Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA CREATION D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez JADE (Siège)

Société JADE - Accord collectif

Relatif à la création d’un forfait annuel en jours

ENTRE

La société JADE

Raison sociale : SAS

Siret : 880 027 834 00014 - RCS LA ROCHE SUR YON

Siège Social : 2, AVENUE JEAN JAURES

85100 LES SABLES D’OLONNE

Représentée par M. XXX

Agissant en qualité de REPRESENTANT LEGAL DE LA SOCIETE « AG HOLDING », DIRECTRICE

GENERALE DE LA SOCIETE ATOM, PRESIDENTE DE LADITE SOCIETE

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET 

L’ensemble du personnel de la société JADE

par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont les procès-verbaux, listes du personnel et feuilles d’émargement sont joints au présent accord).

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif.

PREAMBULE

La société JADE est une société holding animatrice de restaurants sous franchise de type restauration rapide. Elle applique, en l’état, volontairement, la Convention Collective « Restauration rapide » laquelle prévoit, à ce jour, des dispositions conventionnelles relatives aux forfaits jours applicables uniquement au personnel d’encadrement de statut cadre.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent certains salariés non-cadres de la société dans l’organisation de leur travail et du caractère itinérant du poste, la société JADE a souhaité mettre en place « un forfait annuel en jours » conformément aux exigences des dispositions légales et réglementaires.

C’est dans ces conditions que le présent accord a été négocié.

L’objectif est d’adapter le décompte du temps de travail à l’organisation journalière pour faciliter l’autonomie des salariés concernés et être en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé de ces salariés, particulièrement en matière de durée du travail.

Le « forfait jours » constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. Réservé aux salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et qui ont expressément donné leur accord, le « forfait jours » n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du Travail, le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de « forfait jours »,

• la période de référence du forfait,

• la durée annuelle du travail,

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• les caractéristiques principales des conventions de « forfait jours ».

ARTICLE 2 — CATEGORIES DES SALARIES CONCERNES

En application des dispositions du Code du Travail, les conventions de « forfait jours » concernent les salariés autonomes.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées dans le travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Le présent accord s'applique aux salariés de la société JADE relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société,

Sont visés les cadres relevant de la catégorie niveau V et exerçant notamment les fonctions de Directeur et de Responsable.

• Les collaborateurs non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont à ce titre principalement concernés les collaborateurs itinérants.

Les listes des salariés pouvant bénéficier du « forfait jours » pourraient évoluer par voie d’avenant en fonction, notamment, de la mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 3 — CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en place du « forfait jours » implique l’accord express du salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est formalisée via une clause intégrée au contrat de travail ou par voie d’avenant.

En cas d’avenant proposé, le refus d’un salarié ne peut constituer une cause de licenciement. Le salarié est libre de le refuser. Dans cette hypothèse, il reste soumis à la durée du travail prévue sur son contrat de travail ou avenant précédant.

La convention de « forfait jours » précise notamment le nombre de jours travaillés dans le respect des dispositions du présent accord. Elle rappelle, en outre, la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

ARTICLE 4 — PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

ARTICLE 5 — NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, décomptés comme suit, en l’état des textes en vigueur :

• 365 jours annuels,

• 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche),

• 25 jours de congés payés ouvrés,

• 10 jours fériés (en moyenne sur 20 ans),

• 8 jours de réduction de temps de travail (RTT).

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés maternité et paternité, etc) et les jours éventuels pour évènements exceptionnels (mariage, naissance, décès, etc).

A la demande du salarié et sous réserve de la Direction, il peut être convenu d’un « forfait jours » réduit par l’attribution de jours chômés supplémentaires.

ARTICLE 6 — PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES ET DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE

6. 1 Prise en compte des absences en cours d’année (suspension de contrat)

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévue par la « convention de forfait jours ».

Les absences d’un ou plusieurs jours peuvent également, en fonction de leur motif, entrainer une diminution de la rémunération et/ou une réduction du nombre de jours de repos.

• Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

• Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ;

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

6. 2 Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en « forfait jours » et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

6. 3 Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

ARTICLE 7 — DEPASSEMENT DE FORFAIT

En application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, sous réserve de l’accord préalable écrit de la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 235 jours par an.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 15 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.

ARTICLE 8 — ORGANISATION DE L'ACTIVITE ET ENREGISTREMENT DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL

Le temps de travail du salarié avec lequel est signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, voire en demi-journée sous réserve de l’accord express de la Direction, tel que défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en « forfait-jours » gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1);

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Chaque salarié, bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Il est précisé que les jours fériés peuvent être travaillés.

Par ailleurs, il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles et/ou demandes express de la Direction.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, il a été décidé de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Les horaires collectifs de l’entreprise sont 8 heures 30 – 12 heures 30 // 14 heures – 18 heures.

L'entreprise sera, en tout état de cause, fermée tous les jours de 20 heures à 7 heures, ainsi que chaque samedi et dimanche.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles et/ou demandes express de la Direction.

Les salariés devront également veiller à respecter une coupure au sein de la journée de travail.

L'utilisation des outils numériques (téléphone, tablette, ordinateur etc) fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

ARTICLE 9 — SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en « forfait jours » organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail du salarié avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Afin de tenir compte des nécessités de la société, il appartiendra à chaque salarié de valider avec la Direction la répartition de ses prises de congés et RTT.

Il est précisé que le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

9. 1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.

Chaque salarié en « forfait jours » devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître :

• le nombre et la date des journées, ou le cas échéant demi-journées, travaillées,

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés, à savoir :

  • repos hebdomadaires ;

  • congés payés ;

  • congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

  • jours fériés chômés ;

  • jours de repos liés au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce document pourra être établi par tous moyens y compris numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur demande auprès de la Direction et/ou de la personne responsable des Ressources Humaines. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par décision unilatérale de la Société.

9. 2 Dépassement et mention des difficultés rencontrées

Un entretien entre le salarié et la Direction, ou toute autre personne par laquelle elle entendrait se faire substituer, sera organisé si le nombre de jours de travail dépasse le nombre de 75 jours sur une période de 3 mois.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié rencontrerait des difficultés, celui-ci doit en faire part, sans délai, à sa Direction. Un entretien sera alors organisé.

9. 3 Entretien périodique

Les parties entendent rappeler l’importance d’un dialogue permanent entre le salarié et la Direction pour permettre d’aborder notamment la charge de travail, les rythmes et les priorités de travail.

A cette fin, un entretien individuel sera notamment organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année au minimum une fois par an.

A cette occasion, un bilan sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées, l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

9. 4 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le Comité Social et Economique, s’il existe, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

ARTICLE 10 — REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière.

À cette rémunération, s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Article 11 — CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

11. 1 Condition suspensive

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

11. 2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.4.

11. 3 Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Un avenant de révision pourra être régularisé selon les mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature des présentes.

11. 4 Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

11. 5 Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par la Direction à la Direccte de la ROCHE SUR YON et au Greffe du Conseil de Prud’hommes des SABLES D'OLONNE conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Cet accord sera affiché pour pouvoir y être consulté par le personnel.

11. 6 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à effet rétroactif à compter du 1^er janvier 2020.

Fait aux SABLES D'OLONNE, le 27 janvier 2020,

En 6 exemplaires originaux (un pour chaque signataire, plus deux exemplaires, dont une version électronique pour les formalités et dépôt)

SIGNATURES :

Pour la société JADE

Nom, signature et cachet

Monsieur XXX, (extrait K-Bis ci-joint - annexe 1)

L’ensemble du personnel de la société JADE

Par ratification statuant à la majorité des 2/3

(dont la feuille d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord – annexes 2 et 3)