Accord d'entreprise "UN ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL" chez M SERVICES (M SERVICES)

Accord d’entreprise

Relatif à l’organisation de la durée du travail

Le présent accord est conclu

Entre

La société M SERVICES, SARL unipersonnelle au capital social de 27.609,00 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 879410363, dont le siège social est situé 530 rue Raymond Recouly 34070 MONTPELLIER, représentée par., agissant en qualité de ,

D’une part

Et

La majorité des deux tiers du personnel, consulté sur le projet d’accord dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

D’autre part

Préambule

En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société M SERVICES a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation du temps de travail.

Les accords sur la durée du travail existant au niveau de la branche d’activité à laquelle appartient la société M SERVICES sont en effet inadaptés à l’activité spécifique de notre entreprise.

Les dispositions du présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein de la société M SERVICES.

Plus particulièrement le présent accord se substitue notamment aux dispositions de l’accord du 11 avril 2000 annexé à la convention collective des prestataires de services.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 2 – DUREE – REVISION – DENONCIATION

2.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 12 avril 2022.

2.2 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

2.3 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société M SERVICES dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société M SERVICES dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société M SERVICES collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord

Lorsque la dénonciation émane de la Société M SERVICES ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 3 – SUIVI

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composé d’un représentant de l’employeur et de deux salariés de l’entreprise.

Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES.

En application de l’article L. 3141-10 du Code du travail, le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé du 1^er juin de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Organisation du temps de travail en forfait annuel jours

   1. Salariés concernés

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes sont susceptibles de s’appliquer aux catégories de salariés suivants, sous réserve des dispositions de l’article L. 3121-58 :

• Aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

• Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à savoir exerçant les métiers suivants dans l'entreprise :

Dans l'entreprise, les salariés concernés sont notamment :

• Les livreurs en poids-lourds ;

• Les livreurs en véhicules légers ;

• Les agents logistiques en événementiel (dont ceux en forfait jour).

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

2. Durée annuelle décomptée en jours

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 5.1 des présentes dispositions est égale à 218 jours par année civile.

3. Octroi de jours de repos ou Jours Non Travaillés «JNT»

   1. Nombre de JNT

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

JNT = J – Jt – We – Jf – CP

Où :

JNT : nombre de jours de repos ;

J : nombre de jours compris dans l’année civile ;

Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

We : nombre de jours correspondant aux week-ends ;

Jf : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;

CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés.

Exemple pour 2022 :

365 jours sur l’année – 105 samedis et dimanches – 7 jours fériés hors samedi et dimanche – 25 jours de congés payés = 228 jours normalement travaillés

228 - 218

= 10 JNT

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein, disposant d’un droit intégral à congés payés et présent toute l'année.

2. Période d'acquisition des JNT

La période d'acquisition des JNT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

3. Prise des JNT

• Prise par journées ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

• Fixation des dates

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

• La moitié des jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur (« JNT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent. L'employeur ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an.

• La moitié des jours de repos restante sera fixée à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JNT salariés »).

Il est rappelé que les JNT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

• Prise sur l'année civile

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.

4. Rémunération des salariés

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JNT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

5. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comportera les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail.

6. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

• En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

• Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JNT sera recalculé en conséquence.

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux ;

• Les jours fériés ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

7. Forfaits jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés :

218 jours × 80 % = 174 jours

Calcul des jours non travaillés :

Les jours non travaillés = 228 jours - 174 jours = 54 jours

La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.

8. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés en forfait jour bénéficient au minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.

9. Contrôle du nombre de jours travaillés

   1. Suivi individuel et contrôle

• Décompte en journées de travail

La durée de travail des cadres autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

-à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail

-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail

-à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

• Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

Il communiquera au cours des 7 premiers jours de chaque mois son planning réel réalisé au titre du mois précédent.

• Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• Une attestation du respect des heures de repos entre chaque journée de travail ;

• Le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours de repos liés au forfait (JNT)

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

• Contrôle du responsable hiérarchique

Le planning réalisé par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

• Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

2. Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-64 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées raisonnables d’amplitude ;

• le respect des durées raisonnables des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.

De manière plus générale, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

10. Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies au « 6 » du présent accord.

2. Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (annualisation).

   11. Principe général d’organisation.

L’Entreprise adopte un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine au sens de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Cet article dispose que « Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. […] Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. »

Ce dispositif consiste en un aménagement annuel du temps de travail reposant sur la réalisation d’un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35 heures, qui peut donner lieu à l’octroi de jours de repos dit jours non travaillés « JNT».

La durée hebdomadaire de travail pour l’ensemble des salariés concernés est fixée à 35 heures et plus sur la base d’un planning de durée de travail établi pour la période de référence.

Les heures réalisées au-delà de 35 heures durant les semaines pour lesquelles la durée de travail est fixée à plus de 35 heures, sont placées, pour chaque salarié bénéficiaire, sur un compte d’heures ouvert à son nom.

Dès lors que ce Compte d’heures excédentaires atteint huit (7) heures, le salarié concerné ouvre droit à une JNT

12. Période de référence.

La période de référence retenue au titre de cet aménagement du temps de travail est la suivante : 1er janvier au 31 décembre inclus.

13. Communication du planning de durée du travail.

Chaque année et au moins quinze (15) jours avant chaque période de référence, le planning de durée de travail est communiqué aux représentants du personnel (si existant). Ce planning fait également l’objet d’un affichage dans le même délai.

Ce planning indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et pour chaque semaine de la période de référence, la durée de travail, ainsi que sa répartition sur les jours de la semaine, avec indication de l’horaire de travail.

Ce planning est établi et communiqué conformément aux dispositions des articles D. 3171-1, D. 3171-2, D. 3171-4 et D. 3171-5 du Code du travail.

Ce planning est fourni à titre indicatif et reste modifiable. Toute modification donne lieu à application de l’article D. 3171-3 du Code du travail.

14. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail.

En cours de période de modulation, les salariés seront informés des éventuels changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance, leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, soit 3 jours ouvrables minimum avant la mise en place de cette modification.

En cas de contraintes exceptionnelles (baisse d’activité imprévisible, absence d’un salarié, épidémie ou pandémie…), la modification du planning pourra intervenir avec un délai de prévenance de 24 heures.

Par accord des parties constaté par tous moyens (courriel, bon pour accord, etc…) la modification pourra intervenir avec effet immédiat.

Sauf en cas de non-respect de l’employeur de ce délai de prévenance, le salarié ne pourra contester ou refuser une modification de son planning sous peine de se voir sanctionner.

15. Informations du salarié concernant son compte d’heures d’avances.

Conformément à l’article D. 3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Par ailleurs, le salarié est informé chaque mois, sur un document annexé au bulletin de paie, ou dans celui-ci, du nombre d’heures créditées sur celui-ci dans le courant du mois, du nombre et du positionnement des éventuelles JNT pris le cas échéant sur le mois considéré, du total des heures figurant à son Compte d’heures d’avance au dernier jour du mois.

16. Lissage de la rémunération.

Les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base d’un horaire mensuel moyen, soit 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps complet, correspondant à 35 heures hebdomadaires, indépendamment de l’horaire réellement effectué dans le mois tenant compte de l’aménagement annuel du temps de travail qui a été retenu.

17. Décompte des heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Il sera tenu compte de ce plafond pour l’application d’une majoration au paiement des crédits figurant sur le Compte d’heures d’avance.

Il est précisé qu’il n’est fixé aucune limite haute hebdomadaire au-delà la limite légale.

Par heure supplémentaire, il convient d’entendre toute heure de travail excédant l’horaire normal du salarié et qui a été autorisée ou demandée de façon expresse par l’employeur ou son représentant. Toute heure de travail effectuée au-delà de l’horaire normal du salarié et qui n’a pas été demandée ou autorisée par l’employeur ou son représentant ne sera pas comptabilisée comme heure supplémentaire.

18. Traitement des absences.

Il convient de distinguer l’incidence des absences sur la rémunération, en cas d’absence n’y ouvrant pas droit, de l’incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires.

S’agissant de l’incidence des absences sur la rémunération, la retenue pour heure d’absence est égale au rapport du salaire mensuel sur le nombre d’heures de travail dans l’Entreprise (tenant compte de l’horaire effectif réalisé dans le mois par le service auquel est attaché le salarié) pendant le mois considéré ; toute retenue pour un jour complet s’effectuant en comptabilisant toutes les heures de travail que le salarié aurait dû réaliser, compte tenu de l’horaire journalier de travail.

S’agissant de l’incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires, il convient de distinguer les absences pour raison de santé (arrêt maladie, arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) [cas n° 1] des absences liées à la prise de JNT, de congés payés, à des jours fériés ou encore des absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif [cas n° 2].

Cas n° 1 : en cas d’absence de ce type, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’Entreprise, soit 35 heures pour une semaine d’absence. Ainsi, chaque semaine d’absence réduit de 35 heures le plafond de 1 607 heures, quelle que soit le nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées réellement durant cette semaine. En cas d’absence inférieure à la semaine, le calcul est effectué au prorata.

Cas n° 2 : ces absences, quel que soit leur volume, n’ont aucun effet sur le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, qui reste fixé à 1 607 heures.

En tout état de cause, conformément à l’article D. 3121-25 du Code du travail, en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

19. Entrée et sortie du personnel en cours de période de référence.

Pour les cas où le salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence, le système suivant est prévu :

• En cas d’entrée d’un salarié en cours de période de référence, si à l’échéance de la période de référence le nombre d’heures travaillées est supérieur au nombre d’heures rémunérées (par l’effet du lissage de la rémunération), le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées sera versé par l’Entreprise avec le dernier bulletin de paie de la période de référence. Ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires avec application des majorations afférentes.

• En cas de sortie d’un salarié en cours de période de référence, si le nombre d’heures travaillées est supérieur au nombre d’heures rémunérées (par l’effet du lissage de la rémunération), l’Entreprise versera la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, le complément éventuel de rémunération étant versé avec la dernière paie. Ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires, le calcul des majorations étant déterminé suivant les conditions légales énoncées pour la rémunération des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence.

• Au contraire, si le nombre d’heures travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées (par l’effet du lissage de la rémunération) au cas où le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au travail lissé, une compensation sera faite avec la dernière paie [de la période de référence en cas d’entrée en cours de période], entre les sommes dues par l’Entreprise, à quelque titre que ce soit, et ce débit. Toutefois, en cas de licenciement économique ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au salarié.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Le développement continu des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication), notamment les Smartphones, PC portables, Tablettes, l’Internet, le Wifi permet une connexion permanente des individus. La loi Travail du 8 août 2016 consacre un droit à la déconnexion des salariés.

La société souhaite affirmer ce droit pour tous ses salariés et promouvoir une gestion intelligente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) au service de la compétitivité de l’entreprise.

Le présent accord a pour objet de consacrer le droit à la déconnexion et de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et congés des salariés de l’entreprise et également le respect de leur vie professionnelle et familiale, conformément aux articles L. 2242-17 et L.3121-65 du Code du Travail.

5. 3. Le principe du droit à la déconnexion.

Les outils numériques, quels qu’ils soient, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement et d’optimisation des nouvelles organisations de travail, ne doivent pas conduire à une confusion entre temps de travail et temps de repos. Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux par l’entreprise.

Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires doivent être respectés.

Les périodes de congés sont destinées au loisir et l’entreprise ne demande pas à ses salariés de se connecter, ni de travailler durant ces périodes.

L’équilibre entre la vie familiale et professionnelle est essentiel pour la bonne santé des salariés.

En conséquence, l’ensemble des salariés de l’entreprise se voit garantir un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, en dehors des horaires de travail.

4. Champ d’application

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les salariés en forfait jours, utilisant des outils téléphoniques et numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Le droit à la déconnexion doit permettre au salarié en forfait jours, dont la durée de travail n’est pas prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, de ses responsabilités et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, de garantir les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail bénéficie également d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise.

Les outils numériques sont les suivants :

• Les outils physiques : ordinateurs portables, tablettes, smartphones, téléphones portables…

• Les outils dématérialisés : logiciels, connexions sans fil, messageries électroniques, portails Internet ou Intranet etc….

  5. Modalité d’exercice du droit à la déconnexion.

     20. Principe : une utilisation raisonnée des outils numériques et téléphonique

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques et téléphoniques ne doit pas être le seul vecteur d’échange et de communication dans l’entreprise.

Ainsi, l’entreprise encourage les salariés, lorsque cela est possible, à faire usage de modes de communication alternatifs (notamment, se déplacer dans le bureau de son interlocuteur) afin d’échanger directement, éviter l’émergence de situations d’isolement professionnel et la multiplication excessive des communications hors du temps de travail.

L’entreprise encourage les salariés à déterminer le mode de communication le plus adapté pour le sujet traité, et ne pas privilégier uniquement l’usage des outils numériques.

L’utilisation des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

21. Les moyens de régulation.

• Pour tous les salariés (forfait jours compris) :

Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail.

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

• Concernant l’utilisation des outils numériques :

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent.

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence particulière.

Le droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Le salarié, préalablement à un départ en congés, et dans la mesure du possible, veillera à mettre en place un mail automatique comme suit : «Je suis indisponible du ….. au ….et ne peut répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à …. Service …. Votre interlocuteur».

Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s’engage à accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité.

Le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser l’employeur par tout moyen écrit afin que des solutions puissent être apportées. A ce titre, le salarié alertera en priorité son supérieur hiérarchique en lui explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette situation, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

22. Le rôle du supérieur hiérarchique.

Le responsable hiérarchique qui constatera des dérives ou une atteinte au droit à la déconnexion veillera à rappeler les consignes et se tournera vers les salariés concernés pour connaitre les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de ce droit à déconnexion. Il devra vérifier que chaque membre de son équipe bénéficie du droit à la déconnexion et respecte le droit des autres salariés.

23. L’entretien professionnel.

Le salarié sera interrogé, lors de son entretien professionnel, sur son exercice du droit à la déconnexion, afin de s’assurer que cet exercice lui permet une conciliation optimale vie privée / vie professionnelle.

6. Exception.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

ARTICLE 7 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL.

6. 7. Durée quotidienne de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, par dérogation aux dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures pourra être portée au plus 12 heures, en cas d'activité accrue dans les situations suivantes :

• Saison estivale ;

• Commande exceptionnelle devant être honorée dans un délai contraint ;

  8. Durée hebdomadaire de travail.

Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche et en application de l’article L 3121-23 du Code du Travail, le présent accord fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 35 heures, sauf dérogation prévues notamment à l’article L 3121-21 du Code du Travail.

9. Repos quotidien.

Par dérogation aux dispositions de l’article L 3131-2 du Code du Travail, la durée du repos quotidien pourra être limitée en tant que de besoin à 9 heures consécutives et ce conformément aux dispositions des articles D 3131-4, D 3131-5 et D 3131-6 du Code du Travail :

• Pour les activités énumérées à l'article D. 3131-1 du Code du travail ;

• En cas de surcroît d'activité conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail.

Le salarié bénéficiera d’une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9e et la 11e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées.

ARTICLE 8 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES.

Il a été décidé par les parties au présent accord de retenir que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 520 heures par an et par salarié.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique dans le cadre de l’année civile et demeure décompté individuellement.

ARTICLE 9 –HEURES SUPPLEMENTAIRES.

Afin de favoriser le recours par l’employeur aux heures supplémentaires accomplies par les salariés de la société, de préférence au recours au travail temporaire ou à d’autres formes de contrat précaire, les parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires comme suit :

• Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 25 %,

• Les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 25 %,

• Les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50 %.

ARTICLE 10 - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société La société M SERVICES sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

En outre une copie du présent accord sera adressée au greffe du Conseil de Prud’hommes de Sète

Fait à Montpellier

Le 24 mars 2022

Pour l’Entreprise