Accord d'entreprise "Accord d'aménagement du temps de travail dans l'entreprise" chez LES POPPIN'S (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LES POPPIN'S, SAS, société par actions simplifiée ayant son siège social à SPECHBACH (68720) - 359 rue de Thann immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 883 184 491 (Code NAF : 8891A), représentée par Madame ………….., agissant en sa qualité de Présidente, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désigné « l’entreprise »,

D'une part,

Et,

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

D'autre part,

Préambule

Il a été conclu le présent accord ayant pour objet la mise en place d’un aménagement du temps de travail, dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Le recours à l’aménagement du temps de travail répond aux contraintes d’amplitude liées à l’accueil des enfants au sein de notre structure (6h45 à 19h).

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société LES POPPIN'S, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Sont exclus de son champ d’application les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 – Principes généraux de la durée du travail

2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre la direction et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel et des exigences opérationnelles.

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

2.2 Durée maximales de travail

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

- La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).

- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).

- La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).

ARTICLE 3 – Modalités d’organisation du temps de travail

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de la société LES POPPIN'S sont les suivantes :

3.1 Principe

Période de référence

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1^er septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1.

Durée annuelle de travail

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Modalités de l’aménagement / Horaires de travail

Pendant toute la période de référence, le temps de travail est aménagé par roulement sur plusieurs semaines. Le nombre de semaine est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise et sera amené à évoluer en fonction de ce dernier. A titre indicatif, le nombre de semaine par roulement est actuellement de trois.

Ainsi, sur une période de trois semaines consécutives, le temps de travail de chaque salarié sera organisé selon un planning type semaine A, semaine B ou semaine C sans que plusieurs salariés soient affectés à un même planning sur une même semaine.

En cas d’absence d’un salarié, la durée du travail des autres salariés sera modifiée en fonction de la semaine de référence du salarié absent.

Ces plannings type figurent en annexe de la présente.

Sauf modification de l’effectif au cours de l’exercice de référence, ces modalités pourront être modifiées chaque année par l’entreprise qui en informera les salariés avant le 1^er septembre.

3.2 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis en jours calendaires.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

3.3 Heures supplémentaires

Déclenchement

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1607 heures pour une année complète.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par la Direction après information de cette dernière par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.

Contreparties

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale dans cette limite ne doivent pas être considérées comme des heures supplémentaires.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonctions des dispositions légales :

• taux normal pour les heures effectuées dans la limite de 1607 heures par an;

• taux de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an;

• taux de 50 % Pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.

L’entreprise pourra décider de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent, qui sera alors pris à la demande du salarié, après validation par l’entreprise

Contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l'article L3121-11 du Code du travail, les parties fixent à 110 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les contraintes techniques imprévues. Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

3.4. Suivi et décompte du temps de travail.

Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés.

3.5. Aménagements horaires ponctuels

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.

3.5. Délais de prévenance

Afin de faire face à des variations d'activité principalement liées aux exigences de la clientèle ou l’absence d’un autre salarié et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés, il est possible de modifier le calendrier indicatif. Cette modification entraîne le changement de la qualité de la semaine pour tout le personnel salarié de l'entreprise.

3.6. Lissage de la rémunération

L’entreprise souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151,67 heures par mois pour un salarié à temps complet.

ARTICLE 4 – Journée de solidarité

En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

ARTICLE 5 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

5.1 Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifique.

5.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel

Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit principalement du travail à temps partiel :

- Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;

- Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».

Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).

5.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel

En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.

A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, l’entreprise répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.

Par ailleurs, il est indiqué que dans le trimestre suivant la mise en place du présent accord, et au regard des changements opérés en matière de durée du travail, le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent sera facilité. Toute demande sera étudiée par la Direction.

5.4. Information des salariés

Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail.

5.5. Retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise.

Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.

5.6. Heures complémentaires

A la demande de la Direction, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.

Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.

ARTICLE 6 – Dispositions finales, durée et date d’effet de l'accord

6.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

6.2. Clause d'indivisibilité du présent accord.

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.

6.3. Durée, révision et date d'effet de l’accord

Le présent accord, qui prend effet au 1er septembre 2021 et sera mis en application dans le courant du mois d’octobre 2021 avec rétroactivité au 1er septembre 2021, est institué pour une durée indéterminée.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.

Par exception, la dénonciation unilatérale par l’une des parties est admise, en application de l’article L .3345-2 du Code du travail, lorsqu’elle fait suite à une contestation par l’administration de la légalité de l’accord, intervenue dans les quatre mois de son dépôt et a pour objet la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.

La dénonciation ou l’avenant est adressé à la DREETS, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

6.4. Formalités de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt :

• en un exemplaire en une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège administratif de la société LES POPPIN'S, à l'initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l'article L 3314-9 du Code du travail. La DREETS dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements ;

• en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Mulhouse.

ARTICLE 7 - Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend est soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Fait à Spechbach,

le 16 novembre 2021,

Pour l’entreprise Pour les salariés