Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES" chez WHITEGOLD PROPERTY MANAGEMENT (Siège)

ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

WHITEGOLD PROPERTY MANAGEMENT

N°SIRET : 883 880 619

NAF : 5520Z

URSSAF : 88388061900019

Dont le siège social est situé : 300 routes des Fabriques - 73250 ST PIERRE D ALBIGNY

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part, 

Et

Le salarié de l’entreprise

Signature par referendum en date du 30 octobre 2020.

Ratification au 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date du présent accord d’entreprise

D’autre part,

PREAMBULE

L’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants permet à l’employeur de conclure des conventions de forfait jours. Toutefois, cet avenant a fait l’objet d’un arrêté d’extension par le ministre du travail en date du 9 mars 2018, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise précisant certains thèmes.

Afin de proposer des conventions de forfait en jours à ses salariés, la Société a rédigé le présent accord d’entreprise portant sur la mise en place de forfait jours qui sera soumis pour ratification à l’ensemble du personnel, en application de l’article L. 2232-23 du Code du travail.

Il est également prévu l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés non concernés par le forfait jour.

Conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié le 16 octobre 2020 date à laquelle ils ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants soit le 30 octobre 2020.

Article 1 – Champ d’application

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les autres salariés autonomes, à savoir les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Peuvent être concernés, sans que cette liste ne soit exhaustive, les postes de guest relation manager, responsable technique, chef de cuisine dont l’autonomie dans leur organisation de travail est avérée.

Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Compte tenu de l’organisation de la Société à la date d’approbation de l’accord, sont concernés les salariés cadres et certains salariés non cadres, agents de maîtrise remplissant les conditions énoncées à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Article 2 – Durée annuelle du travail

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés

La mise en œuvre de cette modalité de gestion du temps de travail est subordonnée à la conclusion d’un avenant ou d’une convention écrite de forfait entre la Société et chaque salarié concerné.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.

Le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 3 – Organisation des jours de repos

3.1. Jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé sur l’année de référence ainsi qu’il suit :

Nombre de jours calendaires de l’année	JA	Année 2020 : 366 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi-dimanche)	JSD	104
Nombre de jours ouvrés de congés payés	JCP	25
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé (lundi au vendredi)	JFO	9
Nombre de jours de travail	JT	218
Nombre de jours de repos	JR = JA-(JSD+JCP+JFO+JT)	JR = 10

Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année de référence suivant un décompte mensuel fourni au salarié.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

3.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et des droits acquis au moment de leur prise.

Les jours de repos doivent être pris à raison d’une journée minimum tous les deux mois. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée.

Les jours non pris au 31 mai ne peuvent ni donner lieu à un report l’année suivante ni être payés.

3.3. Renonciation à des jours de repos

Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond annuel de 218 jours. Toutefois, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit et signé par le salarié et la Société au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

• 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;

• 25 % pour les jours suivants.

Article 4 – Traitement des absences et des arrivées ou départ en cours de période de référence

4.1. Arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata temporis.

Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, lorsque le salarié entre ou sort de la société en cours d’année le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

A titre d’exemple la formule suivante pourra être retenue :

Date d’entrée :	15/07/2020
Nombre de jours calendaires restants	JA	170
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi-dimanche)	JSD	48
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé (lundi au vendredi)	JFO	2
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis	JCP	0
Nombre de jours de repos proratisés	JR	10/366*170=4,64 arrondis à 5
Nombre jours à travailler pour la période	JT=JA-(JSD+JFO+JCP+JR)	115

Déduire la journée de solidarité dès lors qu’elle est effectuée par les autres salariés durant la période.

4.2. Absence en cours de période de référence

Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait.

En revanche, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel lié au forfait jours du salarié.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

Article 5 – Modalités de contrôle du temps de travail

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

Le salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

5.1 Organisation du travail et charge de travail

La répartition de son temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer l’employeur à l’avance de ses journées de travail et de repos.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif remis mensuellement à l’employeur et faisant apparaitre :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées

• Le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés…)

• Le bénéfice de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaires attestant d’une amplitude de travail raisonnable

Grâce à ce relevé mensuel, l’employeur veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos dont les salariés bénéficient. Si besoin, il sera rappelé les dispositions impératives portant sur les repos et les amplitudes raisonnables de travail. L’employeur peut être amené à prendre toutes les mesures adaptées pour que ces dispositions soient respectées.

5.2 Entretien(s) individuel(s)

Tout au long de l’année, si l’employeur est amené à constater des anomalies dans l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou dans la charge de travail, lui ou son représentant devra organiser un entretien afin d’analyser et comprendre les problématiques rencontrées par le salarié. Il devra mettre en place des mesures d’accompagnement et de suivi.

De même, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail il a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui devra le recevoir dans les huit jours. Il sera alors formulé par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures doivent faire l’objet d’un compte-rendu écrit et suivi.

De plus, pour les salariés dont le contrat de travail est de minimum 12 mois consécutifs, il sera procédé annuellement et automatiquement à un entretien avec le supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’analyse de la charge de travail

• L’amplitude des journées d’activité

• L’organisation du travail dans l’entreprise

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération

Le salarié pourra solliciter, à tout moment de l’année, un second entretien avec son supérieur hiérarchique qui ne pourra pas le refuser.

Article 6 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, le présent accord détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est expressément convenu que le salarié qui dispose d’outils numériques :

• N’a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;

• Veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

6.1. Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)

Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;

• Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;

• Envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;

• Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;

• Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

6.2. Suivi de l’utilisation des outils numériques

En fonction de l’importance des courriels et SMS envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Société et menées à l’égard des salariés identifiés.

6.3. Information de la Société

Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d’alerter la Société.

Un entretien avec le(s) salarié(s) sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.

6.4. Actions de sensibilisation et de formation

Afin de faciliter l’appropriation des principes d’utilisation définis au présent article, des actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné pourront être mises en place.

Le cas échéant, la mise en place d’action de sensibilisation et de formation spécifiques pourra être envisagée pour les salariés ayant des difficultés particulières à maîtriser les outils numériques.

Article 7 Contingent d’heures supplémentaires

A compter de l’entrée en vigueur de ce présent accord, le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés (sauf les salariés soumis au forfait jour) de l’entreprise est de 420 heures par année civile.

Article 8 – Application de l’accord

8.1 Date d’effet

Sous réserve de son approbation, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

8.2. Validité de l’accord

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.

8.3. Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.

8.4. Révision de l’accord

Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.

8.5. Dénonciation

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

8.6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Société, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accompagné du procès-verbal de référendum des salariés.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Albertville.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Enfin, le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptible d’être concernés.

Il entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Fait à Tignes, le 30 octobre 2020, en 2 exemplaires originaux.

Pour la société WHITEGOLD PROPERTY MANAGEMEN

Le Directeur Général