Accord d'entreprise "Accord collectif forfait jours" chez TPG PACK (Siège)

Accord collectif forfait jours

ENTRE LES SOUSSIGNEES

TPG PACK

Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé ZA la Croix Blanche, Rue Jean Moulin, 44260 MALVILLE, identifiée sous le numéro SIRET 883 332 488 00021, et représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de représentant du Directeur d’Usine dûment mandaté,

Ci-après dénommée « TPG PACK »

DE PREMIERE PART,

ET

L’Organisation Syndicale FILPAC CGT – Syndicat Général du Livre de Nantes représentative au sein de la Société TPG PACK

Représentée par XXX - Déléguée Syndicale dûment désignée

DE SECONDE PART,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Lorsque dans le cadre de la procédure collective le Tribunal de Commerce de Saint Nazaire a ordonné la reprise d’une partie des actifs et donc de l’activité et du personnel de la société TPG PACKAGING à la société TPG PACK en mai 2020, celle-ci a repris et maintenu l’application de l’accord collectif du 4 octobre 2001 et de l’avenant du 26 mars 2002 portant en particulier sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

L’évolution de son activité et son organisation la conduisent à vouloir adapter certaines dispositions relatives au temps de travail et à ces accords (le titre III de l’accord du 4 octobre 2001 et le titre III bis de l’avenant du 26 mars 2002) et en conséquence à proposer de conclure un accord collectif portant sur le forfait annuel en tenant compte des évolutions législatives sur ce sujet.

Titre 1 Cadre juridique

Il est rappelé que la société TPG PACKAGING a procédé à l’organisation des élections du CSE le 17 décembre 2019 et que XXX a été élue parmi les membres titulaires du CSE avec 40 voix sur 48 suffrages valablement exprimés. La liste présentée par l’Organisation Syndicale CGT a obtenu la majorité des suffrages exprimés au 1^er tour des élections des membres titulaires du CSE.

L’Organisation Syndicale CGT est donc représentative et majoritaire au sein de la société à la suite des résultats du 1er tour des dernières élections des membres titulaires du CSE et elle a désigné XXX élue titulaire ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés par courrier du 19 novembre 2020 remis en mains propres le 26 novembre 2020.

Article 1 - Conditions de validité

Il est rappelé que l’une des options prévues par la loi pour qu’un accord collectif puisse entrer en vigueur est qu’il soit signé soit par au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE quel que soit le nombre de votants.

Après sa conclusion et si les conditions de son entrée en vigueur sont remplies, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale signataire et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2 – Durée, date d’effet du présent accord et information des salariés

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 01/01/2022.

Le présent accord fait l’objet d’une information écrite à tous les salariés compris dans son champ d’application et est affiché aux emplacements prévus dans les locaux sociaux de la société TPG PACK.

Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès des Services des Ressources Humaines.

Article 3 - Dépôt/publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société TPG PACK. Le dépôt des accords est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En conséquence le représentant légal de la société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des syndicats en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.

Dans le cas présent l’employeur et l’organisation syndicale signataire n’ont pas demandé, dans un acte distinct du présent accord, qu’une partie de l’accord ne fasse pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, la société TPG PACK n’a pas demandé à occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

Aussi, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

En outre un exemplaire dudit accord d’entreprise sera également déposé par la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Nazaire.

Article 4 – Durée de l’accord et principes

Le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.

Chaque partie signataire ou adhérente, et chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise au terme du cycle électoral au cours duquel le présent accord collectif aura été conclu (en vertu de l’article L. 2261-7-1 nouveau du Code du Travail), pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes : la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ; une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les trois mois qui suivent la réception de ce courrier.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités disposées par l’article L 2261-9 du Code du Travail. Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par ce texte.

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13 du code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DREETS de Saint Nazaire.

Il est expressément convenu qu’à son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l'ensemble des dispositions issues d'accords collectifs, d'usages, de décisions unilatérales ou d'accords atypiques portant sur le même objet et applicables antérieurement au sein de la société.

Les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet au titre d’accords collectifs ou atypiques, de décisions unilatérales ou d’usages antérieurs, quelle que soit leur dénomination.

Il est rappelé que le présent accord s’impose à toute autre disposition en vertu de l’article L.2253-3 du code du travail.

Article 5 – Suivi de l’accord

Le délégué syndical de l’organisation syndicale signataire (et tout délégué syndical de toute organisation syndicale qui y adhèrerait ultérieurement) et la Direction assurent le suivi de l’application du présent accord.

Ils auront dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les collaborateurs. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.

Titre 2 Forfait annuel en jours

La législation et les obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent la société TPG PACK à proposer ses propres dispositions conventionnelles ainsi que le permet l’article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu’en la matière les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet.

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s’agit de la catégorie des cadres responsables de service (par exemple cadres dirigeant un service, d’autres postes pouvant être ajoutés à cette liste s’ils répondent à cette définition), des cadres dont le travail est mesuré en fonction des résultats obtenus et autonomes dans la mise en œuvre des actions visant à atteindre ces objectifs, des cadres commerciaux et des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs notamment sur la qualité de service, le chiffre d’affaires, les résultats, qui peuvent également intervenir par délégation ou mandat de la direction générale auprès de tiers ou en interne.

Dans ce cadre, à la date de conclusion de l’accord, le dispositif du forfait annuel en jours concerne 5 cadres qui occupent les fonctions suivantes :

-Directeur d’Usine,

-Attaché commercial,

-Responsable de Production,

-Responsable Planning Ordonnancement (ou Responsable Ordonnancement Planification Approvisionnements),

-Responsable Atelier Offset.

Cette liste n’est pas limitative mais indicative, et d’autres fonctions pourraient être concernées dès lors qu’elles répondent à la définition générale fixée par la loi pour la conclusion d’un forfait jours pour un salarié cadre.

• Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit au sein de la société TPG PACK actuellement principalement des agents de maîtrise occupant les fonctions de Responsable Prépresse, Référent QHSE (Qualité-Hygiène-Sécurité-Environnement), Opérateur PAO - Bureau d’études et Chef d’équipe pliage/collage. Ces fonctions peuvent impliquer des activités de management, de participer à des actions de projet, de rencontrer des tiers (clients, fournisseurs, partenaires), de se déplacer à l’extérieur de la société, de gérer des activités impliquant des aléas professionnels en raison d’urgences, d’impératifs non prévus, etc. et donc d’adapter leur durée de travail aux impératifs professionnels.

Cette liste n’est pas limitative mais indicative, et d’autres fonctions pourraient être concernées dès lors qu’elles répondent à la définition générale fixée par la loi pour la conclusion d’un forfait jours pour un salarié non-cadre.

Tout ajout de fonction concernée fera l’objet d’une information de la direction dans le cadre du suivi de l’accord.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Article 2 – Durée du forfait jours

• 2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,

-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

-  le prorata du nombre de jours de repos JNT (jours non travaillés) pour l'année considérée.

Calcul du nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours (218 jours) du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une année de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Or le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile devant travailler effectivement 218 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 219 et le plafond annuel de jours ouvrés c'est-à-dire entre 227 et 230 jours en général) constituent des jours de repos (dits JNT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos JNT sur la base d’un temps plein effectif de 218 jours pour la période de référence suivante.

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines) prévus par la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

En revanche, en vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail qui dispose désormais que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L. 2253.2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche, les parties conviennent que les dispositions du présent accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours fixé à 218 jours (et octroyant ainsi en général bon an mal an 10 jours de repos JNT chaque année aux salariés concernés) prévalent sur les dispositions de la convention collective.

Pour les agents de maîtrise bénéficiant d’un forfait annuel en jours, le bénéfice des jours de repos JNT se substitue aux deux semaines de congés payés supplémentaires dont ils bénéficiaient en vertu de l’avenant à l’accord d’entreprise (titre III bis) du 26 mars 2002 dont ils ne bénéficieront donc plus. Ils auront donc en contrepartie le bénéfice des jours de repos JNT liés au forfait annuel en jours soit un avantage équivalent. De même si certains cadres avaient bénéficié précédemment de ces deux de congés payés supplémentaires dans le cadre du forfait annuel en jours, ils cesseront d’en bénéficier puisqu’ils bénéficieront du forfait annuel en jours prévu par le présent accord qui se substitue à l’ancien dispositif et qui accorde un nombre de jours de repos JNT équivalent.

La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6^ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes par exemple en SAV, …) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.

Il est rappelé que les jours JNT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.

Trois mois avant l’échéance du terme de la période de référence, la direction transmettra aux salariés en forfait jours l’état de leurs jours JNT pris et à prendre ainsi qu’un tableau pour poser ces JNT restants.

• 2.2. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit :

• Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)

• Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)

• Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)

Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération :

La retenue est déterminée comme suit :

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours supplémentaires de congé à quelque titre que ce soit qui seraient dus au salarié et qui viendraient diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération :

La retenue est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des éventuels jours supplémentaires de congé à quelque titre que ce soit qui seraient dus au salarié)

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Les jours JNT dont le nombre pris au cours du premier semestre de l’année civile ne pourront pas être supérieurs à la moitié du nombre total de jours annuels JNT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 218 jours sur la période) sont pris dans une limite n’excédant pas plus de 2 jours consécutifs sauf accord express de la direction par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (la prise des JNT des salariés en forfait jours ne doit pas entrainer l’absence simultanée perturbant le fonctionnement de l’entreprise et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l’avance par rapport au début de la période). Le salarié doit informer la direction, son chef de service et le service gestionnaire des temps et des plannings des dates de prise de ses jours de repos JNT au moins deux semaines à l'avance.

Bien que programmés, les jours JNT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours JNT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans la société TPG PACK.

En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours JNT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.

Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.

Il est rappelé que les JNT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée (est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes toute période se terminant avant 12 H 30 ou débutant à partir de 13 heures).

Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés cadres en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

A la demande de l’organisation syndicale signataire il est précisé que pour les agents de maîtrise en forfait jours, la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 et les durées maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L.3121-22 continuent de s'appliquer. Ils devront obligatoirement signaler au directeur d’usine et justifier dans le document de contrôle toute difficulté liée à l’amplitude de leur journée de travail (hors pause notamment déjeuner).

Par ailleurs, pour les salariés en forfait jours, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société TPG PACK telles que audit, visite client, préparation salon et salon, installation machines fournisseur, maintenance exceptionnelle…

Article 4 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

• 4.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement ou d’activité particulière justifiant un travail décalé, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un salarié en forfait jours était amené à rester après 20 H (hors le cas des salariés non cadres visé ci-avant), il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H (sauf cas de particulière urgence notamment tout évènement susceptible de bloquer la production, problème de sécurité qui ferait l’objet d’une justification auprès de la Direction).

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :

-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.

-  en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de dépannage (notamment le weekend).

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier à minima d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé qu’il pourra être dérogé au jour de repos hebdomadaire donné le dimanche en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents, …).

• 4.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.

A cette fin le salarié devra remplir hebdomadairement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l’adresser mensuellement à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos JNT, …

• Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours JNT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 218 jours de travail, et sauf cas du rachat particulier de jours JNT par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours JNT dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.

• 4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Le dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.

Dans les 15 (quinze) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.

• 4.4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos JNT ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié ;

• les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, sous réserve de l’accord de la société TPG PACK, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie du paiement de ces jours majorés de 10 % ou pour les épargner (sans majoration) dans un CET si un tel dispositif était instauré à l’avenir dans l’entreprise.

En cas de rachat de jours JNT, l'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société TPG PACK. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 5 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 223 jours de travail.

Article 6 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société TPG PACK mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société TPG PACK entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société TPG PACK ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaires ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les managers sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, la direction sensibilisera le personnel dont les salariés en forfait annuel en jours en particulier à éviter l’envoi de courriels à des horaires ou des moments dont l’expéditeur sait qu’il ne correspond pas à la plage horaire de travail du destinataire et qu’il n’est pas utile de transmettre à ce moment-là. Si la direction repérait des abus ou un non-respect fréquent de cette disposition, elle prendrait des dispositions à l’égard du contrevenant afin de rappeler et faire respecter le principe.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Après avoir lu et paraphé chacune des pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l’ensemble de l’accord au nom de leur organisation.

Fait à Malville, le 28/02/2022

En 5 exemplaires originaux (un pour transmission à la DREETS, un pour transmission au Conseil de Prud’hommes, un pour le CSE, un pour la Déléguée Syndicale et un pour la Direction)

Pour la société TPG PACK

Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur d’Usine

Pour l’Organisation Syndicale représentative CGT

Mme XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale

(Paraphage sur chaque page. Signature sur la dernière page)