Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE H-F" chez GEN BIO (Siège)

ENTRE :

- La SELAS GEN-BIO,

- dont le siège social est sis 8 rue Jacqueline Auriol – 63100 CLERMONT-FERRAND, - immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, sous le numéro 871 200 317, - représentée par ,

- agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET :

Les représentants des délégations syndicales représentatives au sein de la société :

- Pour la Fédération Santé Sociaux C.F.D.T. :

- Pour la C.G.T. :

- pour l’UNSA :

d’autre part,

Préambule

Le présent accord a été négocié sur la base d’un diagnostic égalité femmes/hommes annexé au document.

La Direction de la société GEN-BIO et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin d’en garantir l’effectivité dans la société.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société GEN-BIO et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société GEN-BIO en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de la société GEN-BIO.

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments visant la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de la sécurité et de santé au travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

et familiale.

Il apparaît que la société GEN-BIO est très féminisée (86 % du personnel est féminin), ce qui est, traditionnellement, le cas du secteur d’activité des laboratoires.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse ainsi apparaître un déséquilibre à la source entre les femmes et les hommes, lors du recrutement (lié au marché de l’emploi).

Ce constat a par ailleurs conduit à axer prioritairement la démarche sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il a par ailleurs été décidé que leur seront ajoutées deux objectifs prévus par le présent accord, notamment en matière de rémunération, et de conditions de travail.

Article 4 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

- L’embauche

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

- La rémunération effective

- Les conditions de travail

* Article 4.1 Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Constats

Il ressort des éléments du diagnostic que l’effectif de la société GEN-BIO est très majoritairement féminisé puisque la répartition appréciée globalement fait apparaitre la ventilation suivante :

- 86 % femmes

- 14 % hommes

Plus précisément, la représentation majoritaire des femmes est notamment marquée dans la catégorie professionnelle non cadres :

- Non cadres : 342 femmes (89,76 %) – 39 hommes (10,24 %)

Elle est légèrement moins significative concernant la catégorie professionnelle assimilés cadres :

- Assimilés cadres : 20 femmes (80 %) – 5 hommes (20 %)

La catégorie professionnelle des cadres est presque à l’équilibre :

- Cadres : 10 femmes (45,45 %) – 12 hommes (54,55 %)

***

Il est constaté que la forte représentation féminine dans les catégories non cadres s’explique en grande partie par le fait que les métiers exercés semblent plus attractifs pour les femmes que pour les hommes.

Le presque équilibre concernant la catégorie cadre semble s’expliquer de la même façon par l’attractivité des femmes/hommes pour certaines filières de métiers.

En effet, les emplois cadres de la société GEN-BIO sont occupés par des femmes ou des hommes comme suit :

- Biologiste médical (6 femmes-2 hommes)

- Directrice des Ressources Humaines (1 femme)

- Comptable (1 femme)

- Responsable RH (1 femme)

- Manager Secrétariat (1 femme)

- Ingénieur R&D (1 homme)

- Contrôleur de Gestion (1 homme)

- Directeur Général (1 homme)

- Ingénieur en Biologie moléculaire (1 homme)

- Responsable Assurance Qualité (1 homme)

- Responsable Informatique (1 homme)

- Responsable Logistique (1 homme)

- Membre du Comité de Direction (3 hommes)

Concernant la catégorie des cadres, il est constaté que 17 salariés dont 14 femmes ont fait l’objet d’une promotion professionnelle début 2021 dans le cadre du changement de leur statut de salariés non cadre à assimilé cadres. Il est envisagé que ces salariés bénéficient d’une nouvelle promotion en qualité de cadre en 2022. Cette promotion résorbera complétement l’écart femmes/Hommes constaté de la catégorie cadre.

***

Dans ce contexte, il apparait que l’objectif prioritaire devant être recherché vise à minorer dans les catégories non cadres le différentiel femmes/hommes à l’embauche.

Cet objectif devra cependant continuer à rester compatible avec les règles applicables, interdisant de favoriser les femmes dans le processus de recrutement en application de l’article L.1132-1 du Code du travail.

Objectifs

Objectif n°1 : Continuer à respecter dans le processus d’embauche un principe absolu de neutralité

L’objectif est ainsi de continuer à ce que pour 100 % des offres d’emploi éditées pendant la durée de l’accord, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractifs tant aux femmes qu’aux hommes. La conduite des entretiens de recrutement devant continuer à rester totalement neutre.

Actions associées à l’objectif n°1 :

Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.

La société s’engage à continuer à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif

Ainsi, la société s’engage à continuer à respecter les règles suivantes :

- Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, il conviendra de mentionner les deux genres ;

- Lorsque, au contraire, la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou qu’au féminin, on s’inspirera de l’une ou l’autre des formules qui suivent :

- Ajouter une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes (ex : cadre H/F, ingénieur H/F),

- Utiliser des mots neutres, tels que : personne(s) chargée(s) de..., lorsqu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne pourra solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct dans l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

Indicateurs de suivi de l’objectif n°1 :

Examen le dernier trimestre d’application du présent accord des annonces/offres d’emplois réalisés par une commission composée de la direction et des représentants syndicaux ayant participé au présent accord. Nombre des annonces ne respectant pas le principe de neutralité.

Cout : temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé

Objectif n°2 : Le second objectif est de conserver l’attractivité de la filière pour les femmes et de la promouvoir pour les hommes au travers d’au moins une action de communication externe pendant la durée d’application du présent accord.

Actions associées à l’objectif n°2 :

Il ressort de l’analyse que l’attractivité auprès des femmes des métiers exercés au sein de la société GEN-BIO est constatée, sans que les raisons en soient clairement identifiées.

Les partenaires sociaux conviennent qu’une communication précise et détaillée sur la nature des métiers et les missions confiées, est susceptible de permettre d’attirer un public masculin a priori moins intéressé ou se sentant moins concerné.

Cette communication, ayant pour objet de promouvoir le secteur pour les hommes (et d’en conserver l’attractivité pour les femmes) doit être réalisée en amont de l’embauche dans le but de réduire les écarts constatés.

Il est en ce sens convenu que l’objectif soit réalisé par la participation de la société GEN-BIO pendant la durée d’application du présent accord à un salon ou à un forum étudiant permettant de diffuser une information attractive par la voie orale, ainsi qu’au moyen de supports physiques (exemple : plaquettes de présentation des métiers précisant par exemple : nous avons besoin dans nos métiers de femmes et d’hommes...).

La société sera représentée par au moins 2 salariés de services des principales filières métiers de la société (Manager Intermédiaire accompagné soit d’un Technicien(ne), Infirmier(e), Secrétaire ou Coursier(e))

Cette communication, pour être efficace, devra être précédée d’une action de sensibilisation des salarié(e)s participant au salon / forum dont le but sera de présenter les supports et de préparer une communication attractive à destination notamment des hommes.

Cette action de sensibilisation préalable sera animée par le service RH, après qu’elle ait été finalisée avec les prestataires externes en charge de la communication.

Indicateurs de suivi de l’objectif n°2 :

Constat le dernier trimestre d’application du présent accord par une commission composée de la direction et des représentants syndicaux ayant participé au présent accord de la participation effective à un forum / salon étudiant par au moins 2 salariés des services des principales filières métiers de la société (Manager Intermédiaire accompagné soit d’un Technicien(ne), Infirmier(e), Secrétaire ou Coursier(e)), outre leur participation effective à une action préalable de sensibilisation sur la communication par le service RH de la société GEN-BIO.

Constat par la même commission de l’évolution du nombre de personnel non cadre masculin par rapport au personnel non cadre féminin.

Cout : temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé + coût des prestataires.

* Article 4.2 Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés

Objectifs n°1 : Les partenaires sociaux ont pour objectif d’améliorer l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle des salariés en réduisant le nombre de modifications à bref délai des plannings de travail.

Actions associées à l’objectif n°1 :

Il ressort des accords collectifs internes la règle suivante en matière de communication de plannings : autant que faire se peut, les plannings sont communiqués au sein de la société GEN-BIO aux salariés un trimestre à l’avance, sans que le délai minimum soit inférieur à 7 jours, sauf en cas de problèmes inhérents à l’entreprise (maladie, travaux urgents…).

Il est constaté que les exigences de fonctionnement des services (surcroit d’activité...) ou la nécessité de répondre ponctuellement à une situation (absence...) nécessitent la modification du planning initial.

Il est constaté que tous les services de la société sont concernés par cette situation, et qu’au moins 1600 changements urgents de plannings sont constatés chaque année (il est communément validé que chaque année tous les salariés ont au moins 3 changements de planning).

Ainsi, si le délai de prévenance de 7 jours est respecté, un délai de prévenance inférieur à 4 semaines est dans ces cas-là, régulièrement constaté.

L’action consiste à poser la règle de principe selon laquelle le nombre de changements urgents de plannings doit être diminué de 50 % pendant l’application du présent accord pour permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser dans leur vie personnelle.

Indicateurs de suivi de l’objectif n°1 :

Le dernier trimestre d’application du présent accord, analyse par une commission composée de la direction et des représentants syndicaux ayant participé à l’élaboration du présent accord, du nombre de modifications de plannings internes sans respect d’un délai de prévenance de 4 semaines par rapport au nombre de modifications de plannings intervenues.

L’analyse sera réalisée sur la base du nombre de plannings modifiés par les managers intermédiaires de chaque service, au moyen d’un tableau communiqué au service RH faisant mention des éléments suivants : date de communication du planning initial, date de modification du planning, date de début du nouveau planning.

Coût prévisionnel :

Temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé.

Objectifs n°2 : Les partenaires sociaux ont pour objectif d’améliorer l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle des salariés en privilégiant l’organisation des réunions inter-établissements en visioconférence pour limiter les déplacements entre établissements et en évitant les horaires des réunions proches des heures de fin de travail des salariés et hors temps de travail.

Actions associées à l’objectif n°2 :

Il est constaté qu’à ce jour les réunions inter-établissements ont systématiquement lieu en présentiel, nécessitant le déplacement des salariés.

L’action consiste à ce que 50% des réunions inter-établissements (notamment les réunions de services) soient organisées pendant le temps d’application du présent accord en visioconférence à des horaires permettant aux participants de respecter l’heure de sortie prévue du travail.

Indicateurs de suivi de l’objectif n°2 :

Le dernier trimestre d’application du présent accord, analyse par une commission composée de la direction et des représentants syndicaux ayant participé à l’élaboration du présent accord, du nombre des réunions inter-établissements (réunions de services) en visioconférence, à des horaires permettant aux participants de respecter l’heure de sortie prévue du travail.

Coût prévisionnel :

Temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé.

* Article 4.3 Rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue le fondement de l’égalité professionnelle.

L’analyse des rémunérations versées au sein de la société révèle qu’à fonction identique, les salariés hommes/femmes bénéficient d’un niveau de classification identique.

Lorsque des différences de rémunération apparaissent sur le salaire de base entre le traitement des femmes et des hommes à coefficient identique (fonctions support dans le tableau) ces écarts s’expliquent parce qu’à même coefficient, ce ne sont pas les mêmes fonctions qui sont exercées. Par exemple, le coefficient 290 rassemble à la fois les techniciens informatiques (rémunération de 2499.67 € bruts) et des secrétaires formatrices ou technicien(ne)/AMQ (rémunération de 2064.89 € bruts). Une analyse individuelle doit cependant être réalisée pour confirmer l’absence de traitement différent.

Par ailleurs, deux niveaux de coefficient du métier infirmièr(e) doivent aussi être analysés de façon individuelle dès lors qu’ils font ressortir un écart, même s’il est faible, de rémunération moyenne, sur le salaire de base.

Concernant la catégorie des techniciens, seul le coefficient 240 fait apparaitre une différence sensible en faveur d’une rémunération plus élevée pour les hommes, mais qui est en réalité faussée dès lors qu’une salariée femme de ce coefficient, étant actuellement en apprentissage, a une rémunération égale à 51% du SMIC.

L’examen du diagnostic ne fait ainsi pas apparaitre de différence manifeste de traitement en terme de montants moyens de rémunération sur le salaire de base (première ligne du bulletin de paie).

Le bulletin de salaire fait ensuite apparaitre l’ancienneté, traitée de façon identique et conformément aux dispositions conventionnelles entre femmes et hommes.

Il fait ensuite apparaitre les primes variables dont nous vous communiquons là encore le diagnostic.

Celui-ci ne fait pas apparaitre de différence de traitement entre les femmes et les hommes.

Sauf à ce qu’elle s’explique pour les primes relais par un nombre plus important de collaborateurs femmes en ayant bénéficié au planning, et pour la prime responsabilité technique au motif que certains salariés sont à temps partiel.

Nous n’avons ainsi pas détecté de différence manifeste de traitement en termes de montant de rémunération moyenne susceptible d’être traitée de façon globale dans le cadre de notre accord égalité femmes/hommes.

Les objectifs prioritaires, dans ce contexte égalitaire, seront d’aller rechercher si à titre individuel tel ou tel salarié, à fonction identique, subirait un écart de rémunération contraire au principe de l’égalité femmes/hommes, et de continuer à garantir le principe de l’égalité de rémunération.

Cette recherche d’éventuelles différences individuelles de traitement devra s’effectuer notamment au sein des fonctions support en associant les managers intermédiaires.

Elle sera également réalisée concernant la catégorie professionnelle des infirmières s’agissant des coefficients 260 et 280.

Objectif :

L’objectif est de vérifier de façon individuelle que l’égalité de rémunération à niveau de coefficient identique est réellement appliquée pour le métier infirmière (coefficients 260 et 280). Ce même travail sera réalisé à fonctions identiques concernant notamment la catégorie d’emploi fonctions support.

L’objectif est de réduire à 100% les éventuels écarts de rémunération constatés sur le salaire de base.

Ce principe devra être contrôlé pour l’avenir par la mise en œuvre de moyens supplémentaires permettant avant et après l’attribution d’augmentations, de vérifier qu’elles aient été données de façon égalitaire.

Action n°1 : Mobiliser les managers intermédiaires des filières infirmières et fonction support en partenariat avec le service RH pour vérifier de façon individuelle l’absence d’écart de rémunération au niveau du salaire de base.

Les coefficients concernés sont pour la catégorie infirmier, les coefficients 260, 280, et les coefficients 290, 300, 600 et 800 concernant les fonctions supports.

Action n°2 : la seconde action consistera à mobiliser et informer les managers intermédiaires avant et après l’attribution des augmentations collectives (ou le cas échéant individuelles), en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale, ce afin de vérifier et contrôler l’application du principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

Indicateur : Nombre d’écarts individuels de rémunération relevé, non objectivement justifiés.

Coûts associés : Temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé + coût des correctifs de salaires et charges.

*Article 4.4 Conditions de travail

Objectif :

Dans un contexte économique où l’environnement concurrentiel et les changements organisationnels s’intensifient, ces dernières années montrent que l’idée du bien-être au travail s’impose plus que jamais comme le bouclier des risques psychosociaux.

En ce sens, les partenaires sociaux ont convenu la négociation d’un accord relatif à la qualité de vie au travail et aux risques psychosociaux, dont l’un des éléments consiste à créer un binôme en matière de risques psychosociaux par service, doté de moyens et de missions.

Dans ce contexte, le non-respect des règles de courtoisie, les comportements sexistes doivent être combattus.

Il est fait le constat d’une situation avérée de non-respect de ces règles en 2019, situation qui est désormais réglée.

En 2020, aucune situation avérée n’a été rapportée.

L’objectif est l’organisation d’actions de sensibilisation du personnel relatives au respect des principes en matière d’égalité professionnelle, de respect des règles de courtoisie et de prohibition des propos et des comportements sexistes.

Indépendamment de la réunion de sensibilisation annuelle sur l’ensemble des sites et services Gen-Bio, si de tels agissements venaient à se produire, nous aurions donc une mesure d’urgence à mettre en œuvre. Cette mesure consistera à alerter immédiatement la Direction Générale pour entendre les parties en présence d’un élu du CSSCT et des référents harcèlement sexuel et agissement sexiste (CSE et employeur) pour compréhension, arbitrage et sanction si nécessaire.

Action associée à l’objectif :

Organisation d’une action de sensibilisation organisée dans chaque service de la société GEN-BIO par le binôme créé en matière de risques psychosociaux (à défaut par les RH).

Cette action d’une durée d’une heure par an aura pour objet le rappel des règles légales et règlementaires en matière d’égalité, de harcèlement physique, sexuel et moral et de prohibition des comportements sexistes, à destination de l’ensemble du personnel.

Indicateur de suivi à l’objectif :

Constat par une commission composée de la direction et des représentants syndicaux ayant participé au présent accord de la réalisation de l’action de sensibilisation réalisée dans chaque service, relevé du nombre de situations susceptibles de relever de comportements sexistes.

Coûts :

Temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé.

Article 5 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée d’un an courant à compter de la date de signature.

Au terme de cette période de1 an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 6 : Suivi

Pour la mise en œuvre et le suivi de l’application du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi.

Une commission de suivi du présent accord constituée de la direction et des organisations syndicales signataires se réunira une fois par an.

Cette commission sera dédiée au suivi pendant l’année des actions menées. Une réunion est prévue le second semestre d’application du présent accord.

Article 7 : Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la société ;

- A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de la société :

∙ Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.

∙ Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

∙ Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en application jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

∙ Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND.

Fait le 19 avril 2021 A Clermont-Ferrand

EN (4) EXEMPLAIRES ORIGINAUX

Pour la Société GEN BIO,

Signature,

Pour la Fédération Santé Sociaux C.F.D.T :

Pour la C.G.T. :

Pour l’UNSA :

⁽¹⁾ (Signature précédée de la mention manuscrite :"lu et approuvé - bon pour accord")