Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

SOCIETE CARRE CONSTRUCTION

ACCORD D’ENTREPRISE sur la durée ET l’aménagement du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société CARRE CONSTRUCTION, SAS immatriculée au RCS d’AMIENS sous le numéro 880 588 272, dont le siège social est situé 1 rue Fra Angelico à AMIENS (80080), représentée par Monsieur xxxxxxx, en sa qualité de xxxxxxx, ci-après dénommée « la société ».

D’une part

ET :

L’ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.

D’autre part

PREAMBULE :

Les parties conviennent que les spécificités de l’activité peuvent conduire à de fortes variations du volume d’activité d’une semaine à l’autre, en fonction des projets et délais, entraînant une durée du travail inférieure à la durée du travail hebdomadaire contractuelle ou au contraire dépassant largement cette durée.

C’est pourquoi, ces variations d’activité nécessitent une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail, afin de répondre aux exigences du métier mais aussi d’aménager des plages de récupération et d’adaptation aux contraintes personnelles des collaborateurs.

Le présent accord a pour objectif de définir deux nouvelles modalités d’organisation du temps de travail sur l’année susceptibles d'être appliquées à certains membres de l’entreprise.

C’est donc dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de la société et des salariés, qu’il leur a été proposé le présent accord d’entreprise, dans le cadre des articles L. 3121-63 et L. 2232-21 du Code du travail.

IL A ETE DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1^er : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord est applicable à l’intégralité des salariés de la société, qu’ils soient sous CDI ou CDD, à l’exclusion des salariés en alternance. Il s’applique à l’ensemble de la société, à savoir tous ces établissements, présents et futurs.

Il se substitue aux dispositions préexistantes et prévaut sur celles de la Convention Collective des bureaux d’études techniques (IDCC 2230).

Il est rappelé que le présent accord vise à organiser, pour certains salariés, un aménagement de leur temps de travail sur l’année, sans néanmoins remettre en cause la durée de travail de 35 heures applicable au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 : ANNUALISATION EN HEURES DU TEMPS DE TRAVAIL

Salariés éligibles

Les dispositions qui suivent s'appliquent à l'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel, sous réserve de la conclusion d’un avenant à leurs contrats de travail.

Durée du travail et période de référence

La durée de travail pourra être annualisée à hauteur de :

• 1 607 heures pour une durée moyenne hebdomadaire de 35h de travail effectif (incluant les 7h correspondant à la journée de solidarité), ou,

• 1 790 heures pour une durée moyenne hebdomadaire de 39h de travail effectif (incluant les 7h correspondant à la journée de solidarité).

Sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre.

Il est rappelé que le travail peut être réalisé tous les jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi).

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire prévu dans leur contrat de travail, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier de 21h à 46h. Il est précisé que, sauf en cas de semaine pleine de congés payés, chaque salarié travaillera au moins l’équivalent de trois jours pleins chaque semaine.

En tout état de cause, la durée du travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 46 heures de travail effectif sur une semaine isolée et à 43 heures de travail effectif en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Les salariés établissent leurs agendas qu’ils communiquent dans le cadre d’un agenda partagé accessible par l’ensemble des collaborateurs et par la direction. Ces agendas permettent de faire ressortir les plannings de travail, qui sont communiqués dans un délai raisonnable, en principe au moins une semaine à l’avance.

La direction se réserve toutefois la possibilité d’y apporter des modifications en cas de contrainte d’activité au plus tard trois jours avant. Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles (à savoir des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée), des changements dans l’horaire de travail pourront être rendus nécessaires pour l’adapter à l’activité de la société. Il est convenu que le salarié en sera informé par mail au plus tard la veille à 16h.

En contrepartie, le salarié pourra également, en cas de circonstances exceptionnelles affectant sa vie personnelle (enfant malade, urgence médicale, contrainte particulière à son domicile…), modifier son agenda et prévenir la direction dans le même délai réduit, en s’assurant que ses obligations soient assurées (rendu de dossier, rendez-vous prévus, réunions de chantier…).

Rémunération, heures supplémentaires et contingent

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur cette période de référence, soit 35h ou 39h.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence annuelle. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures sont majorées de 25%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures, quelle que soit l’amplitude de l’annualisation, la période de référence du contingent étant désormais l’année civile.

Impact des absences et des entrées/sorties

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les autres cas d’absence, pour lesquels la récupération est possible, les absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

ARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés éligibles

Sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés répondant aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir, au sein de la société, les cadres classés à partir de la position 2.1 de la classification conventionnelle et dont les fonctions impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société.

Au regard de l’organisation actuelle de la société, les postes suivants sont notamment concernés : Conducteur ou Coordinateur de travaux.

Convention individuelle de forfait annuel en jours

Pour chaque salarié concerné, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sera formalisée et comportera les éléments d’information suivants :

• la référence au présent accord de mise en place,

• la nature des missions du salarié ainsi que l’autonomie dont il dispose pour les exécuter,

• la période de référence du forfait,

• le nombre de jours travaillés dans la période,

• la rémunération forfaitaire correspondante, et,

• les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.

Nombre de jours du forfait et période de référence

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période de 12 mois débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile complète, incluant la journée de solidarité, sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Il est prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit. Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Bien que n’y étant pas soumis, les salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures minimum entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Calcul des JRTT

L’organisation du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours permet aux salariés bénéficiaires de bénéficier de jours de repos supplémentaires, autrement appelés JRTT. Le nombre de JRTT accordé dans l'année s'obtient comme suit :

Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)

- Nombre de jours de repos hebdomadaires

- Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos habituel ou un dimanche

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels

- forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité

Le nombre de JRTT varie donc selon le nombre de jours fériés de chaque année et des avantages individuels.

Le positionnement des JRTT se fait au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Dans toute la mesure du possible, les JRTT sont pris de manière régulière, à raison d'un jour de repos a minima tous les mois. Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant admis.

Rémunération

La rémunération mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire calculée et versée mensuellement sur la base de douze mois civils par période annuelle. Le bulletin de paie précise la mention « forfait 218 jours ».

Il est convenu de déterminer le salaire pour une journée de travail en divisant le salaire de base mensuel par 22, et le salaire pour une demi-journée de travail en divisant le salaire de base mensuel par 44.

Impact des absences et des entrées/sorties

En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.

Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié. Cet éventuel ajustement s'effectue sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.

Les absences n'ont aucune incidence sur le nombre de JRTT.

La ou les journées d'absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait sur la base de la valeur d'une journée ou d’une demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.

Renonciation aux JRTT

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses JRTT en contrepartie d’une majoration de salaire. En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235 jours. L’accord des parties est formalisé dans un avenant, moyennant une majoration de 10%. Cet avenant n’est valable que pour l'année en cours.

Décompte du temps de travail et suivi de l’amplitude et de la charge de travail

La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail notamment par l’établissement d’un document de suivi individuel faisant apparaître mensuellement la date des journées travaillées et le nombre, la date et la qualification des journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, JRTT…).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer qu’il a respecté les règles en matière de repos et, le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Le document de suivi, signé par le salarié, est transmis mensuellement par le salarié par tout moyen mis à sa disposition au responsable hiérarchique qui le contrôle et le contresigne.

Sur le document de suivi, le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles qu’une surcharge de travail ou une difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail. Dans ce cas, la Société devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.

La société organise chaque année deux entretiens individuels spécifiques avec le salarié, pour établir un bilan de la période écoulée et notamment sur :

- L’organisation du travail,

- La charge de travail de l’intéressé,

- L’amplitude de ses journées d’activité,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- La rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et la direction font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Droit à la déconnection

Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, pendant ses périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie du droit de ne pas se connecter aux outils numériques de communication professionnels, notamment courriels, messages textes ou appels téléphoniques.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique. Si le salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien à son supérieur hiérarchique pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à l’issue de l’accomplissement des formalités de dépôt fixées ci-après.

Article 3.2 : Suivi de l’accord et rendez-vous

D’ores et déjà, les parties se fixent rendez-vous à l’issue d’un délai de 5 ans à compter de son entrée en vigueur pour apprécier l’opportunité d’en modifier le contenu.

Article 3.3 : Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 3.4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 3.5 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles L. 2232-9 et du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de la branche.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes d’AMIENS.

Fait à AMIENS

Le 13 janvier 2023

En 4 exemplaires originaux

La Société CARRE CONSTRUCTION Monsieur xxxxxxx

Les salariés Cf procès-verbal annexé ci-joint