement et de Reclassement Interne) en cohérence avec notre programme de prévention des risques professionnels et avec le souci permanent d’associer les partenaires de la santé en entreprise (CHSCT et service santé au travail).
La démarche Cadre vert (prévention des lombalgies) en lien avec les services de la Carsat
Les formations PRAP seront également poursuivies dans les secteurs où l’activité physique est prépondérante, en particulier pour les équipes de production et de logistique.
VI.2.7.2. Prévention des risques liés aux risques routiers et aux déplacements
VI.2.7.2.1. Prévention des risques liés aux risques routiers et aux déplacements
Dans le cadre de la poursuite de notre politique de prévention des risques routiers des sensibilisations et formations seront organisées sur les différents sites de l’entreprise.
Une attention particulière sera apportée aux risques routiers :
Des salariés en équipes lors des trajets domicile – travail compte tenu de la baisse de vigilance la nuit et le matin.
Des salariés occupant une fonction commerciale itinérante compte tenu du nombre important de kilomètres effectués dans le cadre de leur fonction.
Dans les établissements relevant d’un plan de déplacement urbain (PDU), des mesures relatives à la mobilité seront proposées dans le cadre d’un plan de mobilité (PDM) qui fera l’objet d’une présentation au CHSCT compétent.
VI.2.7.2.2. Prévention des risques liés à la santé lors des déplacements professionnels à l’étranger
Il sera mis à la disposition des collaborateurs susceptibles de se déplacer à l’étranger (filiales, clients, fournisseurs, …) de la documentation relative aux mesures de prévention à adopter en vue de préserver leur santé. Celle-ci sera disponible sur le site Intranet de l’entreprise (onglet Santé au Travail).
VI-3.2. Agir sur l’environnement de travail
L’environnement de travail est un facteur essentiel de la qualité de vie au travail en ce qu’il vient favoriser l’épanouissement professionnel et la performance au travail.
A cet effet, les actions entamées en matière d’aménagement des cadres de travail individuels et collectifs (bureaux, salles de pauses, espaces collectifs…) seront poursuivies et les collaborateurs concernés seront systématiquement associés en amont.
Il est rappelé que pour tout nouvel aménagement des cadres de travail l’avis du service santé au travail et d’un ergonome sera sollicité. Les flux de circulation seront particulièrement étudiés.
VI-3.3. Renforcer le dialogue social
Sur le site de la Chevrolière, des réunions intermédiaires du CHSCT sont mises en place afin de faire le point sur les améliorations des process et des équipements en lien avec le programme de réduction des risques en matière de sécurité.
Les groupes de progrès sécurité Pour le site du Cordon bleu, les causeries Take Care continueront d’être animées par les managers. Par ailleurs, un à deux évènements seront organisées chaque année pour maintenir la dynamique de la démarche Take Care et l’inscrire dans la durée.
Favoriser le bien-être de nos collaborateurs par le soutien face aux difficultés
La survenance de difficultés personnelles comme professionnelles est de nature à influer significativement sur le bien-être des collaborateurs et leur qualité de vie au travail. Aussi il est dans un premier temps essentiel d’effectuer un état des lieux des enjeux psychosociaux dans l’entreprise en lien avec l’évolution des modes de vie afin de développer les différentes mesures de préventions.
VII.1. Générer un diagnostic et développer un plan d’actions
Sur les différents sites de travail, un état des lieux a été (ex: TOPS) ou sera mené (d’ici à la fin de l’année 2019 au plus tard) afin de de recueillir la perception des collaborateurs sur leur travail, leur santé , les facteurs de confort ou de stress , l’impact des pratiques managériales, l’organisation du travail.
A l’issue de cette démarche et d’une phase de restitution collective en lien avec Comités HSCT-DP, les plans d’actions collectifs seront déployés et suivis périodiquement.
Des enquêtes par voies de questionnaires de type « Baromètre social » pourront être organisées sur tout ou partie des différents sites afin d’identifier la perception des collaborateurs au regard de l’efficacité des plans d’actions
VII.2. Les dispositifs d’écoute et de conseil
Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer l’importance de la mobilisation des dispositifs d’écoute et de conseil comme :
La plate-forme d’écoute téléphonique Réhalto
Le Service Social Interentreprises de l’Ouest
Pouvant être mobilisés par les collaborateurs comme par les managers, directement ou en sollicitant le Service Santé au Travail.
L’ensemble de ses dispositifs seront présentés aux collaborateurs lors de leur intégration.
Par ailleurs ce dispositif pourra être mobilisé à l’initiative de la Direction en cas d’événement d’une particulière gravité venant impacter le collectif de travail.
VII.3. Les dispositifs d’alerte
Si certains dispositifs d’alertes sont institutionnalisés dans l’entreprise en vue de la prise en charge de salariés en difficultés (Manager, Service Santé au Travail, Partenaires sociaux, Ressources Humaines….), dans le cadre d’une démarche d’attention réciproque chaque collaborateur a le devoir d’alerter s’il constate qu’un de ses collègues traverse une période difficile nécessitant un accompagnement.
VII.4. Les actions en faveur de la réduction de l’absentéisme
VII.5. La prise en compte de l’humain dans l’accompagnement du changement
Les collaborateurs et collaboratrices volontaires et concernés seront intégrés en amont de la mise en place de projets de transformation importants d’organisation et de méthodes de travail.
VII.5. Les formations au service du bien-être
Un indicateur de mesure du bien- être au travail sera suivi par le Service Santé au travail. Il sera restitué chaque année en CE et CHSCT
Le dispositif EVREST est un observatoire par questionnaire élaboré par des médecins du travail. Il s’agit d’une enquête prospective, dont l’objet, dans une optique de prévention, est l’étude dynamique de différents aspects du travail et de la santé de salariés. Elle permet la production d’indicateurs quantitatifs élaborés à partir de données recueillies lors des consultations de médecine du travail.
Préserver la santé globale de nos collaborateurs
Une bonne politique de prévention en entreprise donne aux salariés les moyens d’être informés et de devenir acteurs de leur santé. Par ailleurs, les salariés passent un tiers de leur vie en entreprise ce qui fait de cette dernière un lieu privilégié pour développer des actions de prévention santé en lien avec les enjeux de santé publique et ainsi contribuer à l’amélioration de leur hygiène de vie.
VIII.1. Déploiement d’une politique de prévention santé
VIII.1.1 Détection et prévention des addictions
Les consommations occasionnelles ou répétées de substances psychoactives (alcool, drogues, médicaments…) peuvent mettre en danger la santé et la sécurité des salariés et être à l’origine d’accidents du travail.
Les risques liés à ces addictions feront l’objet d'une démarche de prévention en entreprise associant la mise en place de mesures collectives et la gestion des situations individuelles.
Enfin, l’assistante de service social aura en charge d’animer un module de sensibilisation aux addictions à compter du dernier trimestre 2018.
VIII.1.2 Mise en place de consultations gratuites de cardiologie
Il a été décidé d’orienter prioritairement notre programme de prévention afin de réduire les risques cardiovasculaires (2e cause de décès en France). Afin d’organiser un système de prévention efficace, en parallèle de consultations gratuites avec un cardiologue sur les sites de l’entreprise différentes actions de sensibilisation seront développées.
Un bilan de ce programme sera présenté aux Comités HSCT-DP chaque année et les priorités du programme pourront être revues en lien avec ces derniers
VIII.1.3 Déploiement d’une formation « Préserver le capital santé pour un mieux-être au quotidien »
Afin de contribuer au mieux-être personnel et professionnel des collaborateurs une formation sera organisée par le Service Santé au travail avec l’appui d’un consultant spécialisé en vue de l’instauration de règles d’hygiène de vie pour préserver son capital santé au travail et en dehors de l’entreprise.
Le contenu du programme de formation sera élaboré en lien avec le groupe de travail « promotion de la QVT » instauré sur chaque site de travail afin d’être particulièrement adapté aux besoins.
Il abordera également le développement du mieux-être par la pratique d’outils de récupération et de préparation physique et mentale en vue de mieux gérer le quotidien lié aux relations interpersonnelles au sein d’une collectivité de travail.
VIII.2. Contribution à l’amélioration de l’hygiène de vie
Le maintien d’une bonne hygiène de vie étant un facteur venant favoriser la qualité de vie au travail il a été décidé de poursuivre, tout en les renforçant, les actions menées dans ce domaine.
VIII.2.1. Formation Sommeil et Vigilance
La mise en place de la formation sommeil est prioritairement destinée à réduire la dette de sommeil liée à une organisation en 3X8 dans un contexte industriel fonctionnant en continu (3X8 /2X12).
Cette formation d’une durée d’une journée animée par une sophrologue spécialiste des rythmes de sommeil a pour objectif de fournir aux nouveaux collaborateurs en horaires décalés dès leur entrée dans l’entreprise les bonnes pratiques afin d’optimiser l’équilibre temps de travail et de repos et ainsi mieux faire face aux contraintes organisationnelles du travail en équipes.
Cette formation pourra également être ouverte à d’autres catégories de personnel.
VIII.2.2 : Restauration d’entreprise
Le développement d’une prestation de restauration collective de qualité a vocation à contribuer au bien- être et à l’épanouissement des collaborateurs en ménageant des moments de convivialité tout en incitant les collaborateurs à « manger mieux » et plus sain.
Les commissions restauration organisées périodiquement en lien avec les membres du Comité d’Entreprise permettent d’intégrer les attentes des convives dans une logique d’amélioration continue.
Mesures spécifiques au site de La Chevrolière
Une application sur smartphone sera déployée au cours du dernier trimestre 2018 afin que ces derniers puissent notamment suivre l’affluence en temps réel afin de mieux gérer leur temps, consulter les menus, bénéficier de conseils de diététique.
Mesures spécifiques aux sites de Nantes
Tout en contribuant à améliorer la prestation en place, la Direction des Ressources Humaines continuera à étudier, en lien avec les autres entreprises du bassin d’emploi du Bas-Chantenay, la possibilité de mettre en place une solution de restauration alternative en mesure de proposer une alimentation de qualité idéalement composée de produits locaux.
VIII.2.3. Association Sportive
La pratique régulière d’une activité sportive est source de santé et de bien-être et contribue à une meilleure espérance de vie. Par ailleurs, elle est de nature à renforcer la collaboration et l’esprit d’équipe.
A cet effet, une présentation des activités sportives proposées au sein de l’association sportive Armor sera effectuée lors de la visite médicale d’embauche.
Des actions de promotion seront également organisées tout au long de l’année (site intranet, Encre-nous, etc..).
Promouvoir la sécurité dans l’entreprise
Garantir la sécurité de nos collaborateurs est la première responsabilité de notre entreprise et est facteur de qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, chacun doit se mobiliser pour soi et ses collègues en vue d’accompagner l’atteinte des performances dont le respect des règles de sécurité fait partie intégrale.
IX.1. Renforcer notre culture sécurité en vue d’atteindre le zéro accident
IX.1.1. Déploiement d’une démarche de diagnostic de la culture sécurité sur le Pôle de Compétences
En vue du développement d’une politique sécurité en cohérence avec notre stratégie industrielle, une démarche de diagnostic de notre culture sécurité sera menée au cours de l’année 2018 afin d’identifier les axes de transformation possibles et les leviers pour y parvenir.
Au cours de cette démarche, l’ensemble des acteurs (collaborateurs, managers, Direction, membres du Comité HSCT-DP) seront étroitement associés.
IX.1.2 Poursuivre les espaces de dialogues et d’échanges sur l’amélioration de la sécurité
Les espaces de dialogue en vue d’améliorer la sécurité dans l’entreprise dont en premier lieu la structuration de la prévention partagée autour du document unique d’évaluation des risques professionnels doivent être poursuivis (Dialogues Sécurité, Causeries HSE., groupes de progrès sécurité, CHSCT intermédiaires...)
Par ailleurs les modules de formation SAFECOM sont intégrés au parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs en lien avec la production.
IX.2. Agir sur la réduction de nos risques industriels
Notre stratégie de développement étant fondée sur le principe de la « co-industrialisation » avec une production de nos produits semi-finis sur notre site industriel en France, la préservation de notre outil de production au regard du développement de nos filiales sur le plan mondial devient plus que jamais une priorité.
A cet effet en parallèle des investissements menés chaque année, la prévention de nos principaux risques industriels (surveillance des machines, maîtrise des débordements, ...) en ce qu’il contribue au maintien de l’intégrité du site contribue à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie au travail de nos collaborateurs.
Favoriser la mobilisation collective et l’entraide
Dans le cadre de la politique RSE d’Armor SAS et des priorités définies par la Direction, les salariés pourront être sollicités en vue de participer sur la base du volontariat à des actions solidaires et/ou citoyennes qui sont de nature à susciter de la cohésion interne et donner du sens au travail.
X.1. Lancement d’une réflexion en vue d’un futur mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste à mettre à disposition des collaborateurs sur leur temps de travail pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant leurs compétences et aptitudes.
Une réflexion sera lancée par la Direction des Ressources Humaines pour en définir les modalités organisationnelles (nombre de salariés concernés, projets éligibles, durée de l’engagement, choix des associations) au cours du 1er semestre 2019.
X.2. Participation à des actions caritatives
Dans la continuité des actions existantes (Special Olympics, Toutes Pompes Dehors, Creadie, Association Rêves, Le relais, …) la Direction des Ressources Humaines sera en charge d’identifier des projets porteurs de sens en lien avec les orientations de la politique de développement humain de l’entreprise et organisera l’appel au volontariat au sein des équipes de travail.
Modalités de suivi de l’accord
XI.1. Indicateurs de suivi
Les parties signataires du présent accord ont souhaité déterminer un certain nombre d’indicateurs permettant de mesurer l’évolution de la Qualité de Vie au Travail au sein d’ARMOR SAS :
Taux d’absentéisme
Nombre d’accidents du travail avec arrêt / sans arrêt
Nombre de salariés bénéficiaires des services du SSIO
Nombre de salariés bénéficiaires des services de REHALTO
Taux de turnover
Indice de bien-être au travail (Médecine du travail)
Ces indicateurs seront mis à disposition une fois par an, dans la Base de Données Economiques & Sociales, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'Entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
D’autres indicateurs pourront être ajoutés ultérieurement en concertation entre les différentes parties.
XI.2. Commission de suivi
Les parties signataires décident de la mise en place d’une Commission QVT dont le rôle sera d’assurer le suivi du présent accord.
Elle sera constituée de :
Représentants du Comité d’Entreprise, désignés dans les conditions prévues au règlement intérieur du Comité d’Entreprise ;
Représentants de l’Employeur dont le nombre ne pourra pas excéder celui des représentants du Comité d’Entreprise.
Son rôle sera d’assurer le suivi du présent accord et de formuler des propositions en matière de Qualité de Vie au Travail.
Dans ce cadre, cette Commission aura accès aux indicateurs précédemment énoncés
Elle se réunira une fois par an, à l’initiative de l’Employeur et rendra des comptes au Comité d’Entreprise dans les conditions prévues au règlement intérieur du Comité d’Entreprise.
Clauses administratives
XII.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Les parties se rencontreront dans le courant de l’année 2021 afin de négocier un nouvel accord.
XII.2. Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de cet accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
XII.3. Révision, dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires au présent accord ont la faculté de le modifier ou de le dénoncer à tout moment.
La demande de révision ou de dénonciation par l’une des parties doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des parties se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de l’éventuelle demande pour négocier un avenant de révision ou un accord de substitution.
XII.4. Modifications des textes légaux
Dans l’hypothèse où des dispositions législatives ou réglementaires relatives aux thèmes de cet accord seraient modifiées, les parties signataires se rencontreraient pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur le présent accord et apporteraient tout aménagement qui leur paraîtrait nécessaire et induit par ces modifications.
XII.5. Dépôt de l’accord
A la fin du délai relatif au droit d’opposition, l’accord sera adressé à la DIRECCTE compétente ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera également diffusé au sein de l’entreprise. Il sera accessible à tous les collaborateurs depuis l’intranet, ou les panneaux d‘affichage.
Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentées dans l’entreprise.
Fait à Nantes, le 10/10/2018
ARMOR SAS
C.G.T C.F.D.T
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