Accord d'entreprise "LE TRAVAIL LE DIMANCHE EN ZONES TOURISTIQUES INTERNATIONALES" chez MB FROMAGERIE (Siège)

ACCORD COLLECTIF relatif au travail le dimanche en Zones Touristiques Internationales

ENTRE La SASU « xxxxxxxxxxxxxx MB FROMAGERIE », SIRET 882 742 562 00011, située 62 Rue Gambetta – 14800 DEAUVILLE, représentée par son gérant Monsieur xxxxxxxxxxx

Ci-après dénommée "l’entreprise ",

D’une part,

ET

Le personnel, statuant à la majorité des deux tiers, par signature individuelle sur la liste intégrée au présent texte.

Ci-après dénommé " les salariés ",

D’autre part,

Préambule

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical). Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

La loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite "loi Macron", a modifié le régime de la dérogation de droit à la règle du repos dominical des salariés accordée aux établissements de vente au détail (de biens et de services) qui sont situés dans certaines zones géographiques. Parmi les quatre types de zones créés par cette loi figurent les zones touristiques internationales (article L.3132-24 du Code du travail).

C’est l’objet du présent accord que de définir précisément cette organisation propre à l’entreprise MB FROMAGERIE.

Le présent accord est régi par les dispositions de la convention collective nationale du Commerce de détail fruits et légumes du 15/04/88 (IDCC 1505) dont dépend l’entreprise, par les dispositions de la loi macron n°2015-990 du 06/08/15, et par les dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du Travail.

C’est ainsi que les parties ont convenu ce qui suit :

Titre I : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (employés, agents de maîtrise) en contrat à durée déterminée et/ou indéterminée, à temps plein et/ou à temps partiel, ayant consenti par écrit à travailler le dimanche.

Aucune mesure discriminatoire ne pourra être prise à l’encontre des salariés au motif du refus de se porter volontaire au travail le dimanche.

Le fait de se porter volontaire au travail le dimanche ne créé, pour les salariés, aucun droit à un nombre minimum garanti de dimanches travaillés par an, ni même aucun droit à une sollicitation effective le dimanche.

La Société pourra donc solliciter librement les salariés de son choix parmi les salariés volontaires au travail le dimanche.

Titre II : PRINCIPE DE LA ZONE TOURISTIQUE INTERNATIONALE

Article 2.1 – Définition de la zone touristique internationale (ZTI)

Les zones touristiques internationales (ZTI) sont délimitées par un arrêté des ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, et répondent aux critères suivants :

1. Avoir un rayonnement international en raison d’une offre de renommée internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale ou de loisirs ;

2. Etre desservie par des infrastructures de transports d’importance nationale ou internationale ;

3. Connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France ;

4. Bénéficier d’un flux important d’achats effectués par des touristes résidant hors de France, évalué par le montant des achats ou leur part dans le chiffre d’affaires total de la zone. (article R.3132-21-1 du Code du travail).

L’arrêté du 5 février 2016, définissant les voies comprise dans ladite zone touristique internationale de Deauville, permet de définir que l’entreprise MB FROMAGERIE située 62 Rue Gambetta à Deauville (14800) est, de par sa situation géographique, située dans une zone touristique internationale.

Article 2.2 – Effet du classement en zone touristique internationale

L’inscription d’un secteur géographique en tant que zone touristique internationale permet aux établissements de vente au détail implantés dans ce périmètre de bénéficier d’une dérogation de droit au repos dominical des salariés, sous conditions de l’existence d’un accord collectif d’entreprise approuvé à la majorité des salariés concernés, fixant des compensations et contreparties.

Cette faculté de donner le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche est ainsi accordée à tous les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et des services qui sont situés dans une zone touristique internationale. Par ailleurs, les établissements dans lesquels s’exerce un commerce de détail, spécialisé ou non, à prédominance alimentaire bénéficient d’une dérogation de plein droit les autorisant à employer des salariés le dimanche jusqu’à 13 heures (articles L.3132-13 et R.3132-8 du Code du travail).

Dans les zones touristiques internationales, les commerçants de détail sont également autorisés à ouvrir jusqu’à minuit leurs magasins. Pour mettre en place le travail en soirée, les établissements doivent être couverts par un accord d’entreprise. Les salariés ont droit dans ce cas à des contreparties et les employeurs doivent prendre en charge certains frais.

Titre III : PRINCIPES DU TRAVAIL DU DIMANCHE

Article 3.1 – Le cas particulier des commerces de détail alimentaires

Les établissements dans lesquels s’exerce un commerce de détail, spécialisé ou non, alimentaire ou à prédominance alimentaire bénéficient d’une dérogation de plein droit les autorisant à employer des salariés le dimanche jusqu’à 13 heures, quel que soit le lieu où ces établissements sont situés (articles L.3132-13 et R.3132-8 du Code du travail).

Les commerces de détail alimentaires ou à prédominance alimentaire implantés dans une zone touristique internationale peuvent donc profiter de cette dérogation.

 

L’emploi de salariés le dimanche à partir de 13 heures dans les établissements de vente au détail de denrées alimentaires situés dans une zone touristique internationale est également autorisé, mais dans les conditions fixées pour les autres commerces de détail ( non alimentaires ) exercés dans une telle zone (article L.3132-25-5), c’est-à-dire sous réserve que l’employeur soit couvert par un accord collectif ( ou, dans les établissements employant moins de onze salariés, par une décision unilatérale de l’employeur approuvée à la majorité des salariés concernés ) fixant des compensations et contreparties (voir ci-après). Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche après 13 heures.

Article 3.2 – Statut protecteur des salariés travaillant le dimanche dans les zones touristiques internationales

Le bénéfice de la dérogation de droit au repos dominical est conditionné à l’existence d’un accord d’entreprise. L’accord doit fixer les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.

Il prévoit également les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical. Il fixe les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical.

Il détermine les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié pour travailler le dimanche et de l’évolution de la situation personnelle des salariés.

Les contreparties s’appliquent également aux employeurs situés hors de la zone touristique internationale pour leurs salariés qui travaillent dans un établissement commercial implanté dans la zone (art. L.3132-25-3).

Article 3.3 – Principe du volontariat

Dorénavant, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche.
Le refus d’un salarié de travailler le dimanche ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
Le refus d’une personne de travailler le dimanche ne peut être pris en compte dans la décision de ne pas l’embaucher.
L’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. (art. L.3132-25-4).

Titre IV : MODALITES DE MISE EN PLACE DANS L’ENTREPRISE MB FROMAGERIE

Article 4.1 : Organisation du travail le dimanche

Les salariés seront informés des dimanches au cours desquels ils seront amenés à travailler au cours d’un mois donné par le biais d’un planning qui sera remis au maximum 15 jours avant.

Ce planning comprendra pour chaque dimanche le nom des salariés appelés à travailler.

En cas d’impondérable, l’employeur pourra solliciter un salarié non initialement prévu au tableau, mais ayant accepté le travail le dimanche, sous réserve d’un préavis minimum de 15 jours calendaires. Le salarié ne pourra pas refuser si ce délai de prévenance est respecté, sauf à justifier d’un impératif ou d’une contrainte l’empêchant de répondre présent.

Article 4.2 : Indisponibilités ponctuelles

Dans le cas où des salariés volontaires au travail le dimanche devaient être indisponibles certains dimanches à raison d’événements personnels importants, ils devraient en informer la Société, au minimum en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire, de manière à permettre la prise en compte de ces éventuelles journées d’indisponibilité.

La Société fera ses meilleurs efforts pour prendre en compte ces périodes d’indisponibilité.

Si plusieurs salariés ayant accepté de travailler le dimanche, devaient être indisponibles à l’occasion d’un même dimanche, exposant la Société à un risque de sous-effectif, un échange sera organisé pour trouver un accord pour départager ces salariés et, à défaut d’accord, ils seront départagés en considération de leur ancienneté au sein de la Société.

Article 4.3 : Evolution de la situation personnelle des salariés travaillant le dimanche

Si à un moment donné, pour des raisons qui lui sont propres, un salarié ne souhaite plus travailler le dimanche, il lui suffira d’en informer par écrit son responsable hiérarchique un mois à l’avance. Dans ce cas, l’employeur s’engagera à ne plus le planifier le dimanche, au plus tard 2 mois après sa demande écrite.

Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constituera pas une faute. Il ne pourra faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire pour ce motif.

Article 4.4 : Contreparties salariales accordées aux salariés privés du repos dominical

Le travail le dimanche ne fait pas obstacle au bénéfice des majorations légales pour les heures supplémentaires / complémentaires effectuées le cas échéant au cours de la semaine civile.

Aussi, pour la période du dimanche avant 13 heures, les salariés employés dans le cadre de cette dérogation de droit doivent bénéficier, en contrepartie, d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière (article L.3132-13 du Code du travail).

Les salariés travaillant le dimanche après 13 heures, quel que soit leur statut, leur fonction, et l'effectif de la Société, bénéficieront en plus de la rémunération de leurs heures travaillées ce jour-là, d'une majoration par dimanche travaillé appliquée aux heures effectivement travaillées de 10%.

Cette majoration s’appliquera sur le taux horaire brut de base ou sur le salaire journalier brut de base pour les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail.

Cette majoration de salaire de 10% devra être mentionnée spécifiquement sur la fiche de paie du salarié sous le format « majoration heures de dimanche ».

Le salarié amené à travailler le dimanche, bénéficiera, par roulement, d’un repos hebdomadaire un autre jour dans la semaine sans toutefois travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine au maximum.

Article 4.5 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler 2 dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d'un mois.

L’entreprise veillera à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, en premier chef, familiales.

Lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, l’entreprise s’engage à prendre en compte les plannings de garde alternée pour les familles monoparentales sur justificatifs, et plus généralement les contraintes personnelles des salariés.

Article 4.6 : Contrepartie pour compenser les charges induites pour la garde des enfants

Les frais de garde externes d’un enfant de moins de 12 ans (ou un enfant handicapé de moins de 16 ans) seront pris en charge par l’employeur pour les heures de garde du dimanche induites par le travail dominical des deux parents.

Cette prise en charge sera effective, sur justificatif, dans la limite de 20€ par dimanche et de 1000€ par an, par salarié et par foyer fiscal.

Article 4.7 : Durée quotidienne du travail le dimanche

En cas de travail du dimanche, et sauf demande écrite contraire d’un collaborateur pour une durée moindre, la durée effective de travail le dimanche sera au minimum de 6 heures continues.

La durée maximale journalière respectera les dispositions légales sur la durée du travail, soit 10 heures au maximum.

Article 4.8 : Engagement pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées

L’entreprise s’engage à :

• Privilégier pour ses salariés, le recours aux contrats à durée indéterminée.

• Proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel.

• Diffuser ses offres d’emploi auprès des services publics locaux de l’emploi en donnant priorité, pour le recrutement, aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap.

Titre V : Dispositions diverses

Article 5.1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès sa signature par les parties désignées.

Article 5.2 : Suivi, Révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront au plus tard le 31 décembre de chaque année pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions que l'accord initial, conformément aux dispositions légales, actuellement prévues à l’article L.2232-22-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par la loi, actuellement prévue par l’article L. 2232-22-1 du Code du travail.

Article 5.3 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par la société :

• Auprès de la DIRECCTE de Normandie (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions :

  • Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

  • Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles.

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Cet accord sera archivé dans le classeur RH prévu à cet effet qui est à disposition des salariés de l’entreprise et fera l’objet d’une diffusion auprès de tous(toutes) les salarié(e)s de l’entreprise et de tout(e) nouvel(le) embauché(e).

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait à Deauville, le 21 Juin 2021.

Pour la Société MB FROMAGERIE : Pour la seconde partie signataire :

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Voir Annexe PV de consultation