Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail" chez EPOPEE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La Société EPOPEE

SARL au capital de 100 000€

Dont le siège social est situé à Guipavas – 110 rue Charles Nungesser

Identifiée sous le numéro au Registre de Commerce et des Sociétés de BREST – 883 209 520

Représentée par Monsieur, son Gérant,

ET

• Les salariés de la Société

Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société, conformément à l’article L. 3121-63 du Code du travail.

Le présent accord est régi par les dispositions légales en vigueur (actuellement les articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail).

TITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1-Champ d’application – Catégorie de salariés

Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont concernés au sein de l’entreprise :

• Les salariés cadres dont les fonctions et responsabilités impliquent qu’ils bénéficient d’une large autonomie d’initiative et d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne leur permettant pas de suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise,

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui bénéficient également d’une large autonomie d’initiative et d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps.

2-Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

3-Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum 218 jours par an.

Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés, et comprend la journée de solidarité.

Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Pour les journées où les salariés exécutent leur prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ils ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

• La durée fixée par leur forfait individuel,

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

4-Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladie est déduit du nombre de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d’absence.

5-Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

6–Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Ce contrôle est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif de décompte que doit remplir mensuellement le salarié.

Ce décompte, établi sur le formulaire mis à disposition par l’entreprise à cet effet, fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :

• Repos hebdomadaires,

• Congés payés,

• Jours fériés,

• Repos.

Le salarié devra préciser s’il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit e non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque fin de mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé par la Direction.

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

7-Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,

• De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,

• De la rémunération du salarié

• De l’organisation du travail dans l’entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

8-Droit à la déconnexion

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numériques, les préconisations suivantes devront être suivies :

• Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre les salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;

• Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;

• Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;

• S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;

• Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence ;

• Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;

• Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

9-Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours compris dans le forfait jours fixé à l’article 3 du présent accord ;

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

10-Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Il doit formuler sa demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, et dans cette hypothèse un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.

Cet avenant n’est pas reconductible d’une manière tacite.

L’avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

TITRE 2- CONGES PAYES

11- Dates de début et de fin de la période de référence

La période de référence pour l’acquisition des congés payés correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

12- Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^er octobre 2021.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est révisable au gré des parties, soit l’employeur, soit les salariés à la majorité des deux tiers.

La partie à l’initiative de la demande de révision adressera sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

Le présent accord peut être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou des salariés à la majorité des deux tiers, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l’autre partie signataire.

Cette dénonciation devra également, aux fins de publicité, être notifiée à l’unité départementale du Finistère de la DIRECCTE BRETAGNE et au Conseil de Prud’hommes de BREST, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la date de première présentation d la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire.

13-Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :

• Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de BREST.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format Word pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Guipavas ,

Le 30 septembre 2021

En 6 exemplaires

Les salariés