Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise portant sur la "Gestion des Emplois et Parcours Professionnels" (GPEC)" chez N.V. BISCUITS DELACRE S.A (BISCUITS DELACRE FRANCE)

Accord collectif d’entreprise portant sur

La « Gestion des Emplois et Parcours Professionnels » (GPEC) 2020/2023

PRESENTATION DES PARTIES

Entre d’une part

Et, d’autre part

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies pour définir les modalités de la mise en œuvre d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13 et L 2242-20 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Compétences au sein de la société Biscuits Delacre SA de Nieppe.

Par cet accord, Biscuits Delacre SA affirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences liée à la stratégie de l’Entreprise.

Le déploiement de cette démarche doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec sa stratégie et ses besoins, et ses engagements en matière de diversité et de réduction des risques professionnels.

Par le dialogue social, Biscuits Delacre SA a la volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention conjuguant les contraintes de l’entreprise et l’évolution professionnelle de ses salariés.

Ainsi, les parties conviennent que la démarche de GPEC de Biscuits Delacre SA doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs principes de gestion des Ressources Humaines :

• Développer les compétences et l’employabilité des salariés notamment par la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle,

• Gérer les parcours professionnels des salariés notamment en favorisant la mobilité interne et géographique, notamment des salariés en seconde partie de carrière ainsi que des représentants du personnel,

tout ceci dans le cadre d’une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux, en privilégiant un dialogue social loyal, clair et constructif.

Pour parvenir à ces objectifs, les dispositions du présent accord visent à apporter à l’ensemble des acteurs de Biscuits Delacre SA les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions stratégiques, économiques et technologiques.

Par ailleurs, dans un contexte d’évolution constante de nos organisations, cette démarche de GPEC doit également permettre de répondre à l’enjeu d’adaptation de nos effectifs de façon plus agile, en anticipant les besoins en ressources et en compétences et en prévoyant les mesures d’accompagnement adaptées dans le cadre de projet de réorganisations spécifiques, entraînant l’identification d’emplois sensibles.

Le présent accord s’articulera donc autour de deux axes :

• Le développement de l’employabilité et la gestion des parcours professionnels

• L’adaptation des ressources aux évolutions d’organisation.

Les objectifs de la GPEC :

La GPEC est une démarche continue d’analyse, d’anticipation et d’adaptation des Ressources aux besoins de l’entreprise.

Il s’agit en effet de la conception, de la mise en œuvre et du suivi de politiques et plans d’actions de l’entreprise :

• Visant à faire converger de façon anticipée les besoins et les Ressources Humaines de l’Entreprise, tant en termes de compétences que d’effectifs, en fonction de la stratégie de l’entreprise ou, pour le moins, d’objectifs à moyen terme bien identifiés.

• Et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

L’objectif de la GPEC pour l’Entreprise est de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment ; et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.

1. ORGANISATION

1° Le référentiel « Métiers / Emplois / Postes»

Un référentiel « Métiers / Emplois/ Postes» est élaboré et porté à la connaissance de chacun et notamment des managers.

Il est régulièrement revu en Commissions Classification, lors de la création ou de la mise à jour des emplois et postes de l’entreprise.

Les fiches de postes ou d’emplois reprennent les compétences nécessaire à la tenue du poste.

2° Les indicateurs de gestion prévisionnelle

Ils décrivent périodiquement (au moins une fois par an) la situation des métiers au sein de l’entreprise.

Ils portent notamment sur les métiers présentant l'une au moins des caractéristiques suivantes :

• besoin en effectifs en augmentation qui nécessitent d'anticiper des actions de formation, de reconversion, de recrutement...

• besoin en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels (emplois menacés), qui nécessitent d'anticiper reconversion et formation.

• besoin en effectifs stable, mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clef

• évolutions importantes en terme de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formations adaptées, voire un plan collectif de reconversion

Ces métiers sensibles sont identifiés au moyen des appellations d’usage en vigueur dans l’entreprise.

Elles porteront sur :

a) Des indicateurs chiffrés de la situation actuelle

• répartition des effectifs par « métiers » selon les notions ou vocabulaire utilisés dans l’entreprise (cf Référentiel « Métiers / Emplois/ Postes»)

• répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels...)

• pyramide des âges par secteur / métiers …

b) Projection des besoins en termes d’emplois et compétences, compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ans.

• emplois et compétences qui vont apparaître (identification, volume, degré de rareté ou stratégique)

• emplois et compétences qui vont évoluer

• emplois sensibles et compétences qui vont disparaître (identification, volume, échéances…)

Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire :

• formation

• recrutement

• tous autres dispositifs de GPEC (cf ci-après)

3° Les modalites d’information et de consultation des instances representatives du personnel sur la strategie de l’entreprise et ses effets previsibles sur l’emploi

Les parties conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif global, répondant aux principaux objectifs suivants :

• Renforcer l’information du CSE sur la stratégie et les grandes orientations de l’Entreprise, en tenant compte notamment des orientations stratégiques de Biscuits Delacre et de son impact sur le site de Nieppe, pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

• Etablir de façon transparente et régulière un état des évaluations des compétences au regard des évolutions de l’Entreprise liées à sa stratégie et à l’examen entre ressources disponibles et besoins identifiés à court et moyen terme.

Cependant, l’information sur la stratégie ne constitue pas une description figée et inéluctable de ce qui va se passer dans l’Entreprise à terme. En effet, des évènements différents de ceux qui étaient prévus ou estimés initialement peuvent survenir, comme dans toutes les entreprises évoluant dans des environnements fortement concurrentiels.

Le contenu de l’information annuelle communiquée au Comité Social et Economique portera tant sur des indicateurs historiques que sur des indicateurs d’anticipation de la GPEC.

Ces éléments seront les suivants :

• Evolutions de l’environnement, l’économie, la technologie et la législation pouvant avoir un impact sur Biscuits Delacre

• De la pyramide des âges

• Du budget de formation et des informations sur les actions de formations

• Evolutions prévisibles en termes :

- D’organisation

- De métiers

La Direction mettra, en complément de ces informations, à la disposition du CSE des informations d’ordre qualitatif et quantitatif :

• Référentiel des Emplois

• L’organigramme de la Société

• Indicateurs de suivi concernant les seniors

• Suivi des alternants

La présentation de l’ensemble des indicateurs ci-dessus, de ces informations et évolutions permettra de présenter à leur tour les impacts envisagés sur les emplois et les métiers, leurs évolutions, l’apparition éventuelle des emplois/métiers dits « sensibles », ainsi que les conséquences sur la pyramide des âges de l’établissement concerné.

2. DISPOSITIF PERMANENT DE GPEC ET MOYENS MIS EN ŒUVRE

Les parties signataires du présent accord soulignent que la démarche de GPEC est une démarche d’anticipation, de ce fait, elle invite la direction de l’entreprise à prendre les initiatives nécessaires à la sensibilisation des salariés et elle garantit aux salariés, le volontariat, pour toute évolution professionnelle significative.

Anticiper l’évolution des effectifs

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences repose sur une analyse fine des besoins en effectifs (quantitatifs) et en compétences (qualitatifs), afin d’anticiper et manager à court et moyen terme les évolutions d’effectifs.

Pour cela, plusieurs outils peuvent être mis en œuvre :

1° Recensement des emplois et/ou des activités sensibles

Est qualifié d’emploi sensible celui pour lequel les évolutions de l’organisation, les évolutions économiques ou les évolutions technologiques peuvent avoir pour effet d’engendrer :

• soit une évolution de ses missions, pouvant nécessiter de ce fait une évolution de ses compétences, et donc la mise en place d’un plan de formation ad hoc,

• soit une baisse prévisible des effectifs occupés sur cet emploi dit sensible, ou à l’inverse une hausse de ces effectifs et donc, dans les deux cas, une réflexion sur les évolutions envisageables et sur les moyens à mettre en place pour ce faire. Ce peut être par exemple la création de nouveaux métiers dans l’Entreprise.

Les emplois sensibles et les activités sensibles sont identifiés compte tenu :

- de la stratégie de l’entreprise

- des impacts de facteurs internes (évolutions technologiques, organisationnelles) ou externes (liés à l’état du marché et à l’évolution des règlementations)

- de la structure par âges et des départs naturels prévisibles au regard de la pyramide des âges au sein de Biscuits Delacre SA

La Société procédera ensuite à l’analyse des écarts et déséquilibres éventuels entre besoins et ressources, tant en effectifs qu’en compétences pour chacun des emplois sensibles retenus, et définira le plan d’actions associé.

2° Faciliter les recrutements

Afin de faciliter les recrutements, attirer les talents dans l’entreprise et participer à la dynamisation des bassins d’emplois dans lesquels elle opère, l’entreprise s’engage à développer les échanges et partenariats avec les autres entreprises, organismes d’insertion professionnelle ou de formation dans son secteur géographique.

3° Le recours aux stages

Depuis de nombreuses années, la Société s’implique dans la formation des jeunes notamment par l’accueil de stagiaires. Par ailleurs, les parties reconnaissent que le stage et l’alternance favorisent l’accès à l’emploi des jeunes.

La Société continuera également d’accueillir des jeunes de 3ème en stage de découverte. Toutefois, cela doit se faire dans le cadre d’une gestion raisonnée, ceci afin de ne pas engendrer de surcharge de travail pour les services accueillant mais ausssi afin de garantir un accueil conforme au souhait de la société.

4° Le recours à l’intérim

Compte-tenu de l’activité de l’entreprise, le recours à l’intérim est nécessaire que ce soit pour faire face à des flux d’activité ou des remplacements de salariés en cas d’absence.

Toutefois, l’entreprise entend optimiser son recours à l’intérim en adoptant une gestion adaptée à la structure de ses effectifs et de son taux d’absentéisme.

Une étude est engagée pour faire évoluer les modalités de gestion de l’intérim avec la mise en œuvre de contrats longs.

5° Anticipation des départs à la retraite

Un indicateur spécifique portera sur l’historique et les projections de départs à la retraite.

Par ailleurs, afin de mieux piloter les départs à la retraite en connaissant les dates de départs à taux plein de ses collaborateurs et assurer aux salariés une meilleure transition activité professionnelle - retraite, l’entreprise proposera à chaque collaborateur proche de la retraite de bénéficier d’un entretien senior avec le service ressources humaines.

B. Mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique, d’ordre général

1° Une page spécifique sur l’intranet est mise en place et alimentée dès que nécessaire pour permettre l'actualisation de l'ensemble des postes à pourvoir sur le site de Nieppe et le cas échéant dans les autres sites du Groupe.

Cette communication des postes à pourvoir permet aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres affichées contiennent les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir.

2° Période de mobilité volontaire sécurisée

(Articles L1222-12 CT) 

Dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence, les salariés peuvent désormais bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce nouveau droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.

La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui remplissent les deux conditions suivantes :

• ils font partie d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises d’au moins 300 salariés

• ils justifient d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.

La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur. Si ce dernier oppose deux refus successifs à la demande du salarié, l’accès au congé individuel de formation (CIF) est de droit, sans que puissent être opposées au salarié la condition d’ancienneté mentionnée à l’article L. 6322-4 du Code du travail ou les dispositions de l’article L. 6322-7 du même code (dispositions permettant à l’employeur de différer les départs en CIF afin que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé ne dépasse pas 2 % de l’effectif total de l’établissement).

C. Importance particulière attachée à la formation

Les dispositifs suivants se mettent en œuvre dans le respect des grandes orientations définies au présent accord :

• Plan de développement des compétences

• Entretien professionnel

• VAE,

• Bilan de compétences

• CPF (Compte Personnel de Formation)

• CPF (Compte Personnel de Formation) de transition

• Le transfert de compétences et le tutorat

• …/…

Une attention particulière sera portée aux salariés :

• Occupant un emploi en évolution de compétences ou amenés à évoluer vers un nouvel emploi

• De 50 ans et plus

• Des salariés en situation de handicap

• Des salariés pour lesquels le médecin du travail aurait émis des restrictions médicales ne permettant pas de tenir son poste.

D. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leur fonction

• Les salariés exerçant des responsabilités syndicales dans l’entreprise bénéficient des mêmes droits à la formation que tout autre salarié.

• De même ils bénéficient des mêmes accès aux autres dispositifs du présent accord, que tout autre salarié, dans la même situation

E. Conditions d'information des sous-traitants sur les orientations stratégiques susceptibles d'avoir un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

• Lorsque les orientations stratégiques de l’entreprise sont susceptibles d’avoir des effets sur les métiers, l’emploi et les compétences d’un (ou de) sous-traitant(s), la direction de l’entreprise prend contact, à cette fin, avec la direction du (ou des) sous-traitant(s) concerné(s).

• Une note d’information reprenant tout ou partie de celle donnée au CSE pour préparer les réunions de consultation lui est adressée.

• Un échange doit avoir lieu au cours duquel sont évaluées les conséquences de ces orientations dans les trois domaines précités.

F. Gestion de carrière des salariés séniors

1° Entretien de deuxième partie de Carrière

Afin de faciliter la deuxième partie de carrière des salariés, la Société proposera aux salariés d’au moins 50 ans un entretien de deuxième partie de carrière.

Cet entretien, basé sur le volontariat, permettra de faire le point sur les compétences, les besoins en formation, les souhaits et motivations dans la perspective de l’évolution de la carrière et des possibilités de l’entreprise.

Les thèmes également abordés pourront être :

- L’état des compteurs CET et les possibilités associées,

- Les dispositifs légaux existants,

- Les dispositifs de formations qui sont ouverts.

2° Les temps partiels de fin de carrière

Afin d’accompagner la deuxième partie de carrière pour les salariés séniors, un temps partiel de fin de carrière formalisé par un avenant pourra leur être proposé, en concertation avec leur hiérarchie, et permettant une cotisation sur base d’un temps plein.

3. BILAN DE L’ ACCORD

Un bilan est réalisé chaque année de validité de l’accord et est présenté aux organisations syndicales représentatives dans le cadre d’une réunion du Comité Social et Economique.

En Annexe 1 au présent accord est joint le Bilan GPEC 2020

4. DUREE, MODIFICATION ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, avec un préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231.5 et L. 2231.6 du Code du Travail.

Il pourra être révisé dans les conditions légales à la demande de l’un des signataires, à condition que celle-ci soit formulée par écrit et dûment motivée.

Depuis le 28 mars 2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, auprès de la DIRECCTE, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ce dépôt en ligne vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il sera aussi envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Fait à Nieppe

Le 12 juin 2020

En 6 exemplaires dont un remis ce jour à chaque organisation syndicale présente à la négociation.

Les Organisations Syndicales Pour BISCUITS DELACRE SA

Délégué Syndical CGT Directeur d’Usine

Délégué syndical FO Responsable des Ressources Humaines

Délégué Syndical Solidaires SUD