Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS ANNUEL" chez NEWORCH (Siège)

ACCORD relatif a La mise en place du forfait jours ANNUEL

Entre :

La Société NEWORCH, dont le siège social est situé 200 Avenue des Tamaris – 34130 SAINT AUNES, représentée par , agissant en qualité de , dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• Le syndicat CFDT représenté par , Délégué syndical

• Le syndicat CGT représenté par et , Délégués syndicaux

Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ensemble, ci-après dénommés, « les parties »

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1- Champ d’application

ARTICLE 2 - Conditions de mise en place

ARTICLE 3 – Période de référence

ARTICLE 4 - Détermination de la durée du travail sur l’année

ARTICLE 5 - Prise en compte des arrivées, départs et absences en cours de période

ARTICLE 6 - Modalités de prise des jours de repos ou JNT

ARTICLE 7 - Forfait réduit

ARTICLE 8 – Rémunération

ARTICLE 9 - Modalités de décompte du temps de travail

ARTICLE 10 - Maitrise de la charge du travail

ARTICLE 11 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

ARTICLE 12- Révision de l’accord

ARTICLE 13 - Dénonciation de l’accord

ARTICLE 14 - Clause de rendez vous

ARTICLE 15- Dépôt de l’accord

PREAMBULE

De part le rachat de la société ORCHESTRA-PREMAMAN SA le 19 juin 2020 et par courrier du 21 septembre suivant, la Société NEWORCH a informé les organisations syndicales CFDT, CFTC et CGT de sa décision de dénoncer dans son intégralité l’accord relatif à la mise en place du forfait jours annuel conclu le 07 mai 2018 conclu avec ces organisations syndicales.

A la suite de cette dénonciation, des négociations ont été engagées avec les organisations syndicales CFDT et CGT, représentatives au sein de la Société, dans la perspective de conclure un accord de substitution à l’accord dénoncé.

En effet, la mise en place du régime des forfaits en jours sur l’année répond à un besoin de l’Entreprise qui dispose de collaborateurs dont l’autonomie, dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature de leurs fonctions, ne les conduise pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service.

Par cet accord, la Direction et les partenaires sociaux ont, à nouveau, fixé les conditions d’une organisation qui répond à ce besoin tout en formalisant les garanties permettant d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à un forfait jour annuel, le respect de leur droit au repos et à la déconnexion ainsi que la maitrise et le suivi de la charge de travail.

A l’issue des réunions qui se sont tenues les 11 avril, 12 mai et 7 juin 2022, les organisations syndicales et la Direction ont conclu le présent accord.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadre et non cadres de la Société, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont les conditions d’accès au forfait jours définit par l’article ci-dessous sont remplies.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres, à l’exclusion des cadres dirigeant, disposant d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés (cadres et non cadres), ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour ce faire, les salariés concernés disposent de la plus grande autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, sous réserve des garanties et limites prévues par le présent accord. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

A cet égard, il est précisé que l’existence de certaines contraintes liées à des réunions, à des rendez-vous ou rendus nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail et ne constitue donc pas un manque d’autonomie au regard du forfait jours.

Les Parties constatent, qu’à ce titre, les salariés de la Société qui remplissent les conditions susvisées et peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont à ce jour, et sans que cette liste ne soit exhaustive :

• Les cadres de direction, à l’exclusion des cadres dirigeant ;

• Les cadres en lien direct avec la Direction ;

• Les cadres ayant des fonctions de management ;

• Les cadres et les non-cadres exerçant des fonctions spécifiques et/ou techniques, caractérisées par un degré élevé de responsabilité, disposant dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Article 2 - Conditions de mise en place

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours nécessite l'accord écrit de chaque salarié. Cet accord écrit se matérialise soit par une clause du contrat de travail pour les nouveaux embauchés, soit par un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste.

Dans le cadre de la mise en place du régime du forfait en jours sur l’année, la Direction précise que les personnes identifiées comme entrant dans le champ d’application de ce dispositif seront libres d’accepter ou non leur convention individuelle de forfait - hormis pour celles dont le forfait jours est déjà contractualisé conformément au précédent accord applicable et dont la clause continue à produire ses effets sous l’égide du présent accord.

La convention individuelle de forfait indique :

• Le nombre de jours travaillés par année

• Le montant de la rémunération forfaitaire des salariés sous forfait-jours sur une base annuelle. Cette rémunération sera versée par douzième de manière mensuelle conformément à l’article 8 du présent accord

• L’entretien annuel individuel prévu ci-dessous

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le droit à la déconnexion ainsi que le suivi de la charge de travail.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées par le présent accord.

Article 3 – Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 4 - Détermination de la durée du travail sur l’année

La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours ou en demi-journées de travail sur la période de référence.

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi- journée travaillée. Constitue une demi-journée, et sans que cela ne constitue un manque d’autonomie au regard du forfait jours, toute séquence de 4 heures de travail effectif.

Les salariés appartenant aux catégories visées ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours de 217 jours maximums, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés légal complet.

Le nombre de jours travaillés devra être établi chaque année en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de jours de repos, ainsi que du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré ne coïncidant pas avec un jour de repos sur l’année considérée.

Ces forfaits annuels correspondent à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.

Article 5 – Année incomplète : Prise en compte des arrivées, départs et absences en cours de période

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera notamment réajusté en cas :

• D’embauche en cours d’année,

• De rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit,

• De suspension du contrat de travail,

• De conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.

1. Pour les arrivées et départs en cours de période :

Le plafond de 217 jours s’applique compte tenu d’un droit complet à congés payés, aussi dans le cas contraire, il sera augmenté à due concurrence (nombre de jours de congés payés non acquis).

Ainsi, en cas d’arrivées en cours de période, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 217 jours augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis, en fonction des jours calendaires de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

[Nombre de jours de travail compris dans le forfait jours annuel (217) + nombre de jours de congés payés non acquis] x [le nombre de jours calendaires compris entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence / le nombre total de jours calendaire de l’année considérée]

De la même manière, le nombre de jours de travail sera déterminé dans les mêmes conditions en cas de départ du salarié en cours de période.

2. Pour les absences en cours de période :

1. Les absences assimilées à du temps de travail effectif

Les absences assimilées à du temps de travail effectifs ne sont pas déduites du nombre de jours devant être travaillées par le salarié au cours de la période.

2. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif

• Décompte des absences :

Les absences ne donnant pas lieu à récupération (ex : maladie) devront être déduite du nombre de jours devant être travaillées par le salarié au cours de la période.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif en cours d’année au regard de la durée du travail, le nombre de jours de travail effectif et le nombre de jours non travaillés sont diminués au prorata temporis de la durée de cette absence dans les mêmes conditions que la proratisation en cas d’arrivée et de départs en cours de période.

• Valorisation des absences :

La valeur d’une journée de travail retenue pour le décompte d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif ou la renonciation du salarié à une journée de repos sera déterminée en divisant le salaire annuel de ce dernier par le forfait jour appliqué, augmenté des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés non travaillés ou récupérés et payés.

Article 6 - Modalités de prise des jours de repos ou JNT (Jours de Non-Travail)

Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de non-travail au titre de chaque période de référence.

Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque année civile (qui correspond à la période de référence) :

365 jours (ou 366 jours selon les années bissextiles)

- Jours travaillés (incluant journée de solidarité)

- Jours de week-end / repos

- Jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre

- Jours fériés (ouvrés ne tombant pas un jour de weekend ou repos)

_____________________________

= Nombre de jours de non-travail sur l’année de référence au titre du forfait jours.

A titre d’exemple :

	Année 2022	Année 2023	Année 2024
Nombre de jours dans l’année	365 jours	365 jours	366 jours
Limite 217 jours travaillés /an	217 jours	217 jours	217 jours
Samedi et dimanche / ou jours de repos	104 jours	104 jours	104 jours
Jours fériés chômés	7 jours	9 jours	10 jours
Congés payés ouvrés	25 jours	25 jours	25 jours
JNT	12 jours	10 jours	10 jours

Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de non-travail.

Aussi, le calcul du nombre de jours de non travaillés est effectué au prorata temporis en cas d’entrée en cours de période de référence ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif en cours d’année, selon la formule suivante :

[Nombre de jours de non-travail au titre du forfait jours pour l’année de référence considérée x nombre de jours calendaires sur la période comprise entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence] / Nombre total de jours calendaire de l’année considérée.

De la même manière, le nombre de jours de non-travail sera déterminé dans les mêmes conditions en cas de départ du salarié en cours de période.

Les jours non travaillés issus de la convention individuelle de forfait jours seront fractionnables et pourront par conséquent être pris par demi-journée ou journée entière.

Pour assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel :

• Les jours non travaillés seront pris en tenant compte des besoins du service et des impératifs liés au bon fonctionnement du service, de l’entrepôt, des magasins.

• Pour favoriser le bon fonctionnement de l’activité, il est établi que le principe est le fractionnement des jours de non-travail de manière régulière au fil des mois dès leur acquisition.

• Si le rythme de l’activité le permet, il est possible d’accoler jusqu’à deux jours de non-travail par trimestre civil, étant précisé que deux jours de non-travail séparés par des jours de repos hebdomadaires ou fériés sont considérés comme étant accolés.

• Les jours non travaillés peuvent être accolés aux jours fériés, aux événements familiaux, et aux congés payés.

Le positionnement des jours de non-travail par demi-journée ou journée entière se fait au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie directe et dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend.

La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt de l’activité et la date de repos sera alors reportée.

Les jours de non-travail devront être pris sur la même période de référence que celle relative aux congés payés. Le bénéfice de ces JNT doit alors s’exercer chaque année sur la période de prise et ceux non pris ne pourront être reportés sur la période suivante.

Par voie de conséquence, les JNT acquis au cours de la période de référence et non pris à la fin de cette même période seront perdus.

Afin d’éviter toute perte du bénéfice de ces jours non travaillés le salarié pourra :

• Demander que le nombre de jours de non-travail restant en fin de période de référence soit transféré sur un compte épargne temps, dans l’hypothèse où ce dispositif existe au sein de l’entreprise et selon les modalités prévues par l’accord y afférent ;

• Demander à renoncer à ses jours de non-travail acquis en contrepartie d’une majoration de salaire (article L.3121-59 du code du travail) de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, et dans la limite de 10 jours non travaillés par an afin que le salarié ne travaille pas plus de 227 jours sur l’année.

Cette majoration sera calculée sur la valeur d’une journée de travail, telle que décrite à l’article 5.2.b du présent accord.

Le salarié devra alors faire une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, au minimum un mois avant la fin de la période de référence. Cette dernière fera part de son accord au salarié dans les 15 jours ouvrés suivants sa demande.

En cas d’accord, celui-ci ne sera valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. Il fera l’objet d’un avenant à durée déterminée à la convention de forfait.

Article 7 - Forfait réduit

Les salariés peuvent, pour des raisons personnelles et en accord avec la Société, demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit. Un avenant à leur contrat de travail sera établi à ce titre.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les Parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun.

Article 8 - Rémunération

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours d’activité susvisé. Elle est déconnectée du nombre d’heures effectuées.

Article 9 - Modalités de décompte du temps de travail

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillée au moyen d’un système de Gestion des Temps et Activités informatisé, objectif et fiable mis en place par l’employeur.

Ce dispositif est renseigné par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ainsi, il appartient à chaque salarié de :

• Pointer à chaque début et fin de journée de travail,

• D’indiquer le nombre, la date et la qualification des journées et des demi-journées de repos prises au cours du mois (CP, JNT, repos hebdomadaire, congés pour évènements familiaux…).

Cette déclaration sera supervisée par sa hiérarchie directe, qui la validera avant d’être transmise à la Direction des Ressources Humaines.

Ce système permettra également de s’assurer que les durées de repos hebdomadaires et quotidiens du salarié ont bien été respectées.

La hiérarchie directe assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du dispositif susvisé.

Article 10- Maitrise de la charge du travail

Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, la Société met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maitrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.

1. Droit au repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (article L.3121-27 du code du travail) ou conventionnelle ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes (article L.3121-18 du code du travail) et hebdomadaires de travail (article L.3121-20 et 3121-22 du code du travail).

Ainsi, en concertation avec leur Direction, les salariés gèrent librement leur temps de travail et ne sont soumis à aucun contrôle du nombre d’heures de travail effectuées.

Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec la Direction, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.

Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du code du travail, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur).

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (article L.3121-18 du code du travail, sauf dérogations légales permettant d’amener cette durée à 12 heures maximum) – étalée sur une amplitude horaire de 13 heures maximale.

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du code du travail) : bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures) ci-dessus prévues.

Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacement professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, astreinte…).

En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

2. Droit à déconnexion

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minimas et ininterrompus, respectivement de 11 heures et 35 heures, implique pour le salarié la déconnexion en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société.

Ainsi, il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message (quelle qu’en soit la source) en dehors de ses horaires normaux de travail.

A ce titre, conformément aux dispositions prévues par la charte sur l’exercice du droit à la déconnexion, la Direction portera une attention particulière à :

• La sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ;

• La diffusion de la charte de déconnexion qui édicte les bonnes pratiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie.

3. Entretien de suivi

Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, a minima un entretien individuel sera organisé par année civile. Durant ces entretiens seront notamment évoqués :

• L’adéquation de la charge de travail du salarié,

• L'organisation du travail dans son service et au sein de la Société,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• L’effectivité de son droit à la déconnexion

• La rémunération du salarié.

Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit.

Cet entretien pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les éléments devant être abordés lors de ces entretiens sont également transmis au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique définissent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

4. Dispositif d’alerte

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

En cas de surcharge de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction, son supérieur hiérarchique, ou un salarié des Ressources Humaines.

Un entretien sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, la Direction prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi spécifique de la part de la direction.

L’employeur transmet une fois par an aux membres du CSSCT le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ses difficultés.

5. Suivi collectif du dispositif

Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours.

ARTICLE 11 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er juillet 2022.

ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées les dispositions légales et réglementaires applicables.

ARTICLE 13 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les conditions et modalités légales en vigueur.

L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord de substitution conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis de dénonciation.

Dans le cas où, à l’issue du délai de survie d’un an, aucun accord de substitution n’aurait été conclu, les dispositions du présent accord cesseront de produire leur effet

ARTICLE 14 – DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par tout moyen.

A Saint Aunes, le 07 juin 2020

Pour la Société NEWORCH

Pour les organisations syndicales

Le syndicat CFDT,

Représenté par , Délégué syndical

Le syndicat CGT,

Représenté par , Déléguée syndicale

Représenté par , Délégué Syndical