Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours" chez MON COACHING PEPPSY (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AUX CONVENTIONS DE FORFAIT
ANNUEL EN JOURS

ENTRE Mon coaching peppsy

SAS

Siège social : Villiers-Charlemagne

Inscrite au R.C.S de, sous le numéro SIREN

Code APE : 9609Z

Représentée par Madame, agissant en sa qualité de Président et ayant tous pouvoirs pour agir à l’effet des présentes

Ci-après, dénommée l’employeur,

D’UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise, la SAS

par ratification à la majorité des deux tiers des membres du personnel, conformément aux dispositions applicables aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés (article L.2232-21 du Code du travail, en vigueur à la date de la signature du présent accord),

Ci-après, dénommés les salariés,

D’AUTRE PART,

Préambule

Les salariés autonomes dans l’organisation de leur travail ont besoin de davantage de souplesse en termes d’aménagement de temps de travail.

C’est pourquoi l’entreprise a souhaité mettre en place un système de convention de forfait annuel en jours pour une catégorie particulière de salarié, catégorie précisée dans le présent accord.

La mise en place d’un forfait annuel jours restera subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le ou les salariés concernés.

Le présent accord vise à apporter les garanties collectives nécessaires au fonctionnement du forfait annuel en jours de manière notamment à assurer la protection de la santé et de la sécurité au travail des salariés concernés et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

1.1 Catégories de salariés concernés

Le présent accord s’applique 

• Aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein d’un service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• Et aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Sont à ce titre principalement visés les postes de psychologues chefs de projet, de responsables marketing, de commerciaux, et de façon plus générale tous les salariés exerçants des fonctions de management, de prospection ou de développement commercial, de direction ou d’encadrement quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, …).

2. Champ d’application territorial

Le présent accord est applicable au sein de l’entreprise et à l’ensemble de ses établissements, présents et futurs.

3. Nécessité de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à ;

• une proposition de l’employeur lorsqu’il estime que les conditions de l’article 1.1 du présent accord sont remplies et peuvent justifier la mise en place d’une convention de forfait en jours,

• l’accord exprès de chaque salarié concerné selon les modalités prévues à l’article 3 du présent accord.

Un salarié peut émettre le souhait de convenir d’une convention de forfait en jours auprès de l’employeur. L’employeur apprécie s’il fait droit ou non à la demande en fonction des besoins de l’entreprise et eu égard aux conditions de l’article 1.1.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés visés à l’article 1 du présent accord, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permettre aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

Il s’inscrit dans le cadre du dispositif prévu à l’article L.2232-21 aux termes duquel, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.

II – DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est rappelé qu’aux termes de la règlementation en vigueur, un accord d’entreprise peut prévoir la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et ses modalités d’application.

Article 3 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un accord signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’employeur et les salariés concernés.

Elle doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la classification du salarié  ;

• Le nombre de jours inclus dans le forfait ;

• La rémunération correspondante.

Il est précisé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Chaque salarié entrant dans le champ d’application de l’accord peut proposer à l’employeur la mise en place d’un forfait en jours, s’il estime que ce mode d’organisation et de décompte de son temps de travail serait plus adapté pour l’organisation de son emploi du temps professionnel et l’équilibre entre sa vie personnelle et sa professionnelle.

L’employeur est libre d’accepter ou non la proposition du salarié.

Article 4 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours correspond à une période de douze (12) mois consécutifs.

Elle débute le 1^er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Article 5 – Rémunération

La rémunération du salarié sous forfait en jours, est fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail.

Elle est fixée sur pour une période de 12 mois selon les termes de l’article 4 du présent accord et versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 6 – Forfait réduit

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre inférieur à 218 jours.  Le forfait est réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Les conditions applicables à ce forfait réduit en jours, notamment en matière de rémunération, de calcul des congés payés et de validation des périodes non travaillées sont précisées dans la convention individuelle de forfait. 

Article 7 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

A l’intérieur de ce forfait annuel en jours, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail, en prenant en compte notamment les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les besoins des clients et des partenaires concourant à l’activité.

Toutefois, afin de protéger leur santé et leur sécurité, la durée et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jour sur l’année doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

Pour ce faire, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est tenu de respecter :

• La durée fixée par leur convention de forfait individuel ;

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ;

• Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures

• Le principe d’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarées par le salarié selon la procédure prévue à l'article 11.1

Article 8 – Prise de jours de repos (dits RTT)

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier de la période de référence considérée.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

• Nombre de jours calendaires

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) ;

• Nombre de jours fériés chômes tombant un jour ouvré (entre le lundi et le vendredi) ;

• Nombre de jours de congés payés auquel le salarié a droit dans la limite de 25 jours ouvrés (les 5 jours ouvrables supplémentaires du congé légal étant déjà pris en compte ci-dessus) ;

• Nombre de jours travaillés ;

= Nombre de jours de repos par an (jours dits de RTT).

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou de paternité, …) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence telle que définie à l’article 4.

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 9 – Renonciation à des jours de repos (jours dits de RTT)

9.1 Nombre de jours maximum travaillés

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

Dans ce contexte, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travail au-delà de ce plafond.

9.2 Formalisation de la renonciation

Le salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos, devra en faire la demande par écrit auprès de l’employeur. Celui-ci devra préciser le nombre de jour auquel le salarié souhaite renoncer.

En cas d’acception de la part de l’employeur, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

9.3 Majoration applicable

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé donneront lieu à une majoration de 10 %.

Article 10 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

10.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours de période de référence, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos sont déterminés comme suit :

 

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis (sur la période d’acquisition des congés payés précédente à la date d’embauche) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). 

En cas de nombre comportant des centièmes, le nombre de jours restant à travailler dans l’année sera arrondi au 0.5 centièmes supérieurs ou au nombre entier supérieur selon le cas, comme dans l’exemple. 

Exemple : chiffre trouvé de 174,20 = le salarié devra travailler 174,5 jours. 

Chiffre trouvé de 174,64 = le salarié devra travailler 175 jours. 

 

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. 

 

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. 

10.2 – Prise en compte des absences

10.2.1 Incidence des absences sur les jours de repos

Quelle que soit la durée des absences consécutives à la maladie, aux congés maternité et paternité, à l’exercice du droit de grève, etc... sont sans incidence sur le nombre de jours de repos.

La durée de ces absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

10.2.2 Valorisation des absences

En cas d’absence, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle brute par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.

10.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière 
 

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année. 

Article 11 – Suivi du temps & de la charge de travail

11.1 Relevé déclaratif du temps de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un document ou un outil fournit par l’employeur : 

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; 

-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires dits de RTT ou autres congés/repos) ; 

-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires. 

 

Les déclarations effectuées par le salarié, sont transmis chaque mois par le salarié à son responsable hiérarchique pour validation. 

 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 

 

En cas de constat d’anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 

11.2 Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. 
 

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.  

 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 11.3.

 

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. 

11.3 Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec l’employeur. 

 

Au cours de cet entretien, sont évoquées :  

-  la charge de travail du salarié ; 

-  l'organisation du travail dans l'entreprise ; 

-  l'articulation entre son activité professionnelle, sa vie personnelle et familiale ; 

-  et sa rémunération. 

 

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par l’employeur (ou le supérieur hiérarchique du salarié) et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

Le salarié et l’employeur examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 

Article 12 – Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 

Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans un délai de 30 jours afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 13 – Obligation de sécurité des salariés

L’obligation de respecter la durée maximale de travail, les temps de repos obligatoires et les moyens de contrôles prévus par la présente convention d’entreprise pèse tant sur l’employeur que sur les salariés.

Le manquement répété des salariés concernés à leur obligation de sécurité est susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires.

III – CONSULTATION – DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Article 14 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.

Dans le cadre de cette consultation, le 6 octobre 2022, il a été remis à chaque salarié de l’entreprise, un exemplaire du projet d’accord et un exemplaire de la note relative aux modalités d’organisation de la consultation.

La date de la consultation s’est déroulée le 24 octobre 2022.

Chaque salarié ayant participé au scrutin s’est prononcé dans le cadre d’un vote à bulletin secret.

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal, lequel est annexé au présent accord.

Article 15 – Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 26 octobre 2022.

Article 16 – Révision de l’accord

A compter d’un délai d’application d’une durée d’un mois, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur et applicable à l’entreprise.

Article 17 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par la règlementation, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de 3 mois.

Article 18 – Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 19 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise :

• En version numérique sur la plateforme de téléprocédure télé@accords http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

• Version intégrale du texte, signée par les parties ;

• Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;

• Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de l’entreprise.

Une version anonymisée de l’accord sera rendue public et versée dans une base de données nationale conformément à la règlementation en vigueur.

Article 20 – Date d’entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord entre en vigueur pour l’ensemble de ses dispositions, le 26 octobre 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt de l’accord auprès de l’autorité administrative. A défaut, l’accord entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt. 

Fait à Villiers-Charlemagne

Le 4 octobre 2022

En 3 exemplaires originaux

Signatures

Pour l’employeur,