Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS" chez PBK MEDICAL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS

Entre :

La société PBK MEDICAL, SAS au capital de 10.000 euros, ayant son siège social situé 7 Résidence Saint Didier 84120 PERTUIS, immatriculée à l’URSSAF sous le numéro 881 250 039 00016, Code APE 4618Z, représentée par … agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et :

Et les salariés de la Société  PBK MEDICAL consultés sur le projet d'accord et ayant statué à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 28 mai 2021, dont le procès-verbal et la liste nominative sont annexés au présent accord.

D'autre part,

Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE :

En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société PBK MEDICAL a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours.

Il a pour objectif de concilier les besoins organisationnels de l'entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

La spécificité de l’organisation du travail des cadres autonomes doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs qu’impose l’activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.

Les parties signataires ont donc souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes afin de les doter d’un régime de travail adapté et protecteur.

Il s’agit d’une modalité spécifique d’organisation du temps de travail qui est réservée aux cadres autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui auront signé une convention individuelle de forfait en jours. Cette modalité spécifique d’organisation du temps de travail n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres modalités d’organisation du temps de travail existantes.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Article 1 – Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L 3121-58, les salariés suivants :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

En se référant à la classification des emplois actuellement en application dans la branche de la répartition pharmaceutique, l’ensemble du personnel relevant de la catégorie Cadre peut concrètement être concerné si les conditions d’autonomie sont remplies.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Pour autant l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments de la journée.

CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS

Article 2 – Convention individuelle de forfait jours

Le recours au forfait annuel en jours fait l'objet d'une clause écrite dans le contrat de travail du salarié bénéficiaire.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié précisera notamment :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini dans la limite définie ci-après

• La rémunération forfaitaire correspondante

• Le suivi de la charge de travail.

Article 3 – Nombre de jours travaillés et jours de repos

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait est de 218 jours, journée de solidarité comprise, sur l’année de référence pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis des droits à congés complets.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours de travail sera indiqué dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail formalisant la convention de forfait en jours sur l’année.

Ce forfait annuel pourra être inférieur pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète. Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.

Ce nombre de jours travaillé est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, étant précisé que les cadres au forfait jours bénéficient des congés payés légaux à l’exclusion de tout droit supplémentaire conventionnel.

La durée annuelle du travail d'un cadre autonome se comptabilise avec :

• des journées ou demi-journées travaillées (T)

• des jours ou demi-jours de repos hebdomadaire (RH)

• des jours de congés payés (CP)

• des jours ou demi-jours de repos dits «JDR»

Le nombre maximum de jours de travail par période de référence se traduit donc par l’attribution de jours de repos (JDR) sur la période de référence calculés de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (N) (365 ou 366 jours)

• Nombre de repos hebdomadaires (RH) (samedi et dimanche)

• Nombre de jours fériés chômés légaux ne tombant pas un samedi ou dimanche (JF)

• Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur une période de référence complète (CP)

• 218 jours travaillés.

Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque période de référence en fonction du calendrier de la période et des jours fériés.

Ce nombre de jours de repos est compris en moyenne entre 10 et 15 selon les années et attribué mensuellement, avec une régularisation faite au maximum le dernier mois de l’année si l’acquisition mensuelle donnée 12 fois dépasse le montant annuel à donner.

Le nombre de jours travaillés ainsi défini et égal à 218, ne tient pas compte des jours de fractionnement et des jours supplémentaires de congés de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Exemple de calcul pour l’année 2021/2022 :

Nombre de jours dans l’année civile 365

• Nombre de repos hebdomadaires 104

• Nombre de jours fériés chômés 7

• Jours de congés payés acquis sur une période de référence complète 25

• 218 jours travaillés 218

11 JDR

soit 0.91 jours de repos attribué par mois de l’année

En cas d’absence ayant un impact sur l’acquisition de ces jours de repos, la régularisation sera faite le premier mois de l’événement concerné avec la régularisation de l’acquisition des JRTT du mois.

Article 4 – Les entrées-sorties en cours d’année

Article 4.1 – Arrivée pendant la période de référence

Article 4.1.1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait

En cas d’entrée dans l’entreprise en cours de période de référence, les salariés concernés ne seront pas présents les 12 mois de cette période de référence. Ils n'auront donc pas acquis un droit complet pour leurs 25 jours ouvrés de congés payés mais un droit proportionnel au nombre de mois travaillés.

Si le salarié entre dans la société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence soit 2.08 congé payé ; entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence soit 1.04 congés payés.

Un calcul spécifique pour déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre l’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence est à effectuer dans les conditions suivantes :

[(Base annuelle de jours travaillés + Nb jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés] / 12 mois.

Exemple 1 : un salarié est au forfait 218 jours et a été embauché le 22 juillet 2021. Il va donc travailler 10.5 mois sur l'année 2021/2022. (218+1.5 x 2,08) 1.5 mois de congés non acquis x 10.5 /12 = 193.48 jours – soit 194 jours de travail

Exemple 2 : un salarié est au forfait 218 jours et a été embauché le 10 septembre 2021. Il va donc travailler 9 mois sur l'année 2021/2022. (218+3 x 2,08) 2 mois de congés non acquis x 9 /12 = 168,18 jours – soit 169 jours de travail

Comme un salarié au forfait jours ne travaille que par journée complète, le nombre de jours à travailler est le résultat arrondi à l’entier supérieur.

Article 4.1.2 – Nombre de JDR applicable au forfait

Le calcul pour obtenir le nombre de JDR auquel a droit un salarié arrivant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence :

Nb de JDR de la période de référence/ 12 x Nb mois de présence du salarié arrivant en cours de période

Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence, entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence.

Exemple pour un salarié arrivant dans l’entreprise entre le 01er et le 15 septembre 2021 : (11 JDR / 12 mois) x 9 = 8,25 jours soit 9 Jours De Repos pour ce salarié en 2021/2022
Exemple pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 16 et le 30 octobre 2021 : (11 JRTT / 12 mois) x 7.5 = 6,87 jours Soit 7 Jours De Repos pour ce salarié en 2021/2022

Comme un salarié au forfait jours ne travaille que par journée complète, le nombre de Jours De Repos ainsi obtenu est le résultat arrondi à l’entier supérieur.

Article 4.2 – Départ pendant la période de référence

Article 4.2.1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait

En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, les salariés concernés ne seront pas présents les 12 mois de cette période de référence. Ils n'auront donc pas acquis un droit complet à congés payés à hauteur de 25 jours ouvrés de congés payés mais un droit proportionnel au nombre de mois travaillés.

Le calcul spécifique pour déterminer le forfait applicable pour la période comprise entre le début de la période de référence et le dernier jour dans l’entreprise du salarié est le même que celui vu à l’article 4.1.1 du présent accord :

(Base annuelle de jours travaillés + Nb de jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés / 12

Si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence avec 1,04 congé payé ; entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier avec 2,08 congés payés.

Exemple avec un salarié au forfait 218 jours embauché en 2020 qui quitte l’entreprise le 26 septembre 2021. Il travaille 4 mois sur l'année 2021/2022. Il lui manque 8 mois d'acquisition de congés en jours ouvrables, soit 8 x 2,08 = 16.64 jours : (218 + 16,64) x 4/12 = 78,21 soit 79 jours à travailler.

Les jours de fractionnement ont pour seul impact de revoir d’autant à la baisse le nombre de jours travaillés dans l’année, mais n’impacte ni le salaire, ni le nombre de Jours de repos acquis de la période de référence.

Article 4.2.2 – Nombre de jours de repos applicable au forfait

Le calcul pour obtenir le nombre de jours de repos auquel a droit un salarié partant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence :

(Nb Jours De Repos de la période de référence / 12) x Nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période

Si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois : entre le 01^er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence, entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois entier.

Exemple pour un salarié quittant l’entreprise entre le 1er et le 15 janvier 2022 : 11 / 12 x 7,5 = 6,87 Jours De Repos pour ce salarié en 2021/2022

Article 4.2.3 – Rémunération du salarié sortant

En cas de départ de la société au cours de la période de référence et s’il n’a pas pu disposer de tout ou partie des Jours De Repos calculés à l’article 4.2.2 du présent accord et auxquels il a droit, une indemnité compensatrice sera versée au salarié sortant.

Par ailleurs, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit pour le mois de sa sortie, s’il part en cours de mois, est déterminée par la formule suivante :

Taux journalier (salaire forfaitaire mensuel brut / 22)

x nombre de jours réellement travaillés le mois de sortie du salarié

Une régularisation de sa rémunération interviendra le cas échéant sur son solde de tout compte :

• S’il apparait que le salarié a perçu davantage que son dû, il sera procédé à une compensation avec l’indemnité de préavis, l’indemnité de Jours de Repos restants non pris ou toute indemnité due au titre de la rupture du contrat de travail ;

• Si cela est insuffisant, une compensation pourra être effectuée avec les salaires restant dus au titre du solde de tout compte dans la limite des règles légales ;

• Si cela reste encore insuffisant, le salarié s'engage à procéder à un remboursement amiable dans les 30 jours suivant le terme de son contrat de travail.

Article 4.3 – Entrée et sortie en cours de période de référence

Article 4.3.1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait

Pour déterminer le forfait applicable en cas d’entrée et de sortie de l’entreprise en cours de la même période de référence, le calcul précité aux articles 4.1.1 et 4.21 est applicable :

(Base annuelle de jours travaillés + Nombre de jours de congés non acquis) x Nombre de mois travaillés/ 12

Exemple avec un salarié embauché du 5 septembre 2021 quittant l’entreprise le 10 janvier 2022. Il travaille donc 4.5 mois soit un manque de 7,5 mois d’acquisition de congés : 7,5 x 2,08 = 15,6 jours. Le calcul est donc : (218 + 15,6) x 4,5 / 12 = 87,6 jours soit 88 jours

Article 4.3.2 – Nombre de Jours De Repos applicable au forfait

Le calcul est le même qu’à l’article 4.2.2 du présent accord.

Article 4.3.3 – Rémunération du salarié entrant et sortant dans le même mois

Si le salarié venait à effectuer moins d’un mois calendaire de travail, sa rémunération serait égale à son taux journalier x le nombre de jours de travail effectué.

Article 5 – Incidence des absences hors congés payés sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

Article 5.1 - Nombre de jours travaillés applicable au forfait

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Les absences d’un ou plusieurs jours non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée rémunérée ou non, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc…), sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le calcul pour actualiser le nombre de jours à travailler dans l’année est alors le suivant :

Nombre de jours sur l’année (365 ou 366 selon l’année)

- Nombre de samedis et dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi

- Jours De Repos annuels acquis initialement

- Nombre de jours ouvrés d’absences

Article 5.2 – Nombre de JDR applicable au forfait

Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 3 proportionnelle à la durée de ces absences ; repos recalculé le mois même de l’absence selon le nombre de jours ouvrés du mois. Le calcul est le suivant :

JDR acquis le mois concerné =

[(Nb de jours ouvrés du mois - Nb de jours ouvrés d’absence du mois) / Nombre de jours ouvrés du mois]

x Nombre de JDR acquis mensuellement

Exemple : en 2021/2022, un salarié au forfait 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 20 jours, soit 15 jours ouvrés. Le mois comporte 18 jours ouvrés. Nombre de JDR mensuel acquis compte-tenu de cette absence : (18-15) / 18 x 0.91 = 0,15

Article 5.3 – Rémunération du salarié absent

En cas d’absence, la rémunération du salarié concerné sera égale à son salaire forfaitaire mensuel duquel il sera retiré son taux journalier (rémunération mensuelle / 22 jours) multiplié par le nombre de jours d’absence qu’il a eu ce même mois.

Article 6 – Prise des JDR

Chaque cadre autonome se voit attribuer en début d’année de référence un nombre de JDR correspondant aux JDR acquis pour l’année en cours qui lui sont attribués mensuellement à raison du nombre de JDR de l’année/12 .

Le cadre autonome fera connaître les dates souhaitées pour la prise de ses JDR, dans l’outil à disposition, conformément à la règlementation interne, pour accord de son responsable hiérarchique.

Les JDR peuvent prolonger ou anticiper une fraction de congés payés, un congé exceptionnel, une absence pour jour férié, un week-end…

Les JDR peuvent être posés en journée ou en demi-journée.

La planification des JDR doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année de référence :

• aucun report sur l’année de référence suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées pour un jour de repos (JDR) le salarié sera informé de cette modification au moins 7 jours à l’avance.

A titre exceptionnel, ce délai de prévenance sera réduit à 24 h dans les hypothèses suivantes :

• Intempéries

• Remplacement d’un salarié absent

• Modification de l’activité ne pouvant être anticipée.

Article 7 – Dépassement du forfait

Compte tenu de la nature de la mission, le cadre en forfait-jours est autorisé à renoncer à une partie de ses jours de repos et à dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans son forfait annuel sous réserve que les besoins du service le justifient et de l’accord du responsable hiérarchique.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de majoration est de 10% sur la base d’une journée normale de travail.

La renonciation à une partie de jours de repos dans ce cadre devra être formalisée sous forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait en jours.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur la période ne pourra pas excéder 235.

Article 8 – Organisation des repos

Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux cadres autonomes, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés et à la journée de solidarité. Les cadres autonomes bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée du travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour.

Conformément à l'article L. 3121-62 du Code du travail, les parties rappellent que les cadres autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).

En conséquence, si le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté, il doit respecter les dispositions suivantes :

• Durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives

• Durée du repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives

• Prise d’une pause d’au moins 30 minutes dans une journée travaillée.

Article 9 – La rémunération

La rémunération des cadres autonomes tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée selon les modalités prévues à l’article 4.2.3.

PROTECTION DE LA SANTE DES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT JOURS

La convention de forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient.

Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres autonomes en forfait jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.

Aussi, des mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des cadres autonomes en forfait jours et de préserver leur équilibre vie professionnelle vie personnelle, par exemple au regard du respect des durées de repos.

Article 10 – Suivi des journées de travail

La Direction effectuera un suivi mensuel des jours et demi-journées de travail dans l’année par le biais d’un document auto déclaratif, sur la base d’une trame informatique fournie par la Direction, faisant apparaitre le nombre et la date des jours travaillés. Ce document fait également apparaitre le nombre, les dates et qualification des journées non travaillées : repos hebdomadaires, congés payés...

Il sera transmis chaque fin de mois par le collaborateur à son supérieur hiérarchique qui le contrôlera, le validera et le retournera signé au salarié.

Article 11 – Entretien forfait annuel en jours

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l'articulation vie privée et vie professionnelle, l'organisation du travail et la rémunération est organisé avec l’ensemble des cadres autonomes en forfait jours.

Cet entretien se déroule de manière distincte ou conjuguée de l'entretien annuel d'évaluation de la performance.

L'entretien doit également permettre de s'assurer que l'amplitude de travail et la charge de travail du cadre autonome sont raisonnables et d'assurer une bonne répartition du travail de l'intéressé dans le temps.

En cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, cet entretien doit permettre de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

• l’élimination de certaines tâches ;

• une nouvelle priorisation des tâches ;

• le report de délais ;

• l’adaptation des objectifs annuels ;

• la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;

• la sollicitation de ressources supplémentaires ;

• la régulation de la charge sur une autre période de l’année ;

• la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;

…

Article 12 – Signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. Le salarié signale, au moment de son entretien annuel mentionné à l’article 11, ou à tout moment par écrit, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (30 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 11.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Article 13 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Tout salarié, préalablement à un départ en congés ou à une absence prévue, et dans la mesure du possible, doit veiller à mettre en place un mail automatique destiné à signaler son absence à son interlocuteur et à le rediriger vers un autre membre de l’entreprise à contacter en cas d’urgence.

Il doit en faire de même sur la messagerie de son mobile professionnel si l’entreprise en met un à sa disposition.

De la même manière, la société doit veiller à éviter, sauf urgence, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels le soir, le week-end pendant les temps de repos et les congés.

L’entretien individuel organisé par l’article 11 du présent accord est l’occasion de faire un point sur l’exercice du droit à la déconnexion et sur le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 14 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après l’organisation d’une réunion d’information et la remise du projet à chaque salarié.

Article 15 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet le 1^er juin 2021 et ce sans attendre son dépôt à la DREETS et au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Article 16 – Dénonciation, Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.

En cas de modification des dispositions légales relatives au forfait jours, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé par un ou plusieurs parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2232-22 et suivants du code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.

Article 17 – Dépôt de l’accord

Un exemplaire sera établi pour chaque partie et remis à chaque salarié.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’AVIGNON en un exemplaire.

Le présent accord sera également déposé par voie dématérialisée auprès de la DREETS sur la plateforme « TéléAccords ».

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à PERTUIS….

Le 28/05/2021,….

En 5 exemplaires originaux

Pour la société

…

Annexe 1 : Procès-verbal de résultat de la consultation des salariés