ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

AU SEIN DE LA SOCIETE GPCR

ENTRE

La Société GPCR,

Société par actions simplifiées à associé unique au capital de 1.000 €, immatriculée au RCS de NICE sous le n° 879 609 006, Code APE 5610A,

Dont le siège social est sis 5 Rue Masséna – 06000 NICE,

Représentée par ……………………………………. pris en sa qualité de Président,

Ci-après désignée « la société »,

D’une part,

ET

Les Salariés de la société GPCR, consultés sur le projet d'accord,

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties »

Il est convenu et arrêté ce qui suit.

Table des matières

PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD 3

CHAPITRE I - DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL TRAVAILLANT SUR LA BASE D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 4

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

1.1. Salaries concernes 4

1.2. Salaries exclus du dispositif 5

ARTICLE 2 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 5

2.1 Plafond annuel de jours travailles et octroi de jour de repos 5

2.2 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos 6

2.2.1 Principes généraux 7

2.2.2 Traitement des absences dans le cadre de la rémunération 8

2.2.3 Embauche ou départ en cours d’année (salaries entrants et sortants) 8

2.2.4 Reliquat négatif de jours de repos à la fin de la période de référence (salaries présents a l’effectif) 9

2.2.5 Report des jours de repos non pris 9

2.3 Salariés autonomes en forfait-jours réduit 10

2.4 Heures de délégation des représentants du personnel 11

ARTICLE 3 – ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL 11

ARTICLE 4 – GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE 11

4.1 Protection de la sante 12

4.1.1 Repos quotidien et hebdomadaire 12

4.1.2 Temps de pause 12

4.1.3 Droit à la déconnexion 12

4.2 Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail 13

4.2.1 Suivi régulier par la direction et le supérieur hiérarchique 13

4.2.2 Dispositif d’alerte par le salarie en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 14

4.2.3 Médecine du travail 14

4.2.4 Représentants du personnel 15

4.3 Télétravail exceptionnel 15

4.4 Forfait-jours réduit temporaire 15

ARTICLE 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT-JOURS 16

ARTICLE 6 – REMUNERATION 16

CHAPITRE II – DISPOSITIONS FINALES 18

ARTICLE 1 – DUREE ET PRISE D’EFFET 18

ARTICLE 2 – ADHESION 18

ARTICLE 3 – REVISION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 18

ARTICLE 4 – DENONCIATION 19

ARTICLE 5 – DEPOT 19

PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD

La société GPCR souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés afin :

• D’une part, d’adapter l’organisation du temps de travail à l’autonomie dont disposent les salariés concernés ;

• D’autre part, de répondre aux besoins de la société dans un souci de bon fonctionnement des services,

• Tout en s’assurant de conserver un équilibre vie professionnelle-vie privée des salariés.

Ces nouvelles dispositions sont mises en œuvre par le présent accord d’entreprise sur le fondement de l’article L3121-58 du Code du travail ainsi que de l’article L 2232-23 du Code du travail qui définit les modalités de la négociation des accords dans les entreprises occupant de 11 à 20 salariés dépourvues de représentants du personnel¹.

En effet, la nouvelle hiérarchie des normes conventionnelles résultant, en dernier lieu, de la réforme des « ordonnances Macron » du 22 septembre 2017, permet à l’accord d’entreprise de déroger à la Convention collective de branche, hors les matières « réservées » pour lesquelles cette dernière bénéficie d’une primauté légale.

La durée du travail est, depuis plusieurs années, un domaine dans lequel la majorité des règles est négociable, c'est-à-dire en capacité d'être déterminée, à partir d'un encadrement législatif et réglementaire, par les branches et les entreprises.

Aussi, le présent accord prévaut sur les dispositions contenues dans la Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997, applicables au sein de la société et qui auraient le même objet.

CHAPITRE I -
DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL TRAVAILLANT SUR LA BASE D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le présent chapitre a pour objet d’organiser la durée du travail des salariés autonomes de la société par la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours sur l’année, dans le respect des dispositions légales applicables tout en prenant en compte les pratiques de la société.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes. Cet accord d’entreprise est donc également l’occasion d’encadrer le temps de travail des salariés par la préservation d’une articulation harmonieuse entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les présentes dispositions se substituent de plein droit aux dispositions de la Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997 qui auraient le même objet.

Le présent chapitre précise ainsi les règles applicables en définissant :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,

• la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

• les caractéristiques principales de cette convention.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1. Salaries concernes

En application de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie visée ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie, s’agissant notamment :

- des horaires de travail : heure d’arrivée et de départ,

- prise de rendez-vous,

- répartition des tâches dans la journée,

- calendrier des jours et des demi-journées de travail,

- planning des déplacements professionnels, etc.

En conséquence, les parties décident que sont visés par les conventions en forfait-jours, les salariés titulaires d’un contrat de travail signé avec la société GPCR remplissant les conditions de l’article L3121-58 du Code du travail et qui ont le statut de :

- CADRE classé au niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR (sous réserve du statut de cadre dirigeant) ;

- MAÎTRISE classé au niveau IV – échelon 2 de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR : seule cette catégorie de salariés non-cadres peut être considérée comme disposant d’une autonomie suffisante pour conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

De manière générale, il est rappelé que si la réalisation du travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année procure des droits particuliers aux salariés concernés, il en découle également des devoirs qui vont au-delà de la simple réalisation du travail.

Ainsi, la société est en droit d’attendre de ces salariés qu’ils réalisent effectivement leurs tâches de manière autonome et selon une organisation qui permet d’atteindre les objectifs qui leurs sont donnés.

Enfin, sont également concernés par le présent accord, les salariés en CDD ou aux intérimaires qui pourraient être mis à disposition de la société par une entreprise extérieure, éventuellement de travail temporaire, et remplissant les conditions d’application du présent article.

2. Salaries exclus du dispositif

Les personnels qui n’appartiennent pas à l’une des classifications visées au point 1.1 sont exclus des dispositions du présent encore tout comme les cadres dirigeants tels que définis par la loi et la jurisprudence, eu égard aux conditions particulières d'exercice de leur activité, en particulier en raison du degré d’autonomie, de responsabilité et du niveau de rémunération dont ils disposent.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

1. 1. Plafond annuel de jours travailles et octroi de jour de repos

La base théorique du nombre de jours travaillés dans le cadre du présent accord – sous réserve d’un droit à congé complet – est de 217 jours de travail par an auxquels s’ajoute une journée de solidarité, soit 218 jours.

Pour ne pas dépasser ce temps de travail, il est accordé chaque année des Jours de Repos.

Le calcul retenu pour définir le nombre de Jours de Repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• les jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi (hors journée de solidarité) ;

• un temps de travail de 217 jours (pour un droit à congés payés complet) ;

• la journée de solidarité.

Nb : il est rappelé que ce calcul théorique ne remet pas en cause les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail des week-end et jours fériés et les conditions de prise des jours de repos.

En conséquence, le nombre de Jours de Repos sera variable, d’une année civile à l’autre, car il tiendra compte des caractéristiques calendaires propres à chaque année.

Le calcul du droit théorique à Jours de Repos, au titre d’une année donnée, sera fait par la société au plus tard au cours du mois de décembre de l’année précédente.

Les salariés seront informés de leur droit théorique à Jours de Repos par tout moyen (affichage, courriel, etc.).

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait théorique de 218 jours est l’année civile : elle court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par la CCN HCR, notamment les congés exceptionnels liés à des événements familiaux, viennent réduire à due concurrence le forfait annuel théorique de 218 jours travaillés (avec la journée de solidarité). Les jours de repos ne sont pas impactés par ces congés.

A contrario, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

2. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos

1. Principes généraux

Les Jours de Repos sont des jours ouvrés.

La période de référence pour l’acquisition et la prise de Jours de Repos est l’année civile : elle court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Dans ce cadre, les salariés bénéficiant d’une convention en forfait-jours se voient attribuer, à l’issue de chaque mois totalement travaillé, un prorata de droit à Jours de Repos correspondant à 1/12^ème du droit total annuel théorique qui aura été calculé sur le fondement de l’article 2-1, dans la limite du nombre de Jours de Repos auquel le salarié peut lui-même prétendre sur l’année considérée.

Le calcul mensuel du prorata auquel le salarié peut effectivement prétendre, se fait également en tenant compte des règles de prorata édictées à l’article 2.2.3 ci-après.

En théorie, un salarié ne peut pas prendre plus de Jour de Repos qu’il n’en a acquis.

Néanmoins, il est accordé une prise de Jours de repos par anticipation, dès le mois de janvier, dans la limite de 5 (cinq) jours.

Les Jours de Repos peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées et doivent être obligatoirement soldés au 31 décembre de l’année considérée.

Les Jours de Repos sont laissés à l’initiative des collaborateurs, sous réserve, outre la validation du supérieur hiérarchique, qu’ils garantissent au salarié son équilibre entre sa vie familiale et professionnelle.

A cet égard, le salarié informera la société de la prise de sa journée ou demi-journée de repos au moyen du logiciel de gestion mis à sa disposition, a minima 7 jours à l’avance. La société pourra refuser la prise de Jours de Repos pour des raisons de service.

Les Jours de Repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ou à des jours de congés pour évènements familiaux.

Il est rappelé que le salarié au forfait en jours sur l’année doit être en capacité de gérer la prise de ses Jours de Repos dans le respect des règles édictées dans le présent chapitre.

La journée ou demi-journée d'absence correspondant au Jour de Repos est mentionnée sur le bulletin de paie.

Elle ne donne pas lieu à retenue sur salaire.

2. Traitement des absences dans le cadre de la rémunération

Les absences « non récupérables », telles que par exemple les absences liées à la maladie, à la maternité ou à la paternité, ou celles légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, ne peuvent être déduites, en tant que telles, du nombre de Jours de Repos auquel a droit le salarié et visés à l’article 2.1 du présent chapitre.

Ces journées d'absence sont toutefois déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Elles viennent donc impacter le calcul du nombre de Jours de Repos auquel le salarié peut prétendre.

Ainsi, si l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif (maladie par exemple) ou s’il s’agit d’une absence pour convenance personnelle du collaborateur, cette absence entrainera une diminution proportionnelle du nombre de Jours de Repos auquel le salarié peut prétendre.

Sans que la liste soit exhaustive, entrent dans les absences pour convenance personnelle :

• les congés sabbatiques,

• les congés sans solde,

• les congés pour projet professionnel (création d’entreprise, congé enseignement ou recherche et d’innovation, congé pour examen),

• les congés de soutien familial (présence parentale, accompagnement fin de vie, dons de jours de repos).

Si le nombre de Jours de Repos restant ainsi calculé n’est pas un nombre entier, une demi-journée de repos supplémentaire est octroyée au salarié , en fin d’année.

Toutes les journées d'absence, sauf celles assimilées à du temps de travail effectif, sont valorisées par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait.

Elles sont donc déterminées par le calcul suivant : [(rémunération mensuelle brute de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

3. Embauche ou départ en cours d’année (salaries entrants et sortants)

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le nombre de Jours de Repos est appliquée.

Le nombre de Jours de Repos est proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié.

A- Embauche en cours d’année

Dans le cadre d’une embauche en cours d’année, le nombre de jour de repos est proratisé en fonction de la date d’arrivée du nouvel embauché.

Si le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, une demi-journée de repos supplémentaire est octroyée au salarié.

Exemple

Un salarié embauché le 1^er octobre, au titre d’une année ouvrant droit à 9 jours de repos, pourra prétendre au bénéfice théorique de 2,5 jours de repos avant le 31 décembre de l’année, selon le calcul suivant : 9 x (3/12) = 2,25 arrondis à 2,5 jours de repos.

B. Sortie en cours d’année

La même règle de proratisation que visée au point A. trouve à s’appliquer.

Si nécessaire, une régularisation sur la base suivante sera opérée :

• soit le salarié a travaillé plus : il percevra dans ce cas un solde de tout compte avec une régularisation de salaire sur les Jours de Repos acquis et non pris ;

• soit le salarié a travaillé moins : il pourra opter, soit pour la suppression d’un nombre de congés payés équivalent, soit, en l’absence de droit à congé suffisant, une régularisation financière correspondant au nombre de Jours de Repos indument pris sera réalisée par la société pour compenser le trop-perçu. La période de préavis éventuelle et le solde de tout compte permettront de régulariser la différence. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé

Si le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, ce nombre est arrondi à la demi-journée de repos supplémentaire, à la date de départ du salarié.

4. Reliquat négatif de jours de repos à la fin de la période de référence (salaries présents a l’effectif)

En cas de reliquat de Jours de Repos négatif à la fin de la période de référence, c’est-à-dire si le salarié a pris plus de Jours de Repos qu’il n’en a acquis, un nombre équivalent de congés payés sera automatiquement déduit du droit à congé du salarié.

Si le droit à congés payés du salarié n’est pas suffisant pour compenser la prise indue de Jours de Repos, le salarié se verra imputer d’office un congé sans solde d’une durée équivalente.

Le nombre de congés payés ou de congé sans solde à déduire est arrondi à la demi-journée de repos inférieure.

Exemple

Si un salarié a, en fin de période de référence, un solde négatif de -3,4 Jours de repos, le nombre de congés payés ou de congé sans solde à déduire est de 3 (et non de 3,5).

5. Report des jours de repos non pris

Les Jours de Repos doivent obligatoirement être pris durant la période de référence courant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de Jours de Repos s'il constate que le nombre de Jours de Repos effectivement pris par le salarié est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées.

Ainsi, par principe, il n’y aura pas de report de Jours de Repos non pris d’une année sur l’autre.

Sauf circonstances exceptionnelles appréciées strictement par la Direction, ces jours de repos seront automatiquement perdus.

Aussi, si par extraordinaire, un reliquat de Jours de Repos existait, la renonciation du salarié à une partie de ses Jours de repos se ferait dans les conditions prévues par l’article L 3121-59 du Code du travail à savoir :

• la signature entre le salarié et la société, d’un avenant écrit à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement et sans possibilité de reconduction tacite ;

• une majoration de salaire fixée à 10 % ;

• un nombre maximale de jours travaillés dans l'année qui ne peut excéder 235 jours et sera adapté en fonction, notamment, des jours de congés auxquels le salarié concerné peut prétendre.

  3. Salariés autonomes en forfait-jours réduit

Le forfait-jours réduit constitue une simple modalité d’application du forfait annuel en jours.

Une convention de forfait annuel en jours peut ainsi être conclue avec des salariés visés à l’article 1.1 du présent chapitre, sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond conventionnel théorique de 218 jours de travail annuel.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif de forfait-jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction au moins deux (2) mois avant la date à partir de laquelle il souhaite la mise en œuvre de ce forfait réduit.

Il convient d’apprécier la demande du salarié de bénéficier d’un forfait-jours réduit au regard de sa situation personnelle et des raisons familiales qu’il invoque.

Dans un délai maximum d’un (1) mois à réception de la demande, la Direction statuera sur cette demande de forfait-jours réduit.

L’autorisation formelle d’exercer des fonctions sous forfait-jours réduit se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Tout refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée au salarié concerné par la Direction de la société.

Pour des raisons tenant essentiellement à l’organisation collective du travail au sein de la société, l’adhésion à un dispositif de forfait réduit interviendra, dans la mesure du possible, en début de chaque année civile.

La rémunération de base des salariés bénéficiant d’un forfait-jours réduit sera proportionnée au temps de travail effectué et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Les salariés sous forfait-jours réduit bénéficient des mêmes droits que ceux sous forfait théorique annuel de 218 jours. Cela concerne ainsi notamment les modalités de détermination et de prise des Jours de Repos, le décompte au prorata des jours travaillés, les règles relatives à la durée de travail et aux repos.

Le bénéfice d’un forfait-jours réduit peut également, de manière dérogatoire, être mis en œuvre pour une durée strictement limitée (cf. article 4.4).

4. Heures de délégation des représentants du personnel

Sous réserve de l’existence de telles institutions au sein de la société, les salariés sous forfait en jours exerçant des fonctions syndicales ou de représentants du personnel bénéficient d’heures de délégation pour l'exercice de leurs missions.

Concernant l’exercice de ce droit syndical et de représentation du personnel et conformément aux termes de l’article R 2315-3 du Code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL

Les salariés concernés par le forfait-jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de la société.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine (sous réserve du respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire), en journée ou demi-journée de travail.

La demi-journée s’entend comme toute période de 4 heures consécutives au cours d’une journée (de 0h à 24h).

Cette répartition doit tenir compte de la prise des Jours de repos (cf. 2.2).

ARTICLE 4 – GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société reste dans des limites raisonnables et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respecte les différents seuils définis ci-dessous.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément au Code du travail et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l’absence de prévisibilité dans l’organisation de son temps de travail.

L’objectif visé par les parties est ainsi d’accorder au salarié le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans le respect des impératifs de de la société.

4. 1. Protection de la sante

1. Repos quotidien et hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par les articles L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail.

2. Temps de pause

Du fait du degré élevé d'autonomie autorisant le recours au forfait en jours et de la liberté qui en résulte en termes d'organisation du temps de travail, la pause est non seulement un droit, mais aussi une obligation dont les modalités sont laissées à l'initiative du salarié concerné.

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives.

Ce temps de pause n'est pas rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

3. Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) tels que la messagerie électronique, les smartphones, le VPN, etc., font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la société, particulièrement pour l’activité des salariés au forfait-jours.

Si elles facilitent les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En ce sens, chacun devra agir de sorte :

• que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;

• que le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.

De ce fait, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion en dehors de son temps de travail ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels qui leur sont adressés durant ces périodes. De même, il convient que les salariés limitent l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces périodes.

Dans ce cadre, les salariés doivent intégrer la mention suivante dans la signature de leur courriel pour, a minima, les envois au sein de la société :

« Si vous recevez ce mail en dehors des heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle ».

En outre, afin de respecter le temps de vie privée du salarié qui ne serait plus en situation de travail, des plages d’indisponibilité via les NTIC sont définies, pendant lesquelles le salarié peut ainsi utiliser son droit à la déconnexion :

- pour les personnels administratifs : avant 7H30 et après 19H30, ainsi que les soirs, week-ends et jours fériés,

- pour les personnels de restauration : avant 9H30 et après 22H30, ainsi que les soirs, week-ends et jours fériés non travaillés,

- pour les personnels de l’évènementiel : avant 9H30 et après 22H30 ainsi que les soirs, week-ends et jours fériés non travaillés.

2. Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Il appartient à la hiérarchie de s'assurer, à intervalles réguliers, que la charge de travail a été évaluée de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable.

L'évaluation de la charge de travail est un préalable à la mise en place d'un forfait en jours.

Il convient aussi d'en suivre l'évolution pour adopter d'éventuels correctifs et prendre en compte les événements imprévus.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société a décidé d’adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

1. Suivi régulier par la direction et le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié et les moyens dont il dispose.

A ce titre, chaque année, au minimum un entretien sera organisé avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

A l’occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (entretien professionnel, entretien annuel d’appréciation) – seront abordés avec le salarié :

• sa charge de travail ;

• l’organisation du travail dans la société et l’organisation des déplacements professionnels ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;

• le suivi de la prise des Jours de repos et des congés.  

Par ailleurs, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Dans ce cadre, afin de garantir le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours et, permettre ainsi à la société, le cas échant, de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable, une fiche mensuelle de suivi devra être complétée et expressément mentionner :

• les journées et demi-journées travaillées,

• la position et la qualification des jours de repos (congés payés, Jours de repos, jours de repos hebdomadaires …).

Cette fiche de suivi est validée par le supérieur hiérarchique direct ainsi que le N+2 qui peuvent ainsi prendre connaissance de la charge de travail du salarié.

2. Dispositif d’alerte par le salarie en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de la Direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la société. Pour ce faire, le salarié pourra utiliser tous les moyens de communication mis à sa disposition par la société.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et la Direction de la société sera programmé afin de discuter et d’analyser l’alerte émise par le salarié. Sa finalité est d’apprécier s’il existe effectivement une surcharge de travail du salarié et, le cas échéant, d’en rechercher les causes – structurelles ou conjoncturelles – et de convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater par elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également déclencher, de sa propre initiative, un rendez-vous avec le salarié.

3. Médecine du travail

Indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, les parties rappellent que le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l’employeur, d’un examen par le médecin du travail lequel, sans violer le secret médical, a la capacité d’alerter l’employeur sur toute situation qu’il jugerait anormale.

4. Représentants du personnel

Sous réserve de l’existence de telles Institutions, en cas de difficulté, les salariés peuvent également s’adresser aux représentants du personnel qui devront alerter la Direction sur toute situation qu’ils jugeront anormale.

Il en relève de leur responsabilité.

3. Télétravail exceptionnel

Hors les règles édictées au niveau national par les pouvoirs publics pour faire face à des situations de crise, les salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année peuvent, sous réserve que leurs fonctions le permettent (personnel administratif principalement), demander, à titre dérogatoire et de manière tout à fait exceptionnelle, à travailler depuis leur domicile dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.

La société reste libre de donner une suite favorable à la demande, en fonction des circonstances.

La bonne organisation du service et, plus généralement, le bon fonctionnement de la société, prévaudront systématiquement.

Le salarié autonome qui désire exercer ce droit doit en faire part, au plus tôt, à sa hiérarchie, en indiquant précisément les raisons pour lesquelles il souhaite exercer son activité en télétravail, ainsi que le(s) jour(s) pour le(s)quel(s) il souhaite en bénéficier.

Le recours au télétravail est accessible aux salariés rencontrant des problèmes particuliers de manière très ponctuelle dans leur vie privée pouvant être résolus, soit par leur présence à domicile, soit par la suppression du temps de transport. Il en est ainsi, par exemple, de problèmes familiaux ou de santé.

Le recours au télétravail devra nécessairement avoir un caractère occasionnel et strictement limité dans le temps, et ne sera donc pas soumis aux règles spécifiques issues des ANI et du Code du travail régissant le télétravail.

Aucune participation financière de l’employeur ou indemnité n’est due au salarié occasionnel qui télétravaille dans ces conditions.

4. Forfait-jours réduit temporaire

Au titre de la garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la société examinera les demandes des salariés autonomes souhaitant bénéficier d’un forfait-jours réduit pour une durée temporaire.

Ces aménagements individualisés s’effectuent en conciliant les souhaits des salariés et le bon fonctionnement des services.

La bonne organisation du service et, plus généralement, le bon fonctionnement de la société prévaudront systématiquement.

Tout refus de la société sera formalisé et motivé par écrit.

La société s’engage à ce que la charge de travail d’un salarié en forfait-jours réduit soit cohérente avec le nombre de jour qu’il doit travailler au cours de l’année. Le salarié doit ainsi avoir des objectifs adaptés à une activité réduite.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif de forfait-jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction au moins deux (2) mois avant la date à partir de laquelle il souhaite la mise en œuvre de ce forfait réduit.

Il convient d’apprécier la demande du salarié de bénéficier d’un forfait-jours réduit au regard de sa situation personnelle et des raisons familiales qu’il invoque.

Dans un délai maximum d’un (1) mois à réception de la demande, le la Direction statuera sur cette demande de forfait-jours réduit.

L’autorisation formelle d’exercer des fonctions sous forfait-jours réduit se matérialisera par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail du salarié.

Tout refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée au salarié

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait-jours réduit temporaire sera proportionnée au temps de travail effectué et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Les salariés sous forfait-jours réduit bénéficient des mêmes droits que ceux sous forfait théorique annuel de 218 jours. Cela concerne ainsi notamment les modalités de détermination et de prise des Jours de Repos, le décompte au prorata des jours travaillés, les règles relatives à la durée de travail et aux repos.

Sauf circonstance exceptionnelles appréciées par la Direction, le forfait en jours réduit temporaire aura une durée de un (1) an reconductible, selon le même formalisme que lors de la demande initiale. Pour des raisons tenant essentiellement à l’organisation collective du travail au sein de la société, il débutera, dans la mesure du possible, au début d’une année civile.

N’est pas ici visé le congé parental d’éducation à temps partiel (Pré-Pare) qui demeure pleinement soumis aux règles légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT-JOURS

La conclusion d’une convention de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours mentionne le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi (cf. article 2.1).

ARTICLE 6 – REMUNERATION

La rémunération du salarié en forfait-jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectives accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La conclusion d’une convention de forfait-jours en cours de contrat de travail, pour un salarié antérieurement soumis à un horaire de travail, ne pourra pas entraîner une baisse de sa rémunération.

CHAPITRE II – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^er janvier 2022, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 2 – ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord et qui existerait au sein de la société, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L 2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

ARTICLE 3 – REVISION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront de plein droit à l’accord (dans les conditions qui seront prévues par la loi) sans que les parties aient à renégocier.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger, éventuellement, un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer.

En pratique,

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• dans le délai maximum de deux (2) mois, une négociation sera engagée ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visée ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.

L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.

En vertu de l’article L. 2232-16 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, qui y auraient ultérieurement adhéré, peuvent également solliciter la révision du présent accord dans les conditions susvisées.

ARTICLE 4 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires et moyennant un préavis de 3 mois.

En vertu de l’article L. 2232-16 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés représentatives dans la société qui y auraient ultérieurement adhéré, peuvent également dénoncer le présent accord.

En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision aux autres parties signataires et en informer la DREETS ainsi que l’ensemble du personnel.

ARTICLE 5 – DEPOT

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel sont déposés sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et un exemplaire papier de l’accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Fait à Nice, le 2 décembre 2021

En 3 exemplaires originaux

Suivent les signatures

Pour la Direction de la Société GPCR - Président
Pour les Salariés de la Société GPCR	Procès-verbal de résultat de la Consultation des salariés En annexe du présent Accord

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1. L’absence de représentation du personnel est attestée par l’existence d’un procès-verbal de carence en date du 2 novembre 2021.↩