ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT SYNDICAL, AU DIALOGUE SOCIAL ET AU FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Cet accord fait suite aux échanges

ENTRE

• La société , société par actions simplifiée représentée par son Directeur de site ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,

D'une part,

ET les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

• CFDT, représentée par sa déléguée syndicale,

• CGT, représentée par son délégué syndical,

D’autre part,

Préambule :

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a profondément modifié l’organisation des instances représentatives du personnel élues dans les entreprises en créant notamment le Comité Social et Economique (CSE) qui constitue désormais la fusion des anciennes instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT).

Par cet accord collectif d’entreprise, la société reconnait au Comité Social et Economique (CSE) et aux organisations syndicales leur place d’acteurs essentiels à la qualité d’un dialogue social loyal, responsable et sincère.

Dans le domaine des relations sociales, la politique de l’entreprise est fondée sur une volonté de dialogue avec les représentants du personnel, partant de la conviction que le dialogue et l’échange des points de vue est un facteur d’enrichissement mutuel.

L’entreprise considère le Comité Social et Economique (CSE) et les organisations syndicales comme instances privilégiées pour l’expression des salariés et la construction du dialogue social.

Par ailleurs, les parties signataires partagent la conviction que la qualité du dialogue social nécessite une représentation élue du personnel proche des préoccupations et des priorités des collaborateurs de l’entreprise, partageant les enjeux et les objectifs stratégiques de l’entreprise et dotée des ressources adéquates pour un fonctionnement efficace.

La clarté des rôles et des moyens est un élément indispensable à la reconnaissance sociale des fonctions de représentation du personnel. Elle permet également à l’entreprise d’assurer ses responsabilités en matière de suivi des représentants du personnel.

Convaincues de l’importance d’organiser la représentation du personnel afin de la rendre plus efficace et en cohérence avec les réalités de l’organisation économique de l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise ont souhaité discuter des modalités de mise en place et de fonctionnement du Comité Social et Economique et de la gestion du droit syndical et du dialogue social.

Il a été décidé ce qui suit :

Cadre Juridique

Le présent accord a été conclu dans le cadre :

• des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’organisation, au fonctionnement, aux attributions et missions des instances représentatives du personnel et des mandats syndicaux,

• de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique,

• de l’accord national professionnel du 7 juillet 2016 sur le droit syndical et les institutions représentatives du personnel.

Les parties s’entendent sur le fait que les dispositions de cet accord n’ont pas vocation à être moins favorables que les dispositions légales ou conventionnelles actuelles ou futures.

Champ d’application

Le présent accord concerne le Comité Social et Economique et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT), ainsi que les Organisations Syndicales présentes au sein de la société.

Titre 1 : Les acteurs du dialogue social

Chapitre 1. Le Comité Social et Economique (CSE)

1. Le rôle est les missions du CSE

1. Composition du CSE :

Le nombre de titulaires et de suppléants du CSE sera déterminé en fonction des dispositions prévues à l’article R.2314-1 du Code du travail.

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs maximum qui ont voix consultative conformément aux dispositions de l’article L.2315-23.

Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, au cours de la première réunion suivant son élection, le bureau du CSE qui est composé d’un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint.

2. Mise en place du premier CSE et durée des mandats :

Le CSE en place à la date de signature du présent accord est constitué pour une durée de 3 ans, les mandats ultérieurs auront une durée de 4 ans, sauf accord d’entreprise prévoyant une durée inférieure comprise entre 2 et 4 ans. L’employeur organisera la discussion du protocole préélectoral 2 mois avant la fin des mandats.

Le nombre de mandats successifs est limité à trois. Il a été convenu dans le protocole préélectoral de 2020 que le mandat du CSE en place à la date de signature du présent accord ne comptera pas pour la limitation des mandats successifs.

Conformément à la législation, tout nouveau membre titulaire du CSE a droit à une formation économique et sociale. Cette formation, d’une durée maximale de 5 jours, réalisée en une ou plusieurs fois, est prise en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Conformément à la législation, tout nouveau membre du CSE a droit à une formation Santé et Sécurité.

Lors de la réunion du CSE qui suit l’élection de ses membres, les titulaires dont le mandat se termine et ceux du nouveau CSE sont convoqués, afin de faire la transition.

3. Règlement intérieur du CSE :

Le CSE se dotera, dans les 6 mois suivants la signature de cet accord, d’un règlement intérieur permettant d’établir les règles de son fonctionnement.

Le règlement intérieur ne pourra comporter de clauses imposant à l’employeur, sauf avec son accord express, des obligations ne résultant pas de dispositions légales, ni de clauses contraires au présent accord.

4. Attributions :

Le CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CSE a également pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts :

• Dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise ;

• Dans les décisions relatives à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le CSE est compétent pour toutes les questions concernant la marche générale de l’entreprise sur lesquelles il doit être informé et consulté suivant les dispositions légales en vigueur.

Le CSE est également consulté tous les ans sur les trois sujets prévus à l’article L.2312-17 du Code du travail :

• Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

• La situation économique et financière de l'entreprise ;

• La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition ou changement entrant dans son périmètre d’action, tel qu’il est défini par la législation en vigueur.

Il dispose d’un pouvoir de gestion directe en matière d’activités sociales et culturelles.

La BDES (Base de Données Economiques et Sociales) est à disposition des représentants du personnel. Elle reprend les données de l’année en cours et celles sur les deux années précédentes.

5. Confidentialité

Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

2. Le crédit d’heures du CSE

Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un crédit d’heures conformément aux dispositions prévues à l’article R.2314-1 du code du travail. Pour le mandat du CSE en place à la date de signature du présent accord, compte tenu de l'effectif actuel, les parties ont convenu qu’il est accordé 22,5 heures de délégation aux membres titulaires du CSE. Pour les mandats ultérieurs, le crédit d’heures sera négocié dans le cadre de l'accord préélectoral

Les membres suppléants ne bénéficient pas d’heure de délégation, sauf s’ils remplacent un titulaire absent. Néanmoins, un membre titulaire pourra transférer tout ou partie de ses heures vers un membre suppléant. Ce transfert ne pourra pas conduire à ce qu’un élu dépasse le nombre d’heures plafonné autorisé sur le mois pour un titulaire (plafond légal de 1.5 mois d’heures de délégation ou négocié dans le protocole préélectoral s’il est plus favorable).

Les membres titulaires annualisent individuellement leur nombre d’heures de délégation. Les membres titulaires ont également la possibilité, chaque mois, de répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (C. trav., art. L. 2315‐9). Ces transferts ne pourront pas conduire à ce qu’un élu dépasse le nombre d’heures plafonné autorisé sur le mois pour un titulaire (plafond légal de 1.5 mois d’heures de délégation ou négocié dans le protocole préélectoral s’il est plus favorable).

Un suivi sera effectué par le service Ressources Humaines afin que soit respecté le nombre d’heures annuelles, ainsi que le non dépassement du plafond d’heures de délégation pouvant être utilisées au cours d’un mois. Pour le mandat du CSE en place à la date de signature du présent accord, le nombre d’heures pouvant être utilisées au cours d’un mois est plafonné à 40h. Pour les mandats ultérieurs, les possibilités de déroger au plafond légal de 1.5 mois d’heures de délégation seront discutées au moment des négociations des protocoles pré-électoraux.

Le décompte des heures de délégation se fera annuellement, à partir du mois suivant le mois du premier tour des élections.

Concernant le personnel au forfait jour, le décompte des heures de délégation sera de 4 heures pour une demi-journée et de 8 heures pour une journée complète. Si elles sont prises à l’heure, les heures prises par le personnel au forfait jour seront déduites du crédit d’heures du titulaire en fonction du nombre réel d’heures prises.

La loi ne prévoit pas d’heures de délégation complémentaire pour le Secrétaire et le Trésorier du CSE. Considérant les missions spécifiques des postes de Secrétaire et Trésorier du CSE, les parties s’entendent pour l’attribution d’heures de délégation complémentaires pour ces postes, à raison d’un crédit mensuel de 2 heures pour les postes de Secrétaire du CSE et Trésorier du CSE. En cas d’absence de l’un ou l’autre ou par mutualisation, ces heures de délégation peuvent être rétrocédées en toute ou partie, respectivement au Secrétaire adjoint du CSE et au Trésorier adjoint du CSE. L’annualisation n’est pas autorisée.

Toutes les heures non utilisées par les titulaires, le secrétaire ou le trésorier à l’échéance de la période de décompte des heures sont perdues.

3. Les moyens du CSE

1. Les réunions ordinaires du CSE

   1. Périodicité

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le CSE se réunit au moins 1 fois tous les 2 mois. Le CSE de la Société se réunit une fois par mois sauf sur la période estivale où la réunion aura lieu soit en juillet soit en août portant le nombre de réunions à 11 réunions minimum organisées sur l’année. Compte tenu de cette fréquence au-delà des exigences légales, il est convenu qu’au moins 5 de ces réunions ordinaires seront limitées à 3 heures de temps.

Les titulaires et les suppléants sont convoqués par l’employeur. Néanmoins, seuls les membres titulaires participent aux réunions du CSE. Le suppléant peut assister aux réunions du CSE en l’absence du titulaire.

Des réunions extraordinaires pourront également se tenir sur convocation du président ou sur demande de la majorité des membres titulaires.

2. Etablissement de l’ordre du jour

L’ordre du jour de la réunion du CSE est élaboré conjointement entre le secrétaire du CSE et le président du CSE, selon le délai légal.

Il est transmis à l’ensemble des titulaires et suppléants du CSE via leur adresse mail au plus tard 3 jours avant la date fixée pour la réunion.

La convocation précise que les suppléants assisteront à la réunion uniquement en cas de remplacement d’un titulaire. L’ordre du jour leur est transmis pour information.

3. Etablissement du procès-verbal

Pour chaque réunion plénière, un procès-verbal est établi dans un délai de trois semaines à l’issue de la réunion, sous la responsabilité du secrétaire du CSE. L’assistance à la rédaction du procès-verbal de réunion peut être déléguée à un(e) salarié(e) désigné(e) sur proposition de la Direction au secrétaire du CSE, ou par un tiers pris en charge sur le budget de fonctionnement du CSE. 

Le procès-verbal est adressé à tous les membres du CSE pour relecture et observations, puis est soumis à approbation à la majorité des membres présents lors de la réunion plénière suivante.

Un compte rendu du procès-verbal approuvé est mis à disposition des collaborateurs sur le réseau informatique de l’entreprise et par voie d’affichage ou mise à disposition selon les usages en place.

2. Le budget du CSE

Le CSE dispose :

- d’un budget de fonctionnement calculé sur la base de 0.2% de la masse salariale brute.

- d’un budget dédié aux activités sociales et culturelles calculé sur la base de 1.22% de la masse salariale brute de l’entreprise

La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (article L. 2315-61 du code du travail).

• Transferts entre budget des activités sociales et culturelles et budget de fonctionnement

Le CSE a la possibilité, par délibération, d’effectuer des transferts entre les deux comptes : budget de fonctionnement et budget des activités sociales.

En cas de reliquat budgétaire, les membres du CSE peuvent décider par une délibération de transférer une partie de l’excédent annuel dans la limite de 10% de cet excédent.

• La présentation des comptes

Les comptes annuels du CSE sont approuvés par les membres élus du CSE ainsi que par le Président du CSE réunis en séance plénière.

Lors de cette réunion d’approbation des comptes, le trésorier devra également présenter :

• Le rapport annuel d’activité et de gestion

• Le rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée, entre le CSE et l’un de ses membres.

L’approbation des comptes devra avoir lieu dans les 6 mois suivants la date de fin de l’année civile.

3. Le local du CSE

Un local, avec le mobilier et la surface nécessaire à l’exercice de ses missions et au stockage du matériel, est mis à la disposition des membres du CSE de l’entreprise. Ce local est équipé :

• D’une table et de chaises en nombre suffisant ;

• D’une armoire fermant à clé ;

• D’un ordinateur et d’une imprimante ;

• D’un téléphone fixe ;

• D’un accès internet ;

• D’une boite mail propre à chaque membre du CSE.

La fourniture de papier, d’enveloppes est à charge de la Direction. Les consommables de l’imprimante (cartouches et toner) sont également pris en charge par la Direction.

Les frais de téléphonie et d’internet ainsi que les frais d’affranchissement des courriers sont à la charge du comité qui les impute sur son budget de fonctionnement.

Le nettoyage des locaux sera réalisé une fois par semaine à la charge de la Société dès lors que le CSE laisse l’accès aux locaux à la société de nettoyage. En cas de refus, les membres du CSE seront chargés du nettoyage des locaux.

4. Les moyens complémentaires du CSE

Les communications doivent se limiter à une information dans les domaines relevant de la stricte compétence du CSE.  L’entreprise autorise les membres du CSE à utiliser la messagerie électronique de l’entreprise pour informer les salariés sur ses décisions en matière d’activités sociales et culturelles. Les messages électroniques adressés aux salariés à ce titre doivent avoir un objet identifié en tant que tel.

Des panneaux d’affichage mis à la disposition du CSE sont destinés principalement aux informations en matière d’activités sociales et culturelles. Si l’emplacement des panneaux devait être modifié, il le serait en concertation avec le CSE.

Les procès-verbaux des réunions sont affichés sur un panneau distinct des panneaux réservés aux organisations syndicales.

4. La commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

En l’état actuel des effectifs, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est obligatoire et mise en place.

La CSSCT ne dispose d’aucune autonomie juridique. En conséquence elle ne peut pas se substituer au Comité Social et Economique (CSE), et ne peut pas être consultée en lieu et place du CSE lorsqu’un avis de ce dernier est requis.

La commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est une émanation du CSE qui se voit confier tout ou partie de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, mais n’a pas d’existence autonome.

Cette commission a donc pour objectifs principaux, par délégation du CSE, de participer à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, à leur sécurité et à l’amélioration de leurs conditions de travail.

La CSSCT contribue aussi à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.

La CSSCT contribue également à l’analyse des risques professionnels dans l’entreprise. Elle veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. Elle exerce des missions d’enquête et d’inspections. Elle dispose d’un pouvoir de proposition en matière de prévention. Elle joue enfin un rôle consultatif sur les sujets relevant de son périmètre de compétences.

Afin de permettre à cette commission de s’associer au travail de prévention, des dispositions spécifiques, plus favorables que la législation actuelle s’appliqueront.

• Composition de la commission CSSCT

Conformément à la législation en vigueur, la CSSCT est composée par l’employeur et les représentants du personnel désignés parmi les membres du Comité Social et Economique (CSE). La commission comprend 3 membres représentants du personnel, dont au moins un membre du 2^nd collège ou, le cas échéant, du 3^ème collège. En cas de carence de candidature d’un représentant du 3^ème collège, le siège vacant sera réservé à un représentant du 2^ème collège.

Le président pourra se faire assister selon les sujets, par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisi en dehors de la commission (DRH, Directeur Technique, Directeur de production, Responsable HSE ...).

• Désignation et mode de fonctionnement

Lors de la première réunion du CSE après les élections, celui-ci désignera les 3 membres représentants du personnel nécessairement parmi ses membres titulaires ou suppléants. Un secrétaire de la CSSCT sera désigné.

La désignation se fera sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

La CSSCT se réunira au minimum quatre fois par an.

L’employeur informera annuellement l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent de la CARSAT du calendrier retenu pour les réunions CSSCT et leur confirmera par écrit au moins 8 jours à l’avance, la tenue de ces réunions, en leur communiquant l’ordre du jour.

C'est l'employeur (ou son représentant) qui préside la CSSCT.

Un ordre du jour de la réunion de la CSSCT sera élaboré conjointement entre le secrétaire de la CSSCT et le président de la CSSCT, 8 jours avant la date fixée pour la réunion. Il sera signé par le secrétaire de la CSSCT et le président de la CSSCT.

Il sera transmis à l’ensemble des membres de la CSSCT via leur adresse mail au plus tard 8 jours avant la date fixée pour la réunion.

La CSSCT pourra être réunie à titre exceptionnel à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves, en cas de situation d’urgence. La CSSCT peut également être réunie exceptionnellement à la demande de 2 de ses membres.

Un compte rendu écrit de la réunion fera partie intégrante du procès-verbal de la réunion ordinaire du CSE suivant la réunion de la commission. Le compte rendu est à la charge du secrétaire de la commission ou à la charge du Président de la commission.

Assistent aux réunions de la CSSCT, son Président, les membres désignés et les membres de droit avec voix consultative (médecin du travail et responsable HSE).

L’inspection du travail, le représentant du service prévention de la CARSAT et les représentants Syndicaux au CSE sont invités et peuvent y assister. Le temps passé par les représentants syndicaux aux réunions de la CSSCT n’est pas rémunéré comme du temps de travail effectif mais ils peuvent utiliser leurs heures de délégation.

En outre, le président et le secrétaire de la CSSCT ont la possibilité d’inviter, en fonction des sujets traités, des personnes complémentaires pour la tenue des réunions tels que : l’infirmière du travail, le directeur des ressources humaines ou toute autre personne nécessaire selon l’ordre du jour établi. Ceux-ci disposent d’une voix consultative. Leur nombre ne pourra toutefois pas être supérieur à celui des représentants du personnel, membres de la CSSCT. Leur temps de présence lors de la réunion est comptabilisé comme temps de travail.

• Attributions de la CSSCT

La CSSCT est une émanation du CSE et n’a pas de personnalité morale distincte. Elle prépare les réunions et les délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail.

A ce titre, elle se voit confier par délégation du CSE l’ensemble des attributions du Comité Social et Economique sur les domaines de la santé, de la sécurité et de la prévention des risques.

Cette commission a pour objet de travailler sur ces questions et d’en restituer la synthèse aux membres du CSE. A ce titre elle dispose, par l’intermédiaire des membres du CSE qui la composent, d’un pouvoir d’enquête et du droit d’alerte.

Elle ne se substitue pas au Comité Social et Economique, notamment en matière de consultation et d’expertise.

• Le crédit d’heures spécifique des membres de la CSSCT

Afin d’exercer sa mission dans de bonnes conditions, l’entreprise octroie 5 heures de délégation par mois et par membre de la commission CSSCT. Les membres de la CSSCT utiliseront les bons de délégation mis à disposition. Toutes les heures non utilisées annuellement, à la fin de la période de référence définie au chapitre 1 sont perdues. Les heures pourront être mensuellement mutualisées entre les membres de la CSSCT.

Le temps passé en réunion de la CSSCT est rémunéré comme temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation et de réunion du CSE.

• La formation des membres de la CSSCT

Outre la formation sur la santé et la sécurité dont ils bénéficient en qualité de membre du CSE, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de la société.

• Les visites de la CSSCT

Il est décidé que la CSSCT procèdera à intervalles réguliers, au minimum à 4 visites par an, selon un planning établi en réunion, à des visites programmées dans l’exercice de ses missions.

Pour la bonne règle, les services concernés et les dates de ces visites sont définies en réunion plénière de CSSCT.

La durée de la visite doit être proportionnée à l’importance du sujet et/ou à l’importance du secteur visité en termes de spécificité des locaux et d’effectif inscrit. Les membres de la CSSCT veilleront à définir la durée par rapport à ces critères lors de la fixation du calendrier des visites en réunion plénière de la CSSCT.

Des réunions ponctuelles peuvent être organisées suite à un accident ayant entraîné des conséquences graves notamment.

5. Autres commissions

En l’état actuel des effectifs, aucune autre commission que la CSSCT n’est obligatoire.

Chapitre 2. Le syndicat dans l’entreprise

1. Les délégués syndicaux

1.1 Le rôle et les missions

Les délégués syndicaux représentent leur syndicat auprès de l’employeur.

Ils doivent obligatoirement être désignés par les syndicats représentatifs parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).

Ils ont une double mission de revendication et de négociation.

Les délégués syndicaux sont les interlocuteurs de l'employeur en matière de négociation collective légalement prévue, mais également toute négociation d'accords collectifs librement décidée entre les syndicats et l'employeur.

1.2. Le crédit d’heures

En l’état actuel des effectifs, chaque délégué syndical dispose d’un crédit d’heures mensuel légal de 18 heures.

Conformément à l’accord de branche, le crédit d’heures est majoré et porté à 20 heures si le délégué syndical ne dispose pas d’heures de délégation au titre d’un autre mandat.

2. Les représentants syndicaux de syndicats représentatifs dans l’entreprise

2.1. Le rôle et les missions

Les représentants syndicaux au CSE représentent leur organisation syndicale. En tant que mandataires de son syndicat auprès du CSE, leur mission essentielle est de faire connaître aux membres du CSE le point de vue de leur syndicat.

2.2. Le crédit d’heures

En l’état actuel des effectifs, les représentants syndicaux ne bénéficient d'aucun crédit légal d'heures. Le temps passé en réunion ordinaire ou extraordinaire de l’instance à l’initiative de l’employeur leur est payé comme temps de travail effectif.

« Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique. (Article L2143-22 du code du travail)

3. Les négociations sociales

3.1. La délégation syndicale lors d’une négociation

La délégation syndicale lors d’une négociation d’un accord d’entreprise est composée du Délégué Syndical et d’une autre personne appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. Le nombre de personnes accompagnant le Délégué Syndical pourra être porté à 2 après accord de la Direction.

3.2. Le crédit d’heures et le processus de négociation

Il est prévu dans l’accord national du LEEM du 07 juillet 2016 en vue de préparer la négociation des accords d’entreprise que les délégations syndicales dans les entreprises de moins de 500 salariés disposent d’un crédit d’heures annuel global supplémentaire de 10 heures.

Dans le cas de négociations d’accords d’entreprise, un calendrier prévisionnel sera réalisé pour toutes les négociations au travers d’une présentation de la Direction qui permettra de définir les modalités d’organisation de la négociation.

Pour les négociations d’accords d’entreprise, le temps alloué à la préparation des négociations sera défini entre la Direction et les Organisations Syndicales préalablement au démarrage des négociations.

4. Les moyens

Bien que l’effectif de l’entreprise n’atteint pas le seuil imposant la mise à disposition d’un local, les parties ont convenu qu’un local syndical commun à toutes les sections syndicales représentatives dans l’entreprise soit mis à la disposition des sections syndicales concernées.

Le local est équipé :

• D’une table et de chaises en nombre suffisant ;

• D’une armoire fermant à clé ;

• D’un ordinateur et d’une imprimante ;

• D’un téléphone fixe ;

• D’un accès internet ;

• D’une boite mail propre à chaque organisation syndicale.

La fourniture de papier, d’enveloppes est à charge de la Direction dans des conditions d’usage normal excluant notamment tous les tirages et envois en nombre (en particulier les tracts).

La Direction ne prend pas en charge les frais d’affranchissement des courriers, et les consommables de l’imprimante (cartouches et toner).

Le nettoyage des locaux sera réalisé une fois par semaine à la charge de la Société dès lors que les Délégués syndicaux laissent l’accès aux locaux à la société de nettoyage. En cas de refus, les Délégués syndicaux seront chargés du nettoyage des locaux.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage. Un exemplaire des textes affichés doit être remis à l’employeur concomitamment à l’affichage

Dans l’enceinte de l’entreprise, la distribution des tracts syndicaux peut se faire librement, aux heures d’entrée et de sortie des salariés. Hors de l’entreprise, la distribution est libre, sous réserve de l’interdiction de propos diffamatoires ou injurieux.

Chapitre 3. Les dispositions communes relatives aux crédits d’heures

1. Le décompte du crédit d’heures

Le temps passé par un représentant du personnel à l’exercice des fonctions pour lesquelles il a été mandaté ou élu est décompté progressivement du crédit d’heures.

Les heures de délégation sont prises en compte pour leur durée réelle.

Ne s’imputent pas sur le crédit d’heures :

• le temps passé pour les réunions périodiques obligatoires : réunions mensuelles de Comité Social et Economique (CSE) 

• le temps passé pour les réunions convoquées par l’employeur (s’entend également au sens de la hiérarchie) : réunions de négociation, groupes de travail, etc...

• du temps passé à assister un salarié lors d’une convocation à entretien préalable à caractère disciplinaire.

2. Le caractère individuel du crédit d’heures

Le crédit d’heures est attaché au représentant, selon le mandat électif ou désignatif qu’il détient.

Le crédit d'heures est individuel et personnel.

Les seules possibilités de partage ou mutualisation autorisées ont été décrites dans le présent accord.

Par ailleurs, les membres du CSE suppléants peuvent utiliser les heures de délégation des titulaires, lorsqu’ils sont amenés à les remplacer en cas d’indisponibilité professionnelle ou d’absence provisoire ou définitive (mission, maladie, congés…). Les heures alors prises par les suppléants s’imputent sur le crédit d’heures des titulaires.

Préalablement au remplacement, le représentant titulaire ou suppléant concerné informe le service ressources humaines, en précisant le nom du suppléant qui le remplace et la durée indicative du remplacement.

Il est précisé que cette possibilité de remplacement par le suppléant vise le cas d’absence du titulaire ; elle ne saurait en conséquence être assimilée à un partage ou une mutualisation du crédit d’heures.

3. Le caractère mensuel du crédit d’heures

Le crédit d'heures s’apprécie dans le cadre du mois civil. Il est possible de reporter sur le mois suivant une partie des heures seulement, selon les règles définies au Chapitre 1 du présent accord, et dans la limite de la période de référence. Toutes les heures non utilisées à l’échéance de cette période seront perdues.

Le crédit d'heures est dû pour le mois entier ; il ne peut pas être réduit en fonction des heures non travaillées au cours de ce mois.

Il ne peut davantage être réduit en cas d'absence au cours du mois.

4. Les modalités de prise des crédits d’heures

4.1. La prise d’heures de délégation pendant les heures de travail

Les heures de délégation prises dans la limite du crédit mensuel sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc payées à l'échéance normale.

La rémunération comprend tous les éléments habituels, à savoir notamment les avantages en nature dus par l’employeur, les temps d’habillage et toutes les primes ayant un caractère de salaire ou compensant une sujétion particulière de l’emploi que le représentant du personnel perçoit habituellement.

Les heures de délégation sont effectuées en priorité sur les horaires de travail.

Si les heures de délégation sont prises en dehors des horaires de travail en raison des nécessités du mandat, il conviendra de veiller au respect du repos quotidien minimal légal de 11 heures avant la reprise du poste.

4.2. Le caractère exceptionnel de la prise d’heures de délégation hors temps de travail

Les parties s’accordent pour reconnaitre qu’en principe, si l’exercice du mandat peut générer des interventions hors temps de travail, dans la limite du crédit accordé, la prise d’heures de délégation sur un temps hors temps de travail revêt un caractère exceptionnel et s’établit en raison des nécessités du mandat.

4.3. Le caractère exceptionnel du dépassement du crédit d’heures

Le crédit d'heures est une limite mensuelle, qui ne peut être dépassée qu'en cas de circonstances exceptionnelles.

Avant paiement, il appartiendra au représentant du personnel d’être en mesure de justifier auprès de l’employeur le caractère exceptionnel des circonstances ayant engendré le dépassement du crédit et la conformité de l’utilisation des heures en découlant.

Les parties s’accordent pour dire que le dépassement exceptionnel du crédit d’heures ne devrait pas générer d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Si le caractère exceptionnel de ces heures n’est pas justifié, alors le paiement de ces heures ne sera pas fait, après information du représentant du personnel.

4.4. La liberté de déplacement des représentants du personnel

Les représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’une liberté de circulation dans l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise, pour l’exercice de leur mandat. Dans ce cadre, ils peuvent prendre tous contacts nécessaires, à la condition de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail. La suspension du contrat de travail n’entraine pas la suspension du mandat.

Les représentants du personnel et syndicaux peuvent se déplacer dans l’entreprise tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail.

4.5. La déclaration et le suivi des heures de délégation

Les parties reconnaissent que les missions des représentants du personnel et syndicaux les placent dans une logique d’engagement, qui demande disponibilité et réactivité.

L’entreprise, de son côté, doit être en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour une bonne continuité de service.

Dans ce cadre, les représentants du personnel et syndicaux s’engagent à informer, sauf cas d’urgence, leur hiérarchie de leurs absences dans le cadre de leurs crédits d’heures.

Cette information préalable ne constitue en aucun cas une demande d’autorisation d’absence.

Il est rappelé que la mise en œuvre d’une information préalable et d’un suivi des heures de délégation ne sont pas un moyen de contrôle de l’activité des représentants du personnel et syndicaux. Ils doivent permettre d’une part, aux représentants, d’exercer totalement leurs prérogatives et, d’autre part à la Direction d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation.

En pratique, pour le bon fonctionnement du service et la continuité du service client, les représentants du personnel et syndicaux, ainsi que les membres des commissions, veilleront à informer leur supérieur hiérarchique, par un bon de délégation ou par mail avant toute prise d’heures de délégation. En cas d’urgence, cette information se fera au minimum à l’oral. Un bon de délégation ou un mail sera ensuite transmis par ailleurs au service ressources humaines ou au/à la gestionnaire du logiciel de gestion des temps et des activités (GTA) faisant mention des heures prises au réel et du mandat en référence pour saisie dans le logiciel de gestion des temps et des activités.

Le modèle de bon de délégation est joint en annexe, à titre d’exemple. Ce modèle est évolutif selon les besoins opérationnels sans nécessité de faire un avenant au présent accord. En cas de modification du modèle de bon de délégation, le CSE sera consulté au préalable.

Pour les salariés au forfait jour, un système déclaratif doit être utilisé pour le suivi de leurs heures de délégation (bon de délégation identique à tous les représentants du personnel).

Les heures de délégation des cadres au forfait jour seront gérées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chapitre 4. Les dispositions communes relatives à l’exercice du mandat syndical

1. Formation économique, sociale et syndicale

L’exercice de responsabilités syndicales entraîne la nécessité d’une formation adaptée au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Cette formation se déroule selon les conditions définies par la législation en vigueur, notamment par celles de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, dite Ordonnance Macron.

2. Déplacements potentiels

Dans le cas où un représentant du personnel serait amené à se déplacer dans le cadre de son mandat, sur autorisation et convocation de la Direction, la procédure de prise en charge de ses frais de déplacement se ferait à l’identique de la procédure appliquée pour tout salarié de l’entreprise.

3. Réunion des adhérents de section syndicale

Les adhérents des sections syndicales pourront se réunir dans les locaux mis à leur disposition par la Direction de l’entreprise, dans les conditions prévues par le code du travail.

4. Réunion d’information du personnel

Les éventuelles demandes d’organisation de réunion d’information du personnel émanant des organisations syndicales seront examinées par la Direction de la société qui veillera notamment à assurer l’égalité de traitement entre les syndicats présents dans l’entreprise, dans les limites prévues par l’accord national professionnel du 7 juillet 2016 sur le droit syndical et les institutions représentatives du personnel.

TITRE 2 : L’évolution professionnelle des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales et représentatives.

Chapitre 1. Le principe de non-discrimination

L’entreprise s’engage formellement à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat, l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, de promotion, de rémunération, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail.

Cette non-discrimination s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés, et sur l’organisation des services adaptée à l’exercice des mandats, telle que mentionnée au chapitre 2 du Titre II du présent accord.

Chapitre 2. L’articulation du mandat et de l’activité professionnelle

Le présent chapitre détermine les meilleures conditions de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel.

Cette articulation implique la mise en œuvre des actions suivantes :

1. La prise de mandat

1.1. La formation des managers

Afin de renforcer la qualité du dialogue social, les managers seront sensibilisés sur la problématique individuelle et collective de la représentation du personnel.

Les objectifs de cette sensibilisation seront notamment d’apporter des informations aux managers sur les droits et devoirs réciproques du salarié élu ou mandaté et de sa hiérarchie quant à l’exercice des mandats, de développer une sensibilité par rapport à la qualité du dialogue social de manière à éviter les incompréhensions et faciliter l’articulation de l’activité de représentant du personnel et professionnelle.

Cette sensibilisation sera animée en interne par la Direction des ressources humaines.

1.2. L’entretien spécifique de prise de mandat

Un salarié titulaire de mandat électif ou désignatif doit pouvoir occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, en fonction de ses compétences.

Dans ce cadre, tout salarié nouvellement élu ou mandaté, peut demander à bénéficier d'un entretien avec son responsable hiérarchique, et/ou un membre de la Direction des ressources humaines dans les six mois suivants de la prise ou du renouvellement de mandat(s).

Cet entretien a pour objet d'évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), de réfléchir à l'adaptation de son poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution professionnelle, de préciser la position de sa rémunération/classification au moment de son élection ou de sa désignation.

Seront également abordés au cours de l’entretien les droits et devoirs réciproques du salarié élu ou mandaté et des représentants de la Direction quant à l’exercice des mandats.

Une copie du présent accord sera donnée à chaque nouvel élu / mandaté et chaque manager ayant un nouvel élu / mandaté dans son service.

Un support d’entretien spécifique, intitulé « entretien de début d’exercice de mandats » est créé et annexé au présent accord.

En fonction de l'importance des mandats exercés, ou de la nature du poste tenu, il peut être envisagé une adaptation du poste en accord avec l'intéressé et en fonction des possibilités de l'entreprise.

2. Le suivi au cours du mandat

La gestion du salarié mandaté ou élu reste de la responsabilité pleine et entière de la hiérarchie, qui suit les collaborateurs au quotidien, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations.

Ce suivi est réalisé au travers de l’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) et/ou l’entretien professionnel avec la hiérarchie.

Néanmoins le salarié élu ou mandaté bénéficie de dispositifs particuliers décrits ci-dessous.

2.1. L’entretien au cours de mandat

Conformément à l’accord collectif de la branche professionnelle du LEEM du 07 juillet 2016 sur le droit syndical et les IRP, un entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du salarié élu ou mandaté.

2.2. La rémunération

En fonction de l'évaluation de la prestation de travail, les progressions de carrière et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés.

Conformément à la législation en vigueur, pour les représentants du personnel élus et syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de leur durée du travail, il sera vérifié tous les ans que les salariés élus ou mandatés n’ont pas fait l’objet de discrimination dans leur évolution de salaire du fait de l’exercice de leur mandat et dans leur progression de carrière.

Il en est de même pour les représentants du personnel élus et syndicaux à temps plein qui n’ont qu’un seul mandat dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 15% de leur durée du travail.

2.3. L’accès à la formation : principe d’égalité

Les salariés mandatés ou élus bénéficient comme tout salarié de l’entreprise, de la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel annuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder à divers stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

3. A l’issue du mandat

Les parties conviennent de renforcer et de sécuriser la gestion de l’étape de la fin de mandat.

3.1. L’entretien spécifique de fin de mandat

Au terme d’un mandat, les représentants du personnel élus et syndicaux, bénéficient, dans les trois à six mois qui suivent la cessation du mandat ou de façon anticipée si un besoin est identifié, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou un membre des ressources humaines et/ou du Délégué Syndical à la demande du collaborateur concerné, afin d'examiner :

• les modalités de retour dans son activité professionnelle ;

• le positionnement professionnel de l'intéressé ;

• le recensement des compétences acquises et les modalités d’une éventuelle VAE ;

• le bilan de l’évolution professionnelle sur les années de mandats ;

Un support d’entretien spécifique, intitulé « entretien de fin de mandats » est créé et annexé au présent accord.

3.2. Le conseil en évolution professionnelle

Un conseil en évolution professionnelle – CEP (également appelé conseil en évaluation des compétences et des capacités professionnelles) pourra être proposé aux salariés ayant été mandaté ou élu pendant au moins quatre ans. Ce conseil en évolution professionnelle sera réalisé par un organisme extérieur (Pôle Emploi ou APEC selon la catégorie socio-professionnelle du salarié) dont le résultat fera l'objet d'un examen conjoint en accord avec l'intéressé.

TITRE 3 : Dispositions générales

Chapitre 1 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 13 04 2021.

Le présent accord se substitue à tout accord collectif, décision unilatérale ou usage ayant le même objet en vigueur lors de sa signature.

Chapitre 2 : révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Chapitre 3 : dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

Chapitre 4 : publicité et dépôt

Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature.

La Direction notifiera, sans délai, par courriel avec accusé réception auprès des délégués syndicaux, le présent accord aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera déposé à l’Unité Territoriale de la Côte d’Or de la DIRECCTE de l’Orne de la DIRECCTE Normandie par le biais de la plateforme de télé-procédure TéléAccords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alençon.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Le 13 04 2021,

Fait en 5 exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité.

Suivent les signatures,

SIGNATURES

Pour la Société, Directeur de Site 

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

C.G.T.
NOM	Prénom	Signature
		signataire

C.F.D.T.
NOM	Prénom	Signature
		signataire