Accord d'entreprise "Accord collectif définissant les modalités de l’aménagement du temps de travail, relatif à la mise en place d’une astreinte, aux garanties concernant le travail du dimanche et à la mise en place du forfait jours" chez KLOOSTERBOER ARRAS S.A.S.U. (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DÉFINISSANT LES MODALITÉS DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE ASTREINTE, AUX GARANTIES CONCERNANT LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

Entre

Kloosterboer Arras, sas au capital de 37 000 Euros, dont le siège social est situé ZAC Actiparc – 445 allée de Fortin – 62580 BAILLEUL SIR BERTHOULT , immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Arras sous le n° 879 082 485, dûment représentée par la société dénommée KLOOSTERBOER FRANCE S.A.S.U., au capital de 37.000 € ayant son siège social à VENDIN LE VIEIL (62880) 20 rue Copernic, PA du Bois Rigault Nord identifiée sous le numéro 878 586 437,

représentée par XXX, en sa qualité de Directeur

D’une part

Et

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d’une consultation qui a été approuvée à la majorité des deux tiers par les salariés et dont le procès-verbal est joint au présent Accord,

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Cet accord est mis en place de manière à répondre parfaitement aux sollicitations de nos clients, et notamment de respecter en permanence leurs activités.

Cet accord est également consécutif à la nécessité d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché, en étant disponible, réactif et en délivrant une prestation de qualité, et par voie de conséquence de maintenir, voire développer l’emploi.

ARTICLE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE EN APPLICATION DES ARTICLES L. 3121-41 à L. 3121-44 du code du travail

Champ d’application

Les aménagements du temps de travail prévus aux articles 1 à 1.6 sont applicables à l’ensemble des services, sauf cadres dirigeants et titulaires d’une convention de forfait en jours. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires sont concernés par l’application du présent accord.

Le présent accord permet de faire varier l’horaire de travail des salariés à temps complet sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à la période de paie dans le cadre de l’article L. 3121-44 du code du Travail et autorisant ainsi le décompte des heures supplémentaires sur la période retenue ci-après.

Article 1. 1 – Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre de la période de paie (4 ou 5 semaines), laquelle sera planifiée et portée à la connaissance des salariés par note interne à chaque début d’année civile (note jointe).

Par ailleurs une semaine de travail s’étendra de lundi 4 heures au lundi 3h59.

Article 1. 2 – Limite pour le décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence (4 ou 5 semaines). En cas d’insuffisance, les heures manquantes ne seront pas récupérées par le salarié tout en étant payées.

Article 1. 3 – Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront affichés au moins 2 semaines à l’avance et seront amenés à varier.

Ces variations pourront être collectives et/ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des services.

L’horaire de travail peut faire l’objet d’une variation hebdomadaire établie sur la base de l’horaire contractuel, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà se compensent automatiquement dans le cadre de la période de paie considérée (4 ou 5 semaines, la fin de période correspondant à la dernière semaine entière de la période de paie), les limites supérieures et inférieures étant 3 heures par rapport aux horaires hebdomadaires contractuels, les variations pouvant dont être de plus au moins 1, 2 ou 3 heures par semaine.

Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures.

Article 1. 4 – Durée maximale quotidienne de travail

• Dérogation à la durée quotidienne maximale

Dans le cadre de variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, sauf pour le personnel de maintenance et des services d’exploitation (agents de quai, cariste, team leader, superviseurs, gestionnaires logistiques …), pour lesquels l’horaire journaliers pourra atteindre 12 heures et ce, en application des dispositions prévues par l’article D 3121-4 du code du travail.

• Dérogation à la durée de travail quotidienne pour le travail de la nuit

En application des articles L 3122-7 et R 3122-7 du code du travail, la durée maximale quotidienne est en effet portée, par le présent accord à 12 heures pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, mais également pour les salariés effectuant des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens des personnes.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine.

Article 1. 5 – Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés concernés par l’affichage d’un planning 7 jours avant le commencement de la nouvelle période de paie.

Les salariés seront informés des changements d’horaires-volume et/ou répartition-intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours. Toutefois, ce délai minimal pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’absence, de remplacement, d’exigences clients, d’aléas techniques de maintenance ou d’exploitation…).

Article 1. 6 – Conditions de rémunération

• Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire du contrat de travail (35 heures), soit 151,67 heures mensuelles.

• Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de son contrat de travail.

• Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet, si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accompli par le salarié aboutit à un horaire moyen hebdomadaire supérieur à son contrat de travail, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire légal moyen hebdomadaire de 35 heures.

ARTICLE 2 : ASTREINTES

La mise en place d’un système d’astreinte est nécessaire afin de garantir le bon fonctionnement et le maintien opérationnel de la production. Le bon fonctionnement des services de production influe en effet directement sur la continuité de service et la capacité à respecter nos engagements commerciaux

Les parties au présent accord ont en conséquence décidé de mettre en place un régime d’astreinte au sein de l’entreprise afin de répondre aux besoins de nos clients qui peuvent nous demander de travailler les samedis, dimanches et jours fériés.

Les aménagements du temps de travail prévus à l’article 2 sont applicables à l’ensemble des services, sauf cadres dirigeants et titulaires d’une convention de forfait en jours. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires sont concernés par l’application du présent article.

Il a donc été convenu un régime d’astreinte régi par les dispositions suivantes.

Article 2. 1 - Définition :

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention qui est considérée comme un temps de travail effectif, débute au moment de la prise en compte de la demande ou de l’incident et se termine à sa résolution ou à la fin de l’appel ou connexion.

Dans le cadre de l’astreinte, le salarié a dès lors l’obligation de rester joignable à son domicile ou à tout autre endroit qui lui permet d’effectuer une intervention au service de l’entreprise.

La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. Toute intervention planifiée n’entre pas dans le régime d’astreinte.

Article 2.2 - Modalités

Conformément à l’article L.3121-12 du code du travail, les astreintes sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance par un planning faisant apparaitre les périodes de début et de in d’astreinte du mois à venir. Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles comme, par exemple, le remplacement d’un salarié. Etant précisé, dans ce cas, que le remplacement sera effectué sur la base du volontariat.

En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptés dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un rapport d’astreinte selon le modèle en place au sein de l’entreprise (suivi joint) :

- L’heure de l’appel, la clôture de l’appel et l’objet de l’appel.

- Les horaires d’intervention (durée, heure de début et heure de fin),

- La description précise de l’intervention

-Article 2.3 - Contreparties de l’astreinte et des temps d’intervention

Chaque période d’astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous forme d’une compensation financière calculée selon les modalités suivantes :

2.50€ (deux euros et cinquante centimes) par heure d’astreinte

En cas d’intervention dans l’entreprise pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme temps de travail effectif. Il est précisé que ce temps de travail effectif donnera lieu à une majoration systématique de 100% sur les heures travaillées un Dimanche (0h-24h), de 125% sur les heures travaillées un jour férié (0h-24h) et de 20% sur les heures travaillées la nuit (21h – 6h) pour le reste de la semaine, sans préjudice des heures supplémentaires éventuellement accomplies. La 1ère demi-heure d’intervention sera indivisible.

Les frais de déplacement seront à la charge de l’employeur, selon les dispositions en vigueur dans la Société.

Article 2. 4 - Moyens mis à disposition pour les périodes d’astreinte

Les salariés placés dans une situation d’astreinte se verront attribuer à minima : un téléphone mobile, dédié uniquement à l’astreinte, leur permettant d’être joint pendant ladite période.

Il est convenu que les salariés d’astreinte devront être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.

ARTICLE 3 : TRAVAIL DU DIMANCHE

Cet article a pour objet de définir les garanties accordées aux salariés en contrepartie du travail Dominical.

Il est applicable à l’ensemble des services. Cet aménagement du temps de travail s'applique aux salariés à temps plein (hors convention de forfait et cadres dirigeants) ainsi qu’aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires.

Il est précisé que les heures dominicales sont considérées comme celles comprises le dimanche, dans la tranche de 0 heure à 24 heures.

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche.

A compétences égales entre plusieurs salariés souhaitant travailler le même dimanche, le responsable concerné veillera au respect de l’équité dans la répartition du nombre de dimanches travaillés entre les différents volontaires.

Avant le début de l’année civile, il sera remis aux salariés une fiche, au sein de laquelle, il indiquera s’il souhaite ou non travailler le dimanche pour l’année considérée.

- Si le salarié exprime vouloir travailler le dimanche, il est probable qu’il ne soit pas disponible tous les dimanches. Il pourra mentionner dans cette fiche, les dimanches qu’il ne souhaite pas travailler, dans la limite de 3 dimanches/an s’il les connait dès le mois de janvier. Les souhaits de chacun des salariés seront respectés.

- Dans le courant de l’année, et en dehors des dimanches précités, le salarié peut se déclarer indisponible pour travailler un dimanche, en prévenant son responsable hiérarchique au moins 3 semaines à l’avance pour qu’il en tienne compte dans l’élaboration des plannings. Le responsable hiérarchique s’efforcera de respecter la demande de chaque salarié.

Dans l’hypothèse où un salarié demanderait du fait de circonstances exceptionnelles à ne pas travailler un dimanche prévu, moins de 3 semaines à l’avance, l’accord du responsable hiérarchique sera nécessaire, ce dernier mettant alors tout en œuvre pour pouvoir y répondre favorablement notamment, si les nécessités de service le permettent.

Une majoration systématique de 100 % sera appliquée sur les heures travaillées un Dimanche, sans distinction d’un travail habituel ou exceptionnel et ce, quel que soit le nombre de dimanches travaillés.

ARTICLE 4: FORFAIT ANNUEL EN JOURS ( Art L3121-58 et suivants du code du travail)

Article 4.1 – Champ d’application

Une convention de forfait en jours pourrait être proposée aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés

Article 4.2 — Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Les contrats de travail des cadres concernés devront déterminer le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours travaillés par an y compris la journée de solidarité.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.

Le nombre de jours travaillés sera décompté dans le cadre d'une période de référence allant du 1^er juin au 31 mai. Des forfaits jours réduits pourront être proposés moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération.

Par exemple : un salarié en forfait jour effectuera 174 jours de travail si son temps de travail est de 80%.

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 218 jours travaillés.

Article 4.3 — Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

—  à la durée légale hebdomadaire

—  à la durée quotidienne maximale de travail

—  aux durées hebdomadaires maximales de travail

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

—  le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives

—  le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien minimum.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l’employeur et l’intéressé doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Article 4.4 — Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillé dépasse 235 jours.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

La majoration de salaire de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier.

Article 4-5 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

• Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

—  repos hebdomadaire (L) ;

—  congés payés (CP);

—  congés d’ancienneté (CA) ;

—  jours fériés chômés (F);

—  jour de repos lié au forfait (JR);

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

• Dépassement

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

• Entretiens périodiques

Un entretien individuel sera organisé chaque semestre par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, au cours duquel un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation du travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoqués l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l’issue de l’entretien, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en échanger, sans délai, avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.

Article 4. 6 — Rémunération

Afin d'assurer aux collaborateurs une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d'heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

La valeur d’une journée travaillée résulte de la formule de calcul suivante :

Rémunération annuelle brute forfaitaire / (Nombre de jours travaillés fixés par le forfait + Nombre de jours de congés et de jours fériés)

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Article 4. 7 — Conditions particulières

• En cas de départ de la société :

Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.

• En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence :

Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

Article 4-8– Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, notamment pour les collaborateurs en forfait en jours, implique pour ces derniers une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.

Les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant leurs congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Les collaborateurs n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il est demandé aux collaborateurs en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Article 4.9 : Dispositions diverses

Par ailleurs, il a été décidé de maintenir la prime d’ancienneté au bénéfice de la catégorie professionnelle des cadres, alors même que la convention collective de branche des exploitations frigorifiques n’en prévoit pas le versement.

Règle :

Ladite prime n’est versée que pour les salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté.

Pour le calcul, il est pris en considération la valeur absolue la plus élevée en lien avec le dernier coefficient de la grille conventionnelle.

ARTICLE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 10 mai 2021 après approbation au 2/3 des effectifs de Kloosterboer ARRAS, lors du référendum organisé le 07 mai 2021.

Article 6- Dénonciation et révision de l’Accord

Le présent Accord et ses éventuels avenants de révision peuvent être dénoncés à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

- que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (chaque salarié devra donc y apposer son nom pour qu'il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs) ;

- que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ou de l'avenant. (Art. L. 2232-22 du code du travail)

Toute modification fera l’objet d’un avenant.

La demande de révision par l’une des parties devra être formulée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La négociation devra alors être engagé dans les 2 mois suivant la première présentation de la demande.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de six mois

ARTICLE 7: ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

La société KLOOSTERBOER ARRAS notifiera le texte à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l’entreprise :

1.            Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr )

3.            au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Arras en 1 exemplaire.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

 

Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels, et fera l’objet d’une large information auprès du personnel.

Fait à Arras, le 10 mai 2021

En six exemplaires

Parapher chaque page, signer la dernière

Pour l’entreprise

XXX

L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE

Par référendum statuant à la majorité des 2/3