PROJET D’ACCORD COLLECTIF SUR LES AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE REALITES HOSPITALITY

ENTRE

REALITES HOSPITALITY, VALENCE (26000),

Représentée par X, en sa qualité de Directeur Général, ci-après dénommé « la société ».

D’UNE PART,

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’Accord, ci-après dénommés « les salariés ».

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise a pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement du forfait-jours au sein de la société REALITES HOSPITALITY.

Pour rappel, le forfait-jours est un dispositif auquel il est possible de recourir en application de la convention collective nationale Bureaux d’Etudes Techniques – (Brochure JO 3018 ; IDCC 1486), qui est applicable à la société.

L’objet du présent accord est de venir compléter et ajuster les dispositions concernant le forfait jours présentes dans cette convention collective, afin de pouvoir répondre :

- à l’évolution de certains métiers en matière d’autonomie,

- aux enjeux économiques liés à l’organisation du travail,

- à la dimension et à la réalité économique de la société.

En effet, ces dispositions réservent le recours au forfait-jours aux salariés relevant au minimum de la Position 3 de la classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuelle de la Sécurité Sociale ou appartenant à la catégorie des mandataires sociaux.

Dans ces conditions, et comme l’autorise désormais la législation sociale, il est paru nécessaire pour les parties de procéder à la signature d’un accord permettant d’étendre le champ des bénéficiaires du forfait-jours au sein de la société.

Ceci va ainsi permettre d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle d’un plus grand nombre de salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de la société.

A travers cet accord, les parties souhaitent formaliser l’ensemble des règles applicables au forfait-jours.

La signature de l’accord a été réalisée conformément aux dispositions du code du travail.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est soumis à la ratification de l’ensemble des salariés de la société et a vocation à s’appliquer pour le personnel répondant à la définition des bénéficiaires selon l’article 3 du présent accord.

Article 2 – Substitution

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement et de plein droit à la convention collective nationale, accords collectifs de branche et d’entreprise, usages et décisions unilatérales applicables au sein de la société portant sur des dispositions ayant le même objet que celle issues du présent accord.

Il est précisé que pour les dispositions non abordées dans le présent accord, les mesures prévues par la convention collective demeurent applicables.

TITRE 2 – FORFAIT JOURS

Article 3 – Bénéficiaires du forfait-jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société, peuvent entrer dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés relevant de la classification suivante :

- CCN Bureaux d’Etudes Techniques :

• Position 1, Position 2, (nouveauté),

• Position 3 de la classification des Cadres.

Il est précisé que les salariés au forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, cependant ils sont assujettis aux temps de repos hebdomadaires et journaliers.

Article 4 – Accord du salarié et clause dans le contrat de travail

Le dispositif du forfait-jours requiert l’accord du salarié, lequel est formalisé, au sein de la société, dans une clause du contrat de travail dédiée précisant :

• la grande autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’exercice de ces missions et l’organisation de son emploi du temps ;

• le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;

• la rémunération ;

• les modalités de suivi de la charge de travail ;

• les règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 5 – Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Il est précisé que par soucis d’équité envers les salariés non soumis au forfait-jours, la journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction sur un jour férié qui sera travaillé pour tous.

A cet effet, le calcul du nombre de jours de repos forfait sera adapté (cf. article 6).

Les congés d’ancienneté conventionnels ne viendront pas en déduction des 218 jours travaillés. Ils seront traités dans un compteur à part et donneront au salarié un jour de repos supplémentaire.

Article 6 – Les jours de repos forfait (JRF)

Chaque année, les salariés bénéficient de jours de repos forfait (JRF) dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent sur un jour normalement travaillé.

Le nombre de JRF est déterminé chaque année de la manière suivante :

nombre de jours calendaires (sur une année civile = 365 jours)

- nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi et dimanche)

- nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour travaillé (hormis le jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité)

- nombre de congés payés acquis pendant l’année (hors CP d’ancienneté)

= nombre de jours restants à travailler

- nombre de jours à travailler prévus dans l’accord (soit 218 jours)

= nombre de jours de repos forfait (JRF)

A titre d’exemple pour 2023, le forfait est déterminé comme suit :

365 jours (nombre de jours calendaires dans l’année)

- 105 jours (nombre de samedi et dimanche)

- 8 jours (nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour travaillé ; initialement 9 jours desquels est retiré le jour travaillé au titre de la journée de solidarité)

- 25 jours (nombre de congés payés acquis pendant l’année)

- 218 jours (nombre de jours à travailler)

= 9 JRF dont 1 jour de récupération pour le jour férié qui aurait dû être chômé mais qui finalement ne l’a pas été au titre de la journée de solidarité.

L’acquisition des JRF pour chaque salarié se fera mensuellement.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Article 7 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions des article L. 3121-59 et L. 3121-66 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés par an.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est fixé à 10%.

Lorsqu’il souhaite renoncer à des jours de repos, le salarié doit en faire la demande par écrit à l’entreprise en précisant le nombre de jours auquel il souhaite renoncer (en respectant la limite de 235 jours travaillés par an).

Après étude de la demande et en cas d’accord, l’entreprise fera un retour au salarié par écrit, par le biais d’une lettre-avenant, dans laquelle seront précisés les éléments suivants :

- nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,

- rappel du taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond (10%),

- montant de la rémunération supplémentaire due.

Il est précisé que la lettre-avenant est valable pour l’année en cours et qu’elle ne peut être reconduite de manière tacite.

Article 8 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, versée sur douze mois, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 9 – Forfait jours réduit

A la demande du salarié et après accord de la Direction, un forfait annuel en jours « réduit » pourra être conclu en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Il est précisé qu’être en forfait-jours réduit ne remet pas en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail

Il est rappelé que le forfait-jours réduit n’entraine pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

• Calcul du nombre de jours à travailler dans l’année

Le forfait-jours réduit est exprimé en pourcentage, considérant qu’un salarié au forfait-jours qui travaille 5 jours sur 5 par semaine est à 100%.

Le salarié et la Direction fixent un nombre de jours précis qui ne seront pas travaillés. Ces jours peuvent être répartis selon les semaines paires et les semaines impaires.

Exemple : un salarié qui ne travaille que 4 jours sur 5 par semaine sera à 80%.

Dans l’année, au lieu de travailler 218 jours, il devra alors travailler 174 jours (218 jours x 80%, arrondi à l’entier le plus proche).

• Calcul de la rémunération

La rémunération brute du salarié au forfait-jours réduit est calculée de la manière suivante :

Rémunération brute forfait-jours réduit = (X%) x (la rémunération brute de base du salarié)

• Recalcul des JRF

Les jours de repos du salarié au forfait-jours réduit sont recalculés conformément au calcul détaillé à l’article 6, qui sera à réajuster en fonction du cas.

Le nombre de JRF des salariés au forfait-jours réduit est déterminé chaque année de la manière suivante :

nombre de jours calendaires (sur une année civile = 365 jours)

- nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi et dimanche)

- nombre de jours ouvrés non travaillés dans l’année au titre du forfait jours réduit (hormis jours fériés tombant le jour ouvré non travaillé dans le cadre du forfait jour réduit)

- nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour travaillé (hormis le jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité)

- nombre de congés payés acquis pendant l’année (hors CP d’ancienneté et hors jours ouvrés non travaillés que l’on déduit déjà ci-avant)

= nombre de jours restants à travailler

- nombre de jours à travailler au titre du forfait-jours réduit = % de 218 jours

= nombre de jours de repos forfait (JRF)

Exemple

Pour un salarié à 80% en 2023 (jour non travaillé = mardi), le nombre de JRF est recalculé ainsi :

365 jours (nombre de jours calendaires dans l’année)

- 105 jours (nombre de samedi et dimanche)

- 51 jours (nombre de jours ouvrés non travaillés dans l’année au titre du forfait jours réduit = nombre de mardi, hors jour férié)

- 8 jours (nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour travaillé ; initialement 9 jours desquels est retiré le jour travaillé au titre de la journée de solidarité)

- 20 jours (25 jours de congés payés acquis pendant l’année – 5 jours au titre des jours ouvrés non travaillés déjà décomptés, soit 5 mardi)

- 174 jours (nombre de jours à travailler au titre du forfait-jours réduit ) => 218 jours x 80% = 174,40 arrondi à l’entier le plus proche soit 174)

= 7 JRF dont 1 jour de récupération pour le jour férié qui aurait dû être chômé mais qui finalement ne l’a pas été au titre de la journée de solidarité

Article 10 – Incidence des absences sur le nombre de JRF & sur la rémunération

• Incidence sur le nombre de JRF

L’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait-jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Par conséquent, les périodes d’absence qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif, telles que le congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption, les congés pour événements familiaux, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, le congé pour formation, n’impactent pas le nombre de JRF acquis par le salarié.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif, telles que le congé de solidarité familiale, le congé pour création d’entreprise, le congé sabbatique ou encore le congé sans solde, la maladie non professionnelle, le chômage partiel, le congé parental ; réduisent le nombre de jours de repos au prorata de l’absence.

• Incidence sur la rémunération

Pendant les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :

Montant du salaire réduit

=

Salaire de base brut mensuel forfaitaire – (salaire de base brut mensuel / 21,67 jours*) x nombre de jours d’absence.

*on compte en moyenne 21,67 jours ouvrés travaillés dans le mois

Article 11 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période

• Incidence des entrées/sorties en cours d’année 

En cas d’entrée en cours d’année, il faut :

1. Déterminer le nombre de JRF pour l’année complète et le diviser par 12 mois (acquisition mensualisée)

=> cela permet de déterminer le nombre de JRF acquis par mois.

2. Il faut ensuite calculer le nombre de mois restants à courir jusqu’à la fin de l’année.

3. Ce nombre de mois va être multiplié par le nombre de JRF acquis par mois.

=> le nombre de JRF obtenu est arrondi au demi supérieur.

Le mécanisme est le même en cas de sortie en cours d’année, en calculant le nombre de mois travaillés depuis début de l’année, jusqu’à la date de sortie.

A titre d’exemple pour l’année 2023

Pour une entrée le 1^er aout 2023

1- Nombre de JRF pour l’année complète = 9 jours

=> 9 jours /12 mois = environ 0,75 JRF par mois

2- Du 1^er août 2023 au 31 décembre 2023 = 5 mois

3- 0,75 JRF X 5 mois = 3.75 arrondi au demi supérieur soit 4 JRF.

Pour une sortie le 1^er août 2023

1- Nombre de JRF pour l’année complète = 9 jours

=> 9 jours /12 mois = environ 0,75 JRF par mois

2- Du 1^er janvier 2023 au 1^er août 2023 = 8 mois

3- 0,75 JRF X 8 mois = 6 JRF.

Pour une entrée le 1^er août 2023 et une sortie le 30 novembre 2023

1- Nombre de JRF pour l’année complète = 9 jours

=> 9 jours /12 mois = environ 0,75 JRF par mois

2- Du 1^er août 2023 au 30 novembre 2023 = 4 mois

3- 0,75 JRF X 4 mois = 3 JRF.

Article 12 – Respect des durées maximales de travail et des temps de repos

• Respect des durées maximales du temps de travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

- aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;

- à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour (Code du travail, art. L. 3121-62).

• Respect des temps de repos

Bien que les salariés en forfait-jours organisent librement leur temps de travail, ils doivent impérativement respecter :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.

L’amplitude maximale quotidienne des salariés au forfait-jours est donc de 13 heures (24 heures – 11 heures).

Article 13 – Décompte et suivi de la charge de travail, entretien annuel et déconnexion

• Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

A titre indicatif, une demi-journée s’entend comme la séquence de travail, effectuée avant ou après la pause déjeuner.

Les salariés au forfait-jours n’étant pas soumis à la durée légale de travail hebdomadaire de 35h00, la Direction attend raisonnablement de leur part une amplitude journalière correspondant au régime propre du forfait-jours.

• Suivi de la charge de travail

Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.

À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de congés payés, jours de repos forfait).

L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra prévenir son responsable hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

Le responsable hiérarchique pourra également solliciter un tel entretien s’il en ressent la nécessité avant l’entretien annuel.

• Entretien annuel

Tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année.

En amont de cet entretien, un formulaire sera transmis à chaque collaborateur afin qu’il fasse un bilan de l’année écoulée.

Ce formulaire traitera notamment de la thématique Qualité de vie au travail (QVT), pour laquelle le collaborateur sera interrogé sur les points suivants :

• équilibre vie professionnelle/ vie personnelle : organisation du travail du salarié, articulation

• la charge de travail du salarié : amplitude, intensité du travail et déplacements

• la rémunération

L'objectif de cet entretien est de permettre au salarié de partager avec sa hiérarchie et au besoin de mettre en place des actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit et validé des deux parties.

• Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions légales.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 14 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

Article 15 – Durée de l’accord, Date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'Administration et du conseil de prud’hommes.

Article 16 – Suivi

Les parties conviennent de se réunir tous les 2 ans, suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application, d’en discuter et le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines dispositions.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans un délai de 8 jours après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 17 – Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut, en tout état de cause, être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant.

Article 18 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

A compter de l’expiration du délai de préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 19 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

- la version intégrale du texte signée des parties,

- le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

- la version rendue anonyme du texte.

La société adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de VALENCE.

Un exemplaire du présent accord sera communiqué aux salariés par voie d’affichage et par une remise en main propre contre décharge.

Fait à Valence, le 21/02/2023

X, en sa qualité de Directeur Général de la société

Total approbation : 8

Total effectif société : 8

Annexe : procès-verbal des résultats de la consultation du personnel