ENTRE

La société Master Builders Solutions France SAS,

• sise au 10 rue des Cévennes, Z.I. Petite Montagne Sud - 91017 Evry Cedex

• immatriculée sous le numéro RCS Evry 879 414 167

• représentée par XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Président,

• et XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Master Builders Solutions France SAS représentées respectivement par leur délégué syndical,

Pour le syndicat CFDT

Le délégué syndical, XXXXXXXXXX

Pour le syndicat CFE-CGC

Le délégué syndical, XXXXXXXXXX

Pour le syndicat FO

Le délégué syndical, XXXXXXXXXX

D’AUTRE PART,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les évolutions et les transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des impacts notamment sur l’organisation, l’environnement et la qualité des conditions de vie au travail.

Le bien-être au travail des salariés est un outil essentiel pour la performance sociale et économique de l’entreprise.

Convaincus que la qualité de vie au travail est décisive de la performance de la société, de l’engagement et du bien-être des salariés, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont signé au niveau de la société BASF France, le 14 décembre 2017, un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et la Qualité de Vie au Travail.

Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années, cet accord définissait un cadre général et des dispositifs visant à reconnaître que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre sociale et d’efficacité économique.

Ainsi, conformément à l’article L 4121-1 du Code du Travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés en créant les conditions d’un dialogue avec les salariés, leurs représentants et les services médico-sociaux. Ces actions s’inscrivent dans le respect des principes généraux de sécurité, notamment en adaptant le travail aux femmes et aux hommes (article L 4121-2 du code du travail).

Conformément aux dispositions en matière de sécurité et dans la continuité des dispositions issues de la loi ° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont ouvert le 18 mars 2021 une nouvelle négociation afin de poursuivre les dispositions relatives à la qualité de vie au travail en lien avec les évolutions législatives et conventionnelles.

Les parties signataires ont souhaité:

- augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l’encadrement, les salariés et leurs représentants ;

- fournir à l’ensemble des acteurs des outils qui permettent de détecter, prévenir et traiter les risques psychosociaux au quotidien ;

- développer et promouvoir des initiatives ou dispositifs destinés au bien-être des collaborateurs en contribuant à l'équilibre vie privée - vie professionnelle

La Direction Master Builders Solutions France et les organisations syndicales représentatives souhaitent, par ce nouvel accord, capitaliser sur les initiatives et les actions proposées dans le cadre du précédent accord.

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société Master Builders Solutions France. Il n'a pas vocation à se substituer aux prérogatives conférées par les lois, décrets ou règlements aux différents acteurs de la santé au travail.

TITRE 1 – LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

La notion de prévention est un axe majeur de cet accord. L'anticipation des risques conduit à éviter les dangers et à en prévenir les conséquences.

Dans le cadre de la politique générale en matière de santé au travail définie par l'entreprise, l'employeur, en raison du pouvoir de direction qu'il exerce, est responsable de la prévention de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité, et doit prendre les mesures nécessaires.

Chapitre 1 : Cadre général

1. La définition des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

L'ANACT définit les risques psychosociaux comme des « risques professionnels d'origine et de nature variés qui mettent enjeu l'intégrité physique et la santé mentale des salaries et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ».

Agir sur les RPS implique une bonne compréhension de ce sujet par l'ensemble des acteurs, tant dans les notions qu'il recouvre, les manifestations et symptômes de ces RPS, que dans la démarche de prévention appliquée dans l'entreprise. C'est pourquoi les aspects de communication et de sensibilisation devront être considérés comme un préalable et un facteur clé de succès.

2. L'engagement de tous les acteurs

La santé physique et mentale des collaborateurs nécessite l'intervention de différents acteurs. Les parties signataires conviennent que la transparence dans les échanges, tout en conservant la confidentialité des identités, sont essentielles dans la prévention des RPS.

• Les services de santé au travail

Le rôle du médecin du travail est avant tout préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail en surveillant l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers. Le médecin du travail est le conseiller des salariés, des représentants du personnel et de l'employeur en ce qui concerne l'amélioration des conditions de travail.

Le médecin du travail exerce son rôle en toute indépendance et dans le respect du secret médical.

Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.

Le médecin du travail réalise un rapport annuel qui est communiqué chaque année aux membres du Comité Social d'Entreprise.

Il a un rôle central dans la détection des facteurs de RPS et dans la gestion au quotidien. Le secret médical assure au salarié la préservation de la confidentialité des informations qu'il transmet au médecin.

• Le CSE

La prévention des risques professionnels de la société est d'ores et déjà assurée par divers intervenants (employeur, médecin du travail, le CSE, l’EHSQ, les représentants du personnels, cellule de vigilance RPS) etc...

La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives du CSE qui constitue une instance privilégiée d'échanges, d'informations, de propositions, de consultations et de suivis.

Les missions principales du CSE sont de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière

• Les organisations syndicales

Les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d'alerte, et ne peuvent à aucun moment être juge et partie.

Les organisations syndicales sont force de proposition. Elles participent à la négociation, au suivi de l'application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales.

La place des organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail est donc primordiale et indispensable, et favorise la négociation sur de nombreuses thématiques.

• La Direction 

L'engagement des membres de la Direction est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain et la santé au travail des salariés. Pour y parvenir, la Direction veillera à :

• communiquer et expliquer les changements qui découlent de la stratégie et des perspectives de l'entreprise pour réduire toute source d'inquiétude ou d'incompréhension;

• favoriser l'implication de l'ensemble des autres acteurs de l'entreprise ;

• permettre la mise en œuvre effective des mesures et dispositions négociées dans le cadre de cet accord.

• Le service Speak Up

Pour information, il est rappelé que le Groupe MBCC a mis en place le service Speak Up. Ce service intervient pour tout signalement en matière d’intégrité. Il répond aux questions et préoccupations des salariés pour toute violation potentielle de la politique d’intégrité en vigueur.

• Les collaborateurs

Il est rappelé de manière plus générale qu'il incombe à chaque salarié « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

3. Rappel de nos obligations en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail

Le stress au travail est une notion très personnelle et la perception de chacun en la matière diffère d'un individu à l'autre. La frontière entre le respect dû à chacun dans les situations de travail et les incivilités peut également devenir subjective au fil du temps.

Les parties signataires réaffirment au travers du présent accord leur volonté de condamner toute forme de management par le stress et de prendre en compte les situations de souffrance au travail afin de lutter contre toute forme d'incivilité, d'abus, de violences (verbales ou physiques), de menaces, d'humiliations répétées, délibérées ou non, dans un contexte de travail.

Lorsque des faits de cette nature seront rapportés à la Direction des Ressources Humaines, celle-ci mettra tout en œuvre pour examiner les faits décrits et faire cesser la situation qui se révèlerait avérée et prendre les mesures nécessaires .

Selon la nature de la situation rencontrée, une procédure de médiation pourra être proposée et conduite par une personne formée à cette pratique.

A cet effet, il est rappelé que tout comportement de harcèlement caractérisé, après examens des faits, est passible de sanctions disciplinaires à l'encontre de l’harceleur, tel que précisé dans le règlement intérieur de la société. Par ailleurs, il est également précisé que tout faux témoignage en la matière est également passible de sanctions disciplinaires.

Pour mémoire, les dispositions légales applicables en matière de harcèlement sont ici reproduites :

• Harcèlement sexuel

Conformément à l'article L.1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Conformément à l'article L.1153 -2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

Par ailleurs, selon les dispositions de l'article L.1153-3 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L.1153-3 du Code du travail est nul de plein droit. En application de l'article L.1153-6 du Code du Travail, est passible de sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel.

• Harcèlement moral

Conformément à l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, selon les dispositions de l'article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Conformément à l'article L.1152-3 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Enfin, conformément à l'article L.1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Chapitre 2 Les moyens de prévention

Afin d'assurer une veille permanente, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre différents outils au service de l'ensemble des acteurs précédemment identifiés.

1. Historique des actions de prévention des RPS

La mise en place de la cellule de vigilance RPS a permis de mettre en place des actions en termes de prévention et de suivi.

Pour simple rappel, d’autres actions de prévention des RPS ont été mis en place :

• Charte Santé Bien-être au travail diffusée à l’ensemble des collaborateurs

• information et communication de l'ensemble des collaborateurs, en particulier sur la stratégie et les perspectives de l'entreprise ;

• accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail précisant les dispositifs existants

• Des entretiens annuels individuels pour le suivi de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours.

Afin de poursuivre les démarches en faveur de la prévention RPS, les parties ont développé de nouvelles initiatives avec :

• Les dispositions du présent accord viennent se substituer à la Charte Santé Bien-être au travail.

• Une communication sera faite d’ici fin 2021par la diffusion de flyers, offrant aux salariés les moyens d’agir et de prévenir les RPS et leur rappelant le rôle des différents interlocuteurs qu’ils peuvent solliciter.

• Une Info RH sur le droit à la déconnexion sera faite d’ici fin 2021.

• Le maintien la cellule de vigilance RPS dans la prévention des RPS avec un rôle et un fonctionnement revus.

• 2. Cellule de vigilance RPS

En cas de situation avérée ou exprimée, les salariés peuvent se tourner vers les membres de la cellule de vigilance RPS afin de :

• prendre conseil ;

• d'évaluer la nature de la situation ;

• d'être orienter vers des acteurs mieux formés à l'accompagnement, en fonction de la situation rencontrée.

• Le rôle des membres de la cellule de vigilance RPS :

Afin de faciliter l'expression de chacun et l'identification des situations relevant des RPS, les membres de la Cellule de Vigilance RPS sont les interlocuteurs de premier plan notamment par leur mission permanente d’écoute, de détection des personnes en souffrances, d’orientation vers l’employeur ou son représentant pour prendre position sur des situations de souffrance au travail et de suivi.

L'existence d’interlocuteur identifié permet de multiplier les sources de détection de situations sensibles au sein de l'organisation et de pouvoir agir au plus vite.

Leur rôle est de faciliter l'expression des salariés et l'identification des situations relevant des RPS dans l'entreprise, de pouvoir informer un salarié rencontrant une difficulté de ce qui peut caractériser une situation de RPS, et surtout de pouvoir l'orienter sans tarder vers des personnes compétentes dans l'entreprise pour l'aider à résoudre cette difficulté.

Selon les situations dont ils ont connaissance, les membres ont un rôle de facilitateur auprès de la Direction et des services de santé au travail. Ils peuvent également être un relai de communication descendante de l'entreprise vers le salarié en matière de RPS.

Les membres de la cellule de vigilance sont sensibilisés aux modalités et aux objectifs de cette mission. En complément de leurs tâches habituelles, ils constituent un réseau d'écoute vers lequel les salariés pourront se tourner en cas de problème.

• La désignation et les critères de sélection

Les salariés de la cellule vigilance RPS seront désignés au nombre de 3 par le CSE, au moment de la prise de leurs mandats, parmi les élus titulaires et les suppléants.

• Les moyens mis à leur disposition

Deux outils sont mis à disposition des référents :

• Un tableau de suivi d’activité destiné à remonter les situations de RPS aux Ressources Humaines. Non-nominatif, ce tableau est complété par les membres de la cellule vigilance en vue d’identifier les facteurs de RPS dont ils sont saisis dans le cadre de leur mission.

• Un annuaire RPS qui permet de filtrer et retrouver rapidement les acteurs institutionnels du dispositif RPS : services de santé au travail, équipe RH et EHSQ

Dans la continuité de ces actions, la Direction s’assurera que les salariés membres de la cellule de vigilance RPS bénéficient d’une formation RPS d’une journée suite à leur désignation et sera renouvelée lorsque les membres auront exercé leur mission pendant 4 ans consécutif ou non. La formation est organisée par la direction.

Une communication interne sera faite par la Direction pour informer l'ensemble des collaborateurs de l'existence de cette cellule de vigilance RPS, de leur nom, la localisation et les moyens de les contacter.

• Le devoir de réserve

L'ensemble des membres de la cellule de vigilance sont soumis à un devoir de confidentialité. Ils ne doivent pas divulguer les informations personnelles dont ils ont connaissance. Cette obligation s'applique aux informations relatives à la santé, au comportement, et globalement toutes les informations relatives à la vie privée des salariés que ceux-ci leur confient dans le cadre de leur rôle.

3. La formation et sensibilisation

La mise en œuvre d'une véritable politique de prévention de la santé au travail et des risques professionnels suppose des représentants du personnel formés et informés.

Indépendamment des actions de formation dont peuvent bénéficier les membres du CSE en application des dispositions légales, il est rappelé la formations spécifique RPS pour les membres de la cellule vigilance RPS.

• La sensibilisation des managers

Les managers sont les relais de proximité essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. A ce titre, ils doivent être accompagnés et sensibilisés à la prévention des RPS.

Le but est de donner à chacun les outils nécessaires pour :

• repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d'un risque psychosocial ;

• piloter son équipe et atteindre les objectifs tout en garantissant un environnement de travail sain pour les collaborateurs ;

• savoir agir en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.

La direction s’engage à ce que l’ensemble des managers de l'entreprise soient sensibilisés une fois tous les trois ans afin de s’adapter à l’évolutions des réalités RPS et aux procédures existantes dans l'entreprise.

Par ailleurs, les changements (d'organisation, de méthodes de travail, d'environnement...) sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les managers de proximité sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. A ce titre, ils bénéficient d'un support de l’équipe RH.

4. L'évaluation des RPS

• Le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER)

Le Document Unique d'Evaluation des Risques s'inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Etabli par l'entreprise, il fait l'inventaire des risques présents dans l'entreprise, y compris les RPS, et est remis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail.

Il est tenu à disposition du CSE et de l'inspection du travail.

5. La communication et la sensibilisation de l'ensemble des salariés

La communication sur les risques psychosociaux est le premier facteur de prévention. Elle permet à chacun de mieux appréhender les situations vécues et rencontrées, soit personnellement soit telles que décrites par les collègues de travail.

Donner à l'ensemble des acteurs dans l'entreprise les moyens d'agir et de prévenir les RPS, c'est avant tout leur permettre de comprendre pour mieux détecter les symptômes et les facteurs de risques psychosociaux présents et susceptibles d'être générés dans l'entreprise.

Les parties signataires conviennent de poursuivre ses actions de communication avec notamment :

- une information et un accès au présent accord via le réseau commun

- une communication au travers de diffusion de flyers

- des moments d'échange et de communication de la part du management vers les équipes.

L'adhésion de tous les acteurs de l'entreprise à la démarche de prévention des RPS est nécessaire. L'employeur informera l'ensemble des salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité. Cette information ainsi qu'une formation à la sécurité sont dispensées à chaque salarié lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire.

TITRE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL COMME FACTEUR DE BIEN-ETRE INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES

Chapitre 3 L’organisation de la qualité de vie au travail (QVT)

1. Définition de la qualité de vie au travail (QVT)

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l'amélioration des conditions de travail des salariés et la performance des organisations.

L'ANACT définit la qualité de vie au travail comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation vie privée - vie professionnelle ».

Les actions en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail ont pour vocation de prévenir le plus en amont possible l'apparition des risques psychosociaux dans l'entreprise. Veiller au bien-être

individuel et collectif des collaborateurs dans l'entreprise permet ainsi de contribuer à la performance globale de l'entreprise.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

2. L'écoute et le respect de tous dans le travail

Le respect de chaque collaborateur et l'écoute sont des valeurs fondamentales de la vie en collectivité, et du travail d'équipe. Les parties signataires tiennent à rappeler ces valeurs et à les promouvoir à chaque occasion. Le respect du travail de tous passe notamment par :

• la définition claire et précise du rôle de chaque salarié dans l'organisation et de son périmètre de responsabilité ;

• la définition de ses missions et objectifs ;

• la connaissance et le respect de tous des procédures internes.

Promouvoir l'écoute implique notamment de développer la communication, les réunions d'équipe, et les échanges entre manager et collaborateur notamment par le biais de « points d’échange » sur les priorités fixées tout au long de l’année. Le manager veille ainsi à ce que les moyens adéquats soient donnés à chacun pour accomplir la mission qui lui est confiée.

Cette écoute et ce respect s'appliquent à l'ensemble des interlocuteurs, qu'ils soient internes ou externes.

3. La reconnaissance au travail

Le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l'entreprise.

4. L'autonomie, la participation aux décisions et le sens du collectif

Le manager doit veiller à la bonne adéquation entre le niveau de compétence et de responsabilité et les marges d'autonomie des collaborateurs.

Le manager doit également veiller à maintenir un bon niveau d'information au sein de son équipe, tant sur la vie dans l'entreprise que sur les perspectives et la stratégie de l'entreprise. Pour cela, il organise régulièrement des réunions d'équipe pour commenter les résultats et informations internes reçues .

5. Encourager et favoriser l'expression des salariés sur leur travail

En complément des mesures précédentes, la Direction de l’entreprise s’engage à organiser régulièrement des « tables rondes » afin de favoriser l'expression des salariés sur leur travail.

La possibilité est ainsi donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail.

6. Le respect des dispositions de l'accord sur l'Aménagement du Temps de Travail et la réduction du temps de travail

La Direction des Ressources Humaines veillera au bon respect des dispositions prévues dans le cadre de l'Accord sur l’aménagement du temps de travail et la réduction du temps de travail et de ses avenants. Une attention particulière sera portée au bon respect des durées maximales de travail, et des repos quotidien et hebdomadaire.

Pour rappel, les salariés en forfait annuel en jours (FAJ) bénéficient d’un « entretien annuel forfait jours – Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ». Cet entretien permet de formaliser les échanges devant avoir lieu sur le sujet tout au long de l’année avec les salariés. Il s’agit d’une discussion ouverte autour du bien-être dans le poste, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’organisation du travail au sein de l’entreprise/du service, l’amplitude de travail, la charge de travail, la bonne répartition dans le temps, la rémunération…

En cas de difficulté identifiée aux termes de l’entretien et n’ayant pas trouvé de solution lors de l’entretien, la Direction des Ressources Humaines sera amenée à formuler des préconisations et en assurer un suivi dans le temps.

Chapitre 4 La conciliation vie professionnelle – vie privée

La société Master Builders Solutions France s'engage à favoriser le bien-être au travail en s'inscrivant dans une démarche générale d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, au travers de la promotion de divers dispositifs.

1. Gestion des réunions et des courriers électroniques

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle les managers devront privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires comprises entre 9 heures et 17 heures et ce, dans le respect des activités des organisations. L’utilisation des téléconférences peut être effectuée aux fins de permettre une meilleure gestion de l’organisation du temps de travail tout en tenant compte néanmoins de possibles impératifs présentiels.

Les Managers devront veiller à planifier leurs réunions de service ou de projet en tenant compte, selon les possibilités d’organisation, des jours de présence de leurs collaborateurs travaillant à temps partiel et dans les plages horaires en vigueur sur le site.

Enfin, la tenue d’événements, de type convention ou séminaire/formation de plus d’une journée, doit être communiquée avec un délai de prévenance minimale d’une semaine, pour permettre aux salarié(e)s de gérer leurs éventuels engagements extra-professionnels et / ou obligations parentales.

De même que, dans la mesure du possible, les formations devront être organisées à proximité du lieu de travail.

2. Le recours au temps partiel

La réduction du temps de travail peut être une solution pour le salarié confronté à certains problèmes ponctuels d'ordre privé. Dans ce cadre, le salarié formulera sa demande auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines qui examineront avec lui la faisabilité et les conditions de mise en œuvre.

La Direction des Ressources Humaines initiera ensuite les démarches contractuelles permettant la mise en place de cette organisation de travail spécifique.

3. Organisation du travail et prise en compte de la parentalité

A la demande de l’intéressé(e), la direction communiquera :

• Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux femmes enceintes ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur.

• Les dispositions légales et conventionnelles relatives au congé paternité aux hommes ayant déclaré un enfant né ou à naître.

• Les dispositions légales et conventionnelles relatives au congé d’adoption.

• Les dispositions légales relatives au don de jours de congés pour faire face à la maladie d’un enfant aux salariés ayant fait état d’une telle situation.

Dans le cadre des congés parentaux à 100%, les salariés concernés auront la possibilité de maintenir leur adhésion à la mutuelle de l’entreprise. La prise en charge de la part patronale étant à leur frais.

Durant le congé maternité ou d’adoption (et également durant le congé parental), l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur diffusion, aux salarié(e)s qui en font la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusés aux autres salariés de leur organisation.

Il est également rappelé le bénéfice des jours d'absence pour enfant malade prévu dans l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

• Les autorisations d'absences et les aménagements des conditions de travail pendant la grossesse et l’implication du conjoint

Cet accord est aussi l'occasion de rappeler le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absence liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires n'entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Les conjoints (personnes mariées, liées par un PACS ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe) peuvent s’absenter pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. La durée de l’absence comprend non seulement le temps de l’examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

• Conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence

Afin d’assurer des conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence, un entretien professionnel individuel sera organisé par le manager à l’issue d’une absence supérieure à quatre mois.

La société sensibilisera l’ensemble des managers sur la conduite d’un entretien au retour d’un des congés, entretien qui pourra éventuellement être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le salarié ou en tout état de cause avec son accord, notamment en cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, mission, mobilité.).

L’entretien doit permettre de réussir le retour du salarié dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation.

Il sera mené par le Manager direct.

Chapitre 5 Le télétravail

Dans le cadre de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est rappelé la mise en place du dispositif du Télétravail et ses règles de fonctionnement conformément à l’accord sur le télétravail en date du 5 décembre 2018.

Chapitre 6 Le bon usage des technologies d’information et de télécommunication et le droit à la déconnexion

Les Technologies de l’information et de la communication et notamment l’utilisation du numérique bouleversent le monde du travail. Indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, ces technologies doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, et non comme une contrainte ou une addiction.

Aujourd’hui, les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage de ces outils et du droit à la déconnexion en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

Dans le cadre de la loi du 08 Août 2016, les parties entendent promouvoir les dispositifs existants et définir les mesures concrètes au travers des dispositifs permettant aux salariés d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion et d’assurer ainsi le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

1. Notion du droit à la déconnexion et cadre de l’exercice de ce droit

La Direction et les Organisations syndicales réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue de la protection de la santé des salariés, d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

En outre, la Société souhaite par les présentes dispositions promouvoir une culture de travail favorisant l’équilibre des temps de vie et insiste sur la nécessité pour les salariés d’observer un devoir à la déconnexion.

La notion de droit à la déconnexion n’est pas définie par la loi. Pour autant, il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : droit de l’ensemble des salariés de ne pas être connectés à un outil professionnel, numérique notamment, en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2 . Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition des outils de travail nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respectée.

Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, de congé et de suspension du contrat de travail qui doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Direction recommande aux managers et aux salariés de s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou collègues en dehors de leurs horaires de

travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

3. Sensibilisation à la déconnexion et recommandations

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Recommandations liées à l’utilisation des outils numériques professionnels

Il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » : sur les messageries électronique et téléphonique indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du ou des destinataires.

Recommandations liées à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec discernement les destinataires « A », « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

4. Exceptions à l’exercice du droit à la déconnexion

En raison de la nature de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent que le droit à la déconnexion pourra souffrir d’exception dans les circonstances suivantes :

• Astreintes, permanences (EHS, Production, etc…)

• Gravité et/ou urgence des situations (Ex : Cellules de crise, …)

• Prise en compte de la dimension internationale du groupe à l’occasion de l’organisation et/ou de la participation à des conférences virtuelles en dehors des heures habituellement travaillées par les salariés concernés

• Exercice du mandat des membres du personnel en dehors des heures de travail, en raison de circonstances exceptionnelles.

TITRE 3 – L’ASSISTANCE AUX BESOINS QUOTIDIENS DES SALARIES

En complément des dispositifs d'accompagnement et de soutien à la parentalité précédemment définis, l'entreprise a mis en place de nombreux dispositifs visant à faciliter la vie quotidienne des salariés, et notamment :

• la prise en charge des transports en commun : chaque salarié, quel que soit le contrat de travail, peut à sa demande se faire rembourser à 50% ses dépenses en transports en commun dans l'agglomération concernée sur présentation d’un justificatif ou bénéficier d’une indemnité forfaitaire de transport pour l’utilisation de son véhicule personnel.

• L’action Logement : ce dispositif permet à chaque salarié qui en fait la demande, d'obtenir des aides au logement, prêt pour achat etc. Il est piloté par la Direction des Ressources Humaines.

Ces dispositifs ont pour objectif d'accompagner les salariés et de leur faciliter les tâches de la vie quotidienne.

TITRE 4 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Cet article s'inscrit dans une politique volontariste et pragmatique visant à lutter contre toute forme de discrimination liée au handicap dans l'accès au monde professionnel ou dans l'emploi lui-même.

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ainsi que les autres catégories listées par ledit article.

Définition du handicap

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou physiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

1. Soutenir l’accès à l’insertion professionnelle

• Favoriser l’accroissement du nombre de candidature de candidats en situation de handicap

Afin de favoriser les opportunités de rencontres avec les candidats en situation de handicap, la Société publie ses offres d’emplois externes, quel que soit la nature du contrat (CDD ou CDI), de façon systématique sur le site de l’AGEFIPH.

2 . Veiller à l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel

Certaines situations de handicap nécessitent de recourir à des compensations spécifiques (techniques, humaines, solutions d’organisation) afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail.

• Accessibilité des locaux

Une attention particulière sera portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail. En aucun cas, elles ne peuvent constituer un obstacle à l’embauche ou à la mutation ou à la formation d’une personne handicapée.

Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap ou de l’aggravation d’une situation déjà existante (dont le handicap rendrait plus difficile l’évacuation), l’établissement concerné lui propose un exercice individuel d’évacuation, ce qui ne le dispense pas des exercices collectifs. Cet exercice permet notamment d’identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une future évacuation dans des conditions optimales. A cet effet, des techniques spécifiques d’évacuation seront intégrées à la formation des salariés chargés de l’évacuation du personnel.

Les demandes concernant l’accessibilité des locaux formulées pour répondre à des besoins spécifiques à la situation de handicap d’un salarié donné seront examinées en amont et au cas par cas.

• Aménagement des postes de travail et/ou des conditions de travail

Les aménagements de poste de travail demandés par le médecin du travail sont étudiés en lien avec le salarié concerné, le management, le service EHS et la Direction RH dans le délai le plus bref et le plus en amont possible de la prise de fonction de la personne ou en cours de carrière en cas de survenance ou d’aggravation de la situation de handicap une fois le salarié dans l’entreprise.

Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l’intervention d’une expertise externe (ergonome, ergothérapeute, etc. …). La Direction RH coordonne l’ensemble de la démarche.

Le CSE est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail conformément à l’article L 4612-11 du code du travail.

• Formation et développement des compétences

La formation permet aux salariés d’améliorer leur employabilité, de maintenir et de développer leurs compétences et de préparer l’avenir. La Société :

• veille si nécessaire à ce que les formations (internes ou externes) soient mises en œuvre selon les conditions adaptées à la situation de handicap de la personne ou à défaut, conviennent de mesures correctrices.

• étudie et propose, si besoin, des formations spécifiques à la situation de handicap et nécessaires à la tenue de l’emploi ou à l’évolution de carrière.

3. Poursuivre le recours aux compétences des secteurs protégés ou adaptés

En sollicitant des structures relevant des secteurs protégés ou adaptés, la Société contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Les secteurs protégés ou adaptés offrent à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et de leurs capacités.

La Société souhaite favoriser l’emploi indirect de personnes en situation de handicap par le canal des achats aux Entreprises Adaptées (EA) ou aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).

4. Accompagner les salariés en situation de handicap

La démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier de dispositions adaptées à sa situation. Pourtant, confrontées à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap.

A ce titre, les mesures suivantes sont mises en place :

• Une action de sensibilisation/communication sera réalisée chaque année.

• Afin de faciliter les démarches de première demande de leur titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, des autorisations d’absences rémunérées pourront être accordées sur justificatifs et dans la limite de 1 jour (toutes absences cumulées). Ces absences permettent de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires (notamment les démarches auprès de la MDPH¹ ou de la CDAPH²).

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences sont des obstacles tant à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, qu’à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. Afin d’accompagner les managers concernés, une formation sur la sensibilisation au handicap pourra leur être proposée afin de mieux appréhender la notion de handicap et d’assurer un accueil et une intégration de qualité.

TITRE 5 – APPLICATION DE L’ACCORD

1. Indicateurs de suivi

Le suivi des plans d'actions liés aux risques psychosociaux constitue le premier outil de mesure de l'efficacité des politiques et moyens mis en place dans l'entreprise pour prévenir les RPS.

En complément, des indicateurs permettront d'évaluer la pertinence et l'efficacité des actions déployées dans la démarche de prévention. Ils comprennent pour chaque année :

• des indicateurs de santé au travail

► Nombre et durée des arrêts maladie hors accidents de travail

► Nombre et durée des arrêts liés à un accident de travail

► Nombre de visites auprès du service médical à la demande du salarié

► Nombre de sollicitations auprès de la Cellule de Vigilance RPS

• des indicateurs de conciliation de la vie professionnelle et privée

► Nombre de temps partiels choisis

► Nombre de congés paternité pris

• des indicateurs de fonctionnement

► Nombre de démissions (turnover)

• Des indicateurs de suivi des dispositions prévues dans cet accord

► Nombre de réunions de communication à l'initiative du Comité de Direction

2. Commission de suivi

A l’occasion de l’une de ses réunions annuelles, la CSSCT s’assurera de la bonne application de l’accord (par l’appréciation des progrès réalisés dans les différents domaines visés par ce présent accord). Elle s'appuiera pour cela sur les indicateurs visés par l’accord, les outils existant dans l'entreprise et les éléments issus des différents rapports mis à la disposition des représentants du personnel (DUER, BDES, rapport annuel...). La CSSCT s’assurera de transmettre pour information au CSE une synthèse annuel sur l’application de l’accord.

La CSSCT pourra proposer des modifications des indicateurs en vue de la négociation d’un éventuel avenant d’adaptation.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1^er janvier 2021.

2. Clause de rendez vous

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments de suivi prévus ci-dessus, son éventuelle adaptation, avec les éventuelles préconisations de la CSSCT. Cela pourra intégrer à la prochaine NAO.

3. Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

A la suite de la demande écrite d’au moins d’une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

4. Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry (91).

5. Consultation - Dépôt - Publicité

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 22 Juillet 2021.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Evry.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Une copie du présent accord est affiché par la direction dès sa signature pour assurer sa publicité auprès du personnel et peut être consulté sur le répertoire commun.

Fait à Lisses, le 25 octobre 2021

En 6 exemplaires, chaque signataire ayant reçu un exemplaire.

Pour Master Builders Solutions France SAS

XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président de la société

XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat FO

Le délégué syndical Le délégué syndical Le délégué syndical

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

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1. MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées↩

2. CDAPH (ex COTOREP) : Commission Départementale des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées↩