ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La société NARVAL SOLUTIONS

dont le siège social est situé 2 Boulevard Clovis Constant – 44000 NANTES Immatriculé au RCS de Nantes sous le numéro 877 913 319

Représenté par Monsieur //////////////, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommé « La société »

D’UNE PART,

ET :

Le personnel de la Société

Suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise

D’AUTRE PART

Ci-après dénommés ensemble « les parties ».

Table des matières

PREAMBULE 3

DISPOSITIONS GENERALES 4

ARTICLE I- CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE II – DUREE DE L’ACCORD 5

ARTICLE III – FORMALITES 5

ARTICLE IV – REVISION / DENONCIATION 5

1. Révision 5

2. Dénonciation 6

ARTICLE V – COMMISSION DE SUIVI 6

DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES 6

ARTICLE VI – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 6

1. Salariés concernés 6

2. Fonctionnement du Forfait 7

3. Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos 8

4. Contrôle de la durée du travail 9

5. Obligation de déconnexion 9

6. Rémunération 11

7. Faculté de renonciation 11

8. Traitement des entrées et départs en cours d’année ainsi que des absences 11

9. Activité partielle (chômage partiel) 12

FORMALITES 12

PREAMBULE

Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail.

Les parties ont convenu de conclure un accord pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Cet accord est applicable à l’exclusion du dispositif conventionnel relatif au forfait-jours prévu par la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques.

Il est rappelé que selon les dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

En conséquence, les dispositions du présent accord priment sur les éventuelles dispositions contraires des accords de branche applicables.

La société étant dépourvue d’institutions représentatives du personnel et son effectif étant inférieur à 11 salariés, la Direction a fait application de l’article L. 2232-23 du Code du travail et soumis un projet d'accord à son personnel.

Celui-ci a été approuvé à la majorité des suffrages exprimés. Le procès-verbal de ratification de cet accord est placé en annexe.

DANS CE CADRE, IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I- CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail et instaurent, pour les salariés concernés, un système de forfait en jours sur l’année.

Les dispositions du présent accord :

• se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ;

• dérogent de plein droit aux dispositions de la convention collective applicable contraires.

En particulier, le présent accord déroge à l’article 4 du Chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 (modifié par avenant du 1er avril 2014) relatif à la durée du travail (en application de la loi du 13 juin 1999) dans les entreprises relevant de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

Le présent accord s’applique :

• Aux salariés de la société ayant un statut de cadre et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

employés dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Il s’agit notamment à ce jour et à titre non exhaustif, des emplois entrant dans les catégories suivantes :

• Catégorie Ingénieurs ou cadres de la CCN SYNTEC à partir de la position 2.1 Il ne s'applique en revanche pas :

• aux salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.

ARTICLE II – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au plus tôt le 14 février 2022, et au plus tard après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

ARTICLE III – FORMALITES

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage au siège de la Société.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt sur support électronique, via la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

ARTICLE IV – REVISION / DENONCIATION

Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient.

Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE V – COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de :

→ un salarié ;

→ le Président.

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES

ARTICLE VI – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés

Par application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

1. Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2. Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Pourront en conséquence conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours les salariés Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Fonctionnement du Forfait

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Il est précisé que le salarié, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Le salarié veillera à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre de 218 jours travaillés correspond, pour une année complète, à la ventilation suivante :

→ 218 jours travaillés ;

→ 104 jours de repos hebdomadaire (2 jours de repos par semaine x 52 semaines) ;

→ 25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines x 5 jours) ;

→ En moyenne 10 jours fériés tombant un jour ouvré. Le nombre de JRS augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A titre d’illustration, pour l’année 2022, le nombre de JRS serait de 10 jours pour un salarié jouissant d’un droit à congés payés complet (selon le calcul suivant : 365 jours calendaires – 105 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 218 jours qui est le nombre maximum de jours travaillés, soit 10 JRS).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuels complet, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, soit du 1 er janvier au 31 décembre.

Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.

Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Les JRS peuvent être pris d'un commun accord, isolément ou regroupés, compte tenu des impératifs liés au poste occupé ainsi qu’au fonctionnement de la Société.

A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés seront pris :

→ pour moitié sur proposition du salarié ;

→ pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.

A cet effet, une répartition initiale pourra être déterminée en début de chaque année civile.

En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de la Société et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité.

Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-66 du Code du travail.

L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon que le compteur soit vierge à la fin de la période.

En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de JRS est imputable à l’employeur.

Contrôle de la durée du travail

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

→ le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

→ le positionnement des jours de repos ;

→ la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.)

Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un salarié sera réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu'il aura travaillé au moins 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) et 1 journée de travail au-delà.

Ce seuil n’est toutefois donné qu’à titre de limite entre la demi-journée et la journée entière de travail.

En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

→ la charge de travail du salarié,

→ l'organisation du travail,

→ l'amplitude de ses journées d'activité,

→ l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

→ sa rémunération.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

Obligation de déconnexion

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

• Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

→ Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;

→ Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

• Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

→ Les périodes de repos quotidien ;

→ Les périodes de repos hebdomadaire ;

→ Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence absolue.

• Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

• Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié et de sa charge de travail dans le cadre de ses fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le bulletin de salaire mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Faculté de renonciation

Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder le plafond légal de 282 jours (365 jours - 30 jours ouvrables de congés payés - 52 jours de repos hebdomadaire - le 1er Mai).

Traitement des entrées et départs en cours d’année ainsi que des absences

• Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

→ Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit le nombre de jours de repos hebdomadaire de l’année (généralement 104), 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés.

→ Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.

→ On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

• Traitement des absences

Chaque jour d’absence non indemnisée réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

→ Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.

→ Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié.

Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.

Activité partielle (chômage partiel)

Si le niveau d’activité de la Société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées contractuellement, il sera alors fait une demande d’activité partielle (chômage partiel) pour la partie de la rémunération correspondante conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

FORMALITES

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de la Société.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1er septembre 2017, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de l’Inspection du Travail, pour publication dans une base de données nationale.

Fait à Nantes, le 14 février 2022

En quatre exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de la Société,

• un remis à l’employeur,

• un dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

POUR LA SOCIETE NARVAL SOLUTIONS,

Le 14 février 2022

Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 11 février 2022