Accord d'entreprise "accord d'entreprise fixant les conditions de recours aux conventions de forfait annuel en jours et à l'annualisation de la durée du travail" chez GIE CFA DES CHEFS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET A L’ANNUALISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL

Entre les soussignés:

• Le GIE CFA DES CHEFS dont le siège social est situé TOUR SEQUANA – 82 Rue H Farman CS 20077 à ISSY-LES-MOULINEAUX (92130) représentée par ……………, agissant en qualité de Président,

N° SIRET: 880 234 794 00019

Code APE: 8559A

D’une part, et

- Les salariés du présent Groupement, consultés sur le projet d’accord,

D’autre part,

Il a été négocié, convenu et conclu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, le GIE CFA DES CHEFS, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvu de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein du GIE CFA DES CHEFS en permettant une organisation annuelle du travail par le biais de forfaits annuels en jours de travail pour les salariés itinérants et de modulation de la durée de travail en heures pour les autres salariés.

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein du groupement devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation du groupement, ainsi que du travail au sein du groupement et des attentes des salariés.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres au GIE CFA DES CHEFS ont donc conduit le groupement à soumettre aux salariés un projet d’accord, afin d’adapter la durée et l’organisation du travail aux contraintes de l’activité du groupement, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie privée et familiale des salariés.

Cet accord est rédigé pour permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que la mise en place d’une organisation annuelle de la durée de travail pour les catégories de salariés éligibles à ces dispositifs et définis ci-après. Ces derniers sont destinés à mieux répondre aux besoins du groupement, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

Plus globalement, le présent accord poursuit donc les objectifs suivants:

• Répondre aux besoins du groupement ;

• Rendre l’organisation du travail efficiente ;

• Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière d’aménagement de la durée du travail ;

• Instaurer un forfait annuel en jours pour certains salariés du groupement ;

• Définir et encadrer le recours à l’annualisation de la durée de travail des salariés à temps plein et à temps partiel.

C’est en l’état de ces considérations que le GIE CFA DES CHEFS a soumis un projet d’accord collectif d’entreprise aux salariés du groupement.

Il est donc convenu les dispositions suivantes, qui se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.

SOMMAIRE

I – Dispositions générales

Article 1 – Cadre juridique de l’accord

Article 2 – Conclusion de l’accord

Article 3 – Portée juridique de l’accord

Article 4 – Champ d’application de l’accord

Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord

II – Forfait annuel en jours

Article 6 – Objectif du forfait jours

Article 7 – Salariés concernés

Article 8 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait

Article 9 – Nombre de jours travaillés et période de référence

1. Période de référence

2. Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence

3. Forfait en jours réduit

4. Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos

Article 10 – Rémunération

Article 11 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence

1. Prise en compte des absences

2. Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence

Article 12 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours

1. Gestion et organisation du temps de travail

2. Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail

3. Droit à la déconnexion

Article 13 – Contrôle du décompte des jours travaillés

Article 14 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle

Article 15 – Entretien(s) individuel(s)

III – Annualisation de la durée de travail

Article 16 – objectif et principe de l’annualisation de la durée de travail des salariés

1. Annualisation temps plein

2. Annualisation temps partiel

Article 17 – salariés concernés :

Article 18 – programmation et compte individuel de compensation

1. Programmation annuelle

2. Modification du programme d’annualisation :

Article 19 - Rémunération

1. Rémunération lissée

2. Décompte des absences et indemnisation

3. Heures de dépassement

4. Heures non réalisées

Article 20- Activité partielle

Article 21 - Entrée et sortie en cours de période

IV – Entrée en vigueur, durée, publicité, information du personnel, révision et dénonciation de l’accord

Article 22 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Article 23 –Dénonciation de l’accord

Article 24 – Révision de l’accord

Article 25 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

Article 26 – Information du personnel

Article 27 – Publicité de l’accord

I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 – Cadre juridique de l’accord:

Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes:

• Les articles L.2232-21 à L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvues de délégué syndical et de représentant élu au Comité social et économique ;

• L'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;

• Les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective ;

• Les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatifs aux aménagements du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaudra sur les éventuelles dispositions conventionnelles de branche qui viendraient à s’appliquer au groupement, et ayant le même objet.

Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer, si nécessaire, dans les meilleurs délais.

Article 2 – Conclusion de l’accord :

Conformément aux dispositions des articles R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés du GIE CFA DES CHEFS le 6 Novembre 2020, par remise en main propre contre décharge aux salariés présents, et recommandé avec accusé de réception aux salariés absents, accompagné des modalités d’organisation de la consultation et de la liste nominative des salariés devant être consultés.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la consultation ayant eu lieu le 23 Novembre 2020 avec l’ensemble du personnel, au siège du groupement.

Conformément aux dispositions de l’article R.2232-10 du Code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Par ailleurs, le résultat n’a été porté à la connaissance de l’employeur qu’à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence.

Article 3 – Portée juridique de l’accord :

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet.

Article 4 – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord est applicable au GIE CFA DES CHEFS, dans tous ses établissements présents ou à venir.

Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accord :

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE CFA DES CHEFS, quel que soit leur emploi, leur catégorie professionnelle, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance,…).

En revanche, les dispositions du III du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel au sens de l'article L.3123-1 du Code du travail, à ceux relevant d'une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année.

De plus, l’accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

(Organisation annuelle de la durée de travail en jours de travail)

Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont conclu le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.

Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.

Article 6 – Objectif du forfait jours:

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

• d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures;

• de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres au groupement ;

• d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.

Ceci amène à :

• constater l’impossibilité pour la Direction du groupement d’imposer de quelconques horaires à certains salariés ;

• laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;

• considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein du groupement.

Article 7 – Salariés concernés:

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble:

• « Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »,

• « Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Sont ainsi concernés les salariés - cadres ou non - bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif du groupement.

Sont à ce titre, notamment, visés les salariés autonome du groupement dont les fonctions impliquent une itinérance et/ou exerçant des fonctions d’organisation et d’animation de la structure, définis selon les critères légaux.

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Il est cependant précisé que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement du groupement, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.

Sont exclus du présent accord, les salariés relevant du statut de cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 8 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait :

La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait.

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant ou accord écrit des parties).

Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

La convention individuelle de forfait annuelle en jours précisera :

• le nombre de jours travaillés à l’année ;

• les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ;

• les outils spécifiques mis en place, leur mode d’utilisation ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail de sa répartition dans le temps, de l’amplitude de ses journées de travail ;

• le droit à la déconnexion.

Article 9 – Nombre de jours travaillés et période de référence :

1. Période de référence :

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2. Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence :

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile, journée de solidarité incluse.

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

3. Forfait en jours réduits :

À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. Dans cette hypothèse, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le forfait en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.

4. Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos :

Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée, sur la période de référence, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du groupement et du service dont il dépend. Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires,…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire de 25 %. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 10 – Rémunération:

La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.

Article 11 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence :

1. Prise en compte des absences :

Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante:

((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans l’année + jours de repos dans l’année)) x jours ou demi-journées d’absence.

À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés au forfait en jours.

2. Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence :

• Entrée en cours de période de référence :

Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés).

La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an:

(218 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile.

• Sortie en cours de période de référence :

Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année).

S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante:

Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261 (étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).

Article 12 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours:

1. Gestion et organisation du temps de travail :

Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein du groupement, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein du groupement.

Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles du groupement (et notamment la gestion du personnel et la gestion de la production), et les besoins des clients.

Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, des journées de travail et de repos.

À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions.

2. Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail :

Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter:

• les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de
  12 semaines consécutives) ;

• les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ;

• l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;

• les usages applicables dans le groupement, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés ;

• le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sa sécurité.

La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

3. Droit à la déconnexion :

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

Il est précisé que les travaux urgents sont définis comme ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, aux matériels, aux installations et aux bâtiments propriété de l’entreprise ou dont elle a la garde juridique.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés et leurs congés, ainsi qu’en dehors des plages horaires usuelles de travail effectif (entre 8 heures et 19 heures). En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence, invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie,…).

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un SMS professionnel reçu en dehors de son temps de travail habituel, sauf situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique, …) leurs collègues de travail en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 13 – Contrôle du décompte des jours travaillés:

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait,…).

Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié.

Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.

Article 14 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, procédure d’alerte et équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui :

• recevra le salarié dans les 8 jours,

• et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 15 – Entretien(s) individuel(s) :

La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées :

• l’organisation et la charge du travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• la rémunération et la classification du salarié,

• les conditions de déconnexion.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans le groupement.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 13 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel.

L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.

En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.

Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage

sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s).

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

III – ANNUALISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL

(Organisation annuelle de la durée de travail en heures de travail)

Compte tenu des spécificités de l’activité du groupement GIE CFA DES CHEFS et afin de permettre une bonne organisation de la charge qu’elle implique, le présent accord met en place une organisation de la durée de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Les signataires conviennent que les dispositions détaillées ci-après garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps pour les salariés du groupement.

Article 16 – Objectif et Principe de l’annualisation de la durée de travail des salariés

Le présent accord permet l’annualisation de la durée de travail des salariés engagés à temps plein mais aussi à temps partiel afin de l’adapter à la nature de l’activité.

1. Annualisation temps plein

L’annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.

La période de référence est l’année civile (1^er janvier au 31 décembre).

A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’association, de 0 à 48 heures.

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées suivantes:

• 10 heures par jour

• 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives

• 48 heures par semaine.

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, la durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est égale à 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.

Cette durée annuelle sera définie précisément chaque année par la direction, après avis du Comité Social et Economique - si ce dernier existe au sein du groupement -, en fonction du positionnement des jours fériés chômés et sur la base de droits complets à congés payés pour chacun des salariés.

Il est indiqué en annexe 1 la méthode retenue pour procéder au calcul de cette durée annuelle.

Pour le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

Les éventuels congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux,…) et les repos compensateurs viennent réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche sur l’année de référence.

Les signataires du présent accord précisent que les heures de travail réalisées en sus de la durée définie ci-avant feront l’objet d’un paiement majoré de 25%.

Le nombre d’heures susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et éventuellement conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Dans le cadre de la présente annualisation de la durée de travail des salariés l’amplitude de travail est fixée de 0 à 48 heures de travail hebdomadaires.

2. Annualisation temps partiel

Les signataires du présent accord rappellent que le temps partiel est défini par l’article L 3123-1 du Code du travail.

« Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure:

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »

Par le présent accord il est convenu d’appliquer les dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail selon lequel un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine concernant les salariés embauchés à temps partiel.

Ainsi, il est expressément prévu que les embauches à temps partiel, réalisées pour des durées contractuelles inférieures à 1607 heures de travail à l’année, pourront également faire l’objet d’une annualisation avec une fluctuation des durées hebdomadaires ou mensuelles de travail, à condition que sur la période de référence de douze mois, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat.

La période de référence est l’année civile (1^er janvier au 31 décembre).

Conformément aux dispositions légales en la matière, la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne sur la période doit être au moins égale à 24 heures.

L’écart entre la durée effective de travail et la durée moyenne stipulée au contrat ne peut pas excéder un tiers de cette durée. De sorte que les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, le volume des heures complémentaires effectuées étant constaté en fin de période de référence.

Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail prévue pour la période de référence de 12 mois, sans qu’elle ne puisse jamais atteindre 1607 heures annuelles de travail.

Elles donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les heures complémentaires ainsi calculées feront l’objet d’un paiement effectué sur la paie du dernier mois de la période de référence.

Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou effectuées avec l’accord explicite de la Direction.

Article 17 – Salariés concernés:

L’annualisation de la durée de travail des salariés du groupement est possible pour les salariés embauchés en Contrat à Durée Indéterminée mais aussi pour les salariés embauchés en Contrat à Durée Déterminée, pour une durée au moins égale à 4 mois.

La faculté de mise en place d’une annualisation de la durée de travail d’un salarié est ouverte que ce dernier soit engagé à temps plein ou à temps partiel. Les signataires précisent que l’annualisation de la durée de travail n’est possible que pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations du plan de charge, quel qu'en soit le motif.

Article 18 – Programmation et compte individuel de compensation

1. Programmation annuelle

Avant le début de la période d’annualisation, l’employeur établit pour la collectivité de salariés concernés un programme indiquant l’horaire indicatif correspondant aux travaux à réaliser pendant la période considérée. Ce programme peut être modifié en cours de période d’annualisation.

Ce programme doit préciser les points suivants :

• la formule d’annualisation choisie (annualisation temps plein ou temps partiel),

• la collectivité de salariés concernés,

• les périodes de grande activité, pendant lesquelles l’horaire de travail est supérieur à la durée moyenne contractuelle fixée par le contrat de travail (temps plein/temps partiel),

• les périodes d’activité réduite ou nulle - le cas échéant - pendant lesquelles l’horaire de travail est inférieur à la durée contractuelle de travail,

• les périodes pendant lesquelles l’horaire est égal à la durée contractuelle moyenne,

• l’horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes.

Dans l’hypothèse où un Comité Social et Economique est en place au sein du groupement, ce dernier doit être consulté sur le programme indicatif d’annualisation porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins une semaine à l’avance.

Un exemplaire de ce document affiché est transmis à l’inspecteur du travail.

2. Modification du programme d’annualisation :

En cas de modification du programme en cours de période d’annualisation, l’employeur devra préciser si cette modification est susceptible d’être compensée ou non avant la fin de la période d’annualisation :

• Lorsque la modification est susceptible d’être compensée, le programme modifié devra indiquer que l’augmentation ou la diminution de l’horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d’une période ultérieure, de telle sorte que sur l’ensemble de la période d’annualisation, le nombre d’heures d’annualisation soit compensé par un nombre identique d’heures de « compensation »,

• Lorsque l’augmentation ou la diminution de l’horaire initialement programmé ne peut plus être compensée avant la fin de la période d’annualisation, le programme modifié devra indiquer :

  • au cas où l’augmentation de l’horaire ne peut plus être compensée par des heures de « compensation », que les heures effectuées en plus sont des heures hors annualisation ;

  • au cas où la diminution de l’horaire ne peut plus être compensée par des heures d’annualisation, si les heures seront récupérées ou si elles feront l’objet d’une demande d’admission à l’activité partielle.

Le projet de modification du programme d’annualisation est soumis à la consultation du Comité Social et économique, s’il existe et est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins une semaine à l’avance, sauf cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de l’horaire ou l’interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d’être récupérées ou de faire l’objet d’une demande d’admission au titre de l’activité partielle. Une copie du document affiché est transmise à l’inspecteur du travail.

Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l’horaire programmé, il ne s’agit pas d’une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l’annualisation. La procédure prévue précédemment n’est donc pas applicable.

Le programme indicatif annuel de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié au moins quinze jours avant le début de la période annuelle. Les modifications du programme et les horaires de travail sont notifiés au salarié par un écrit remis en mains propres au moins sept jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles justifiant une réduction de ce délai à trois jours.

Article 19 - Rémunération

1. Rémunération lissée

La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

2. Décompte des absences et indemnisation

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les heures d'absence seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au calendrier prévisionnel.

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence et selon les mêmes principes, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation et pour respecter la logique du lissage, l’absence sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

3. Heures de dépassement

La situation individuelle est vérifiée, chaque année, à la fin de la période de référence.

Pour cette régularisation annuelle et l’appréciation du respect du seuil des heures supplémentaires en fin de période, les absences pour maladie, maternité, accident du travail et maladie professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif.

Pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés, toute heure de dépassement du seuil de 1 607 heures constitue une heure supplémentaire.

Pour le salarié n’ayant pas pris ses 20 jours ouvrés de congés payés sur la période, seul le dépassement de 1 607 heures qui ne peut être imputé à l’absence de droits complets à congés payés ou de prise de ces congés, constitue une heure supplémentaire. En deçà de ce seuil, les heures accomplies au-delà du volume annuel constituent des heures excédentaires qui font l’objet d’un paiement sans majoration si elles n’ont pas déjà été rémunérées.

Lorsque le salarié a été absent en cours d’année et sauf absences visées ci-dessus, les heures de travail accomplies en dessous du seuil de 1607 heures (majoré si l’intégralité des 20 jours ouvrés de congés payés n’a pas été pris) et au-delà du volume d’heures annuel correspondant à la durée moyenne de 35 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures excédentaires qui sont payées au taux normal.

Les heures rémunérées en cours d’année à quelque titre que ce soit sont en tout état de cause déduites du compte réalisé au terme de la période de référence.

4. Heures non réalisées

Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli le nombre d’heures annuel, la rémunération mensuelle reste acquise.

Article 20- Activité partielle

S’il apparait en cours de période annuelle, que les baisses d’activité ne pourront suffisamment être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, le groupement pourra, après consultation du comité social et économique - s’il existe, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

Le Groupement vérifiera si l’horaire moyen a été dépassé ou s’il n’a pas été atteint.

Elle régularisera la situation en conséquence en versant un complément de salaire dans le premier cas et en demandant, dans le second cas, et si la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles L.5122-1 et suivants du Code du Travail, ainsi que des articles R.5122-1 et suivants du même Code, l’application du régime de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Le Groupement pourra également recourir au régime de l’activité partielle à la fin de la période de décompte.

En tout état de cause, la direction s’engage à compenser intégralement la rémunération nette des salariés en fonction du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle y compris pour les salariés n'appartenant pas aux services concernés par l’aménagement du temps de travail.

La rémunération du salarié sera régularisée dans les mêmes conditions que celles fixées ci-dessus.

Les signataires insistent sur le fait que le recours à l’activité partielle ne pourra être décidé qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une adaptation de la programmation prévisionnelle de l’aménagement du temps de travail, afin de substituer les semaines basses aux semaines hautes.

Article 21 - Entrée et sortie en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée, selon les mêmes principes que pour les salariés présents toute l’année, au prorata du temps de travail du salarié et du nombre de congés payés pris sur la période.

Si le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement:

- des heures excédentaires si ces heures n’ont pas été déjà rémunérées ;

- et/ou des heures supplémentaires pour le dépassement de 1 607 heures qui ne peut être imputé à l’absence de prise des 20 jours ouvrés de congés payés.

Si le compte d’annualisation est négatif, le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales, sauf en cas de licenciement économique.

IV – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Article 22 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord:

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi.

Article 23 – Dénonciation de l’accord:

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

• que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;

• que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.

Article 24 – Révision de l’accord:

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil prud'hommes dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

Article 25 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous:

Un bilan de l'application du présent accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel en place.

Les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les trois ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Elles s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

Article 26 – Information du personnel:

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans chaque établissement du groupement. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de chaque établissement du groupement.

Article 27 – Publicité de l’accord:

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DIRECCTE compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

À ce titre, seront notamment déposés:

• la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;

• une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx).

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à ISSY-LES-MOULINEAUX, le 5 Novembre 2020

En quatre (4) exemplaires originaux, dont:

• un pour la DIRECCTE ;

• un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;

• un pour la Direction ;

• un pour affichage au sein du Groupement.

Pour le GIE CFA DES CHEFS,

………………………………

Président

Les salariés consultés

(Voir liste d’émargement annexée)

ANNEXE 1

CALCUL DE LA DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le calcul de la durée annuelle du temps de travail sera réalisé en suivant la méthode suivante :

• nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours),

auquel est retranché le:

• nombre de jours de repos hebdomadaire, (samedi et dimanche)

• nombre de jours ouvrés de congés payés,

• nombre de jours de congés conventionnels, éventuellement et le cas échéant,

• nombre de jours fériés tombant en semaine,

Total = nombre de jours travaillés/ 5 jours = nombre théorique de semaines travaillées.

Durée annuelle de travail = nombre théorique de semaines travaillées X 35 heures,

La durée annuelle de travail ainsi définie s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

En cas de non prise par un salarié de l’ensemble de ses droits à congés payés ou en cas d’acquisition par un salarié de droits à congés payés inférieurs aux droits complets, la durée annuelle de travail ci-dessus définie sera augmentée à raison: 7 heures par jour de congé payé non pris ou non acquis, soit 35 heures pour une semaine de congés payés non prise ou non acquise.

Le droit à rémunération pour heures supplémentaires et le droit à repos compensateur seront calculés en cas de dépassement de cette durée annuelle « augmentée ».