Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX" chez GTP BIOLOGICS (Siège)

ACCORD SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

GTP BIOLOGICS

Entre les soussignés :

La Société GTP Biologics, Société par Actions Simplifiée au capital de 5000 Euros dont le siège social est à SAINT-JULIEN-EN-GENEVOIS (74160) – 5 Avenue NAPOLEON III représentée par

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative représentée par le Délégué Syndical :

• Pour FO,

D’autre part,

Préambule

La lutte contre les risques psychosociaux liés au travail doit participer à une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices sociaux et économiques qui en découlent pour l’ensemble des acteurs ainsi que pour l’entreprise. Il importe de tenir compte de la diversité des situations de travail.

Ce sujet sensible et important pouvant faire appel à l’affect, il est fondamental de le traiter avec autant d’objectivité que possible.

A ce titre, il convient d’éviter tout amalgame entre souffrance et travail. En effet, le travail est par principe une source d’émancipation et d’accomplissement de soi. Dans le même temps, il agit comme un des principaux médiateurs sociaux et une attention doit donc être portée aux conditions de sa réalisation. Par opposition, le chômage est souvent une cause de souffrance.

La société GTP Biologics, forte d’une culture sociale et soucieuse de la santé et de la sécurité de leurs collaborateurs, souhaite :

• Mettre en place de nouvelles mesures de prévention des risques psychosociaux et en assurer le suivi,

• Fournir aux collaborateurs et notamment au management un cadre qui permet de détecter, prévenir, éviter et faire face aux problèmes de stress au de travail.

En corollaire et au-delà de l’implication indispensable de chacun, l’entreprise prendra toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir la dégradation des situations de travail. Afin de traiter les situations mentionnées le plus efficacement possible, le signalement de celles-ci devra s’appuyer autant que possible sur des éléments tangibles et objectivement vérifiables.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

Le présent accord prime sur toutes les dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur les RPS. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou à toute charte de travail antérieure relative aux RPS.

Article 1 : Champ d’application de l’avenant

Le principe général d’application vise tous les collaborateurs ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée avec l’entreprise (y compris le personnel intérimaire), sans distinction de catégories socio-professionnelles.

Article 2 : Période d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 16/12/21.

Article 3 : Dénonciation et révision de l’accord

Les parties s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de faire évoluer l’accord, notamment si l’une des situations suivantes se présente :

• Changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations pouvant avoir des conséquences sur tout ou partie du présent accord

• Divergence d’interprétation

L’accord ne peut être dénoncé que par des parties signataires.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires, copie de l’accord de dénonciation étant alors notifie à la DREETS.

Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que celles retenues pour sa conclusion sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la DREETS.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral duquel cette convention ou cet accord a été conclu, les organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes à l’accord,

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et, restera en vigueur jusqu’à l’échéance du présent accord.

Article 4 : Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance de la Direction qui étudiera toute suggestion en vue de rechercher une solution amiable.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.

À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.

Article 5 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire,

Le présent accord sera également déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le présent accord sera :

• Notifié aux Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise

• Transmis aux Délégués Syndicaux

CHAPITRE I :

DEFINITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La prévention des risques psychosociaux est un sujet majeur qui a des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise et GTP Biologics souhaite poursuivre le travail initié avec Pierre Fabre.

A cet effet, il convient de rappeler le cadre permettant d’identifier et de gérer les problèmes qui peuvent en découler :

Tout collaborateur, quel que soit son statut, est susceptible d’être affecté par les risques psychosociaux qui peuvent porter atteinte à sa santé physique et mentale.

Les risques psychosociaux ne se résument pas uniquement au stress au travail, même si celui-ci demeure le premier de ces risques. Il peut être distingué un certain nombre d’autres risques tels que les violences au travail ou le harcèlement et les agissements sexistes.

Article 1 : Le stress

• Définition :

Selon l’INRS, le stress au travail se caractérise lorsqu’un individu ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont il dispose pour y répondre.

Les situations stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des individus qui les subissent. Elles ont également des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation).

• Origines du stress :

Toute manifestation de stress au travail peut avoir une origine professionnelle et/ou extérieure au milieu du travail ou être la conjonction de facteurs personnels et professionnels. En conséquence, toute manifestation de stress au travail ne doit pas être nécessairement considérée d’origine professionnelle.

• Conséquences du stress sur la santé des collaborateurs :

Le stress est susceptible d’affecter potentiellement tout lieu de travail et tout collaborateur, quelle que soit la taille de l’organisation, son domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.

L’exposition prolongée au stress peut entrainer des troubles pour la santé physique (fatigue, trouble du sommeil, accélération du rythme cardiaque, perte de l’attention, anxiété, etc.) et peut aggraver des conduites addictives. Le stress peut également provoquer une baisse de l’efficacité au travail et avoir un effet néfaste sur les équipes de travail.

Article 2 : La violence au travail

L’accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les différentes formes de violences au travail. Il peut s’agir de violence physique sur les biens et/ou les personnes, d’agressions verbales, ou de violences plus psychologiques.

Elles peuvent concerner des collègues, quel que soit le lien hiérarchique entre eux, ou être d’origine extérieure.

Article 3 : Le harcèlement et les agissements sexistes

La Direction de GTP Biologics rappelle le caractère inacceptable du harcèlement qu’il soit moral ou sexuel ainsi que des agissements sexistes. Le Code du travail les caractérise par les définitions suivantes :

• Le harcèlement moral

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

• Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

• portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,

• créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.

Le harcèlement sexuel est un délit pénal. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur.

• Les agissements sexistes

Sont considérés comme agissement sexiste, tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant

CHAPITRE II :

ACTEURS ET ROLES

Article 1 : Le Directeur de Site

Le Directeur de site est responsable de la sécurité des collaborateurs qui y travaillent. Il reçoit cette responsabilité par délégation.

Article 2 : Le Manager

Sa vigilance et sa contribution sont indispensables dans l’identification et le traitement de situation de travail pouvant avoir des conséquences sur la santé et la sécurité des collaborateurs.

Article 3 : Le Collaborateur / Collègue de travail

Chaque collaborateur est acteur de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles de ses collègues de travail pouvant être impactés par ses actes ou ses omissions au travail.

Il est attendu de la part de chaque collaborateur une bienveillance et une vigilance vis-à-vis de ses collègues afin d’aider à la détection de situations dégradées.

Le respect des personnes, de leur identité professionnelle et de leurs opinions doit être la règle, cette règle étant valable pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les relations entre personnes quel que soit leur niveau doivent être empruntes de respect et de courtoisie.

Tout collaborateur ayant connaissance de dégradation d’une situation doit en informer sa hiérarchie en s’appuyant sur des éléments tangibles et objectivement vérifiables.

Article 4 : Le Responsable Ressources Humaines

Le Responsable Ressources Humaines est garant de l’application de la politique sociale de GTP Biologics. Il accompagne le collaborateur tout au long de son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Il contribue à l’animation des démarches destinées à promouvoir des conditions de vie au travail favorables et à prévenir les RPS.

Article 5 : La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Les membres de la CSSCT peuvent signaler des situations individuelles ou collectives sensibles.

Article 6 : La Médecine du travail

La médecine du travail et par délégation de pouvoir le service infirmier de santé au travail sont les conseillers de l’entreprise et des collaborateurs. Ils peuvent notamment intervenir sur les sujets suivants :

• Amélioration des conditions de vie et de travail ;

• Adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;

• La protection des salariés contre l’ensemble de nuisances ;

• L’hygiène générale, la prévention et l’éducation sanitaire ;

• La réalisation des examens médicaux avec des examens complémentaires et des actions en milieu de travail ;

• La participation à la réussite des adaptations de poste, des reclassements et l’intégration des travailleurs handicapés en collaboration avec le service social ;

• La collaboration aux actions de sensibilisations collectives (alcool, tabac, TMS) en accord avec le service RH et le service social.

Article 7 : Le Service Social

L’assistant(e) social(e) délégué(e) sur le site GTP Biologics joue également un rôle important dans la prévention des RPS en :

• Accompagnant par une prise en charge individuelle, les collaborateurs dans leurs problématiques qu’elles soient d’origine personnelle ou professionnelle ;

• Apportant toute information relative à la législation sociale en vigueur et à la protection sociale de l’entreprise ;

• Facilitant l’accès au logement à l’accession à la propriété et à la mobilité résidentielle ;

• Agissant en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap.

Article 8 : Les référents RPS

Le référent RPS intègre un processus interne permettant à l’entreprise de réagir efficacement face à une situation de mal-être au travail. Il structure le repérage et la prise en charge de la personne en souffrance.

Il donne les moyens à l’entreprise d’éliminer les facteurs de risques à la source et de se prémunir contre des conséquences qui peuvent être lourdes : absences répétées, dysfonctionnements organisationnels, rupture avec le salarié, etc.

Deux référents RPS seront désignés dans l’entreprise (un élu du CSE et un représentant de la Direction).

Ils seront tous deux désignés dans le cadre du réunion CSSCT et seront nommés pour une période de 4 ans en suivant le calendrier des élections professionnelles de GTP Biologics.

Les deux référents suivront une formation spécifique leur permettant de maîtriser les notions essentielles de RPS et d’analyser les facteurs ayant favorisé leur développement dans l’entreprise.

Les référents RPS contribueront à l’élaboration de programmes de prévention des risques psychosociaux et à la mise en œuvre des plans d’action visant à assurer la sécurité et à préserver la santé des salariés.

CHAPITRE III :

OUTILS DE PREVENTION

Article 1 : Indicateurs de suivi

Un certain nombre d’indicateurs peuvent aider à révéler la présence de risques psychosociaux dans l’Entreprise et ainsi justifier la prise de mesures adaptées pour corriger les éventuelles situations identifiées :

Le taux d’absentéisme	Nombre d’heures d’absence x 100 / nombre d’heures théoriques travaillées. Les absences pour maladie, accident, convenance personnelle sont prises en compte.
Le taux de rotation	Nombre de départs de CDI sur l’année / Effectif moyen des CDI sur l’année. Les motifs de départ suivants sont pris en compte : licenciement, démission et décès.
Le taux de fréquence des AT	(Nombre d’accidents avec arrêt/heures travaillées) x 1 000 000
Le nombre de maladies professionnelles	Sont pris en compte les maladies professionnelles reconnues

Ces indicateurs seront disponibles dans la BDES et seront abordés lors d’une réunion CSSCT dans le cadre d’un point de l’ordre du jour. Ils seront établis sur la base d’une année civile et mis à disposition des élus au cours du second semestre.

Article 2 : Mise en place d’une cellule de veille

• Constitution de la cellule de veille

La cellule de veille est constituée de deux référents RPS (un élu du CSE et un représentant de la Direction), de l’assistante sociale et de la médecine du travail.

• Rôle de la cellule de veille

La cellule de veille pourra être sollicitée par un collaborateur en situation de RPS à tout moment. Selon le cas, une enquête pourra être menée par les référents RPS selon une méthode approuvée par le CSSCT.

• Réunions semestrielles

La cellule de veille se réunira à raison de deux réunions par an (une par semestre).

L’ordre du jour de ces réunions sera organisé de la façon suivante :

1. Etat des lieux ambiance du site

2. Présentation des indicateurs

3. Retour sur les situations de RPS identifiées au cours du semestre

4. Propositions de contre-mesures

En cas de situation avérée de RPS, les membres du CSSCT seront immédiatement informés et le résultat de l’enquête RPS ainsi que les contre-mesures appliquées leur seront communiqués dans le cadre d’un CSSCT extraordinaire.

Article 4 : Intégration des RPS dans le Document Unique

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels.

L’évaluation des RPS sera intégrée dans le Document Unique de l’entreprise et suivra les principes généraux de prévention :

• Combattre les risques à la source et d'adapter le travail à l'homme. Cela implique d’intervenir le plus en amont possible pour prévenir les risques psychosociaux.

• Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

Au-delà de ces dispositions générales, la prévention des risques psychosociaux pourra s'appuyer sur des dispositions concernant la prévention de certains facteurs de risque :

• certains modes d'organisation du travail (travail de nuit, travail en équipe de suppléance et travail posté),

• les relations de travail (principe de non-discriminations, interdiction du harcèlement moral et sexuel et obligation de les prévenir),

• la prévention des risques liés au travail sur écran.

Pour mettre en œuvre sa stratégie de prévention, l’employeur a notamment la possibilité de s’appuyer sur le service de santé au travail.

CHAPITRE IV :

ACTION DE PREVENTION ET DE GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Article 1 : Les outils d’aide à la prévention

Les signataires rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie sociale, en particulier dans l’entreprise. Chaque salarié quel que soit son statut et ses fonctions doit observer ces valeurs à travers son comportement et ses relatons interprofessionnelles

• Description de poste

La description de poste permet au collaborateur d’appréhender sa mission, ses priorités et ses objectifs afin de comprendre sa position au sein de l’entreprise.

Elle précise :

• Les missions principales

• Le contexte et enjeux du poste

• Les dimensions

• L’organisation de son service

• Entretien annuel

L’entretien annuel est une mesure qui tend à donner de la visibilité au salarié sur son activité et peut permettre de prévenir toute situation de risques psychosociaux.

Cet entretien est une occasion pour le manager et le collaborateur d’échanger sur les problèmes rencontrés au cours de l’année et d’identifier les potentielles sources de stress qui peuvent en découler.

Le manager peut alors proposer des solutions immédiates permettant de supprimer les sources de stress identifiées ou faire appel à l’aide des services supports (SSE et/ou RH).

• Formations au management et aux relations interpersonnelles

Dans le cadre du pilotage du Plan de Développement des Compétences, la Direction sera vigilante à intégrer la dimension de prévention des RPS pour le personnel ayant un rôle de management.

Des actions de sensibilisation au travers de communication internes seront également mises en œuvre sur les sites à destination de tous les collaborateurs.

Enfin, les référents RPS désignés en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) recevront une formation spécifique leur permettant d’intervenir avec des outils et un cadre garantissant la neutralité et l’impartialité.

• Mobilité interne

L’entreprise encouragera la mobilité interne pour mieux valoriser les collaborateurs et construire une relation de confiance dans la durée.

Un suivi des mobilités sera réalisé afin de clarifier les rôles de chaque collaborateur concerné

Article 2 : Sensibilisation du CODIR à la gestion des RPS

Des actions de sensibilisation et éventuellement de formation seront dispensées aux membres du CODIR pour les rendre acteurs de la prévention des RPS et mettre en valeur les bonnes pratiques.

Les contenus de ces sensibilisations et/ou formations seront définis ultérieurement.

Article 3 : Accompagnement individuel

Le manager, le responsable RH, le service social, la médecine du travail ou le personnel infirmier ainsi que les référents RPS sont à l’écoute de chaque collaborateur et prennent en charge immédiatement toute situation de risques psychosociaux dont ils pourraient avoir connaissance.

Le responsable RH est un interlocuteur privilégié des collaborateurs pour toutes difficultés pouvant survenir lors de l’exécution du travail et émanant notamment d’un problème de communication avec son responsable hiérarchique, ses collaborateurs ou ses collègues.

Le service social suit et résout selon les cas avec le management, les problèmes liés aux conditions de vie personnelle et professionnelle des collaborateurs.

Article 4 : Intervention des référents RPS en cas de harcèlement

Tout collaborateur victime d’acte de harcèlement et/ou d’agissement sexiste peut s’adresser directement à son manager, au responsable RH, au service social, à la médecine du travail, aux représentants du personnel ou aux référents RPS.

Toute personne ayant connaissance d’agissement pouvant constituer des faits présumés de harcèlement et/ou d’agissement sexiste doit prendre la responsabilité d’alerter la personne la plus à même de prendre en charge le problème.

En cas de dénonciation de faits de harcèlement et/ou d’agissement sexiste, une enquête sera systématiquement menée par les référents RPS.

Au cours de cette enquête, les référents s’entretiendront avec :

• Le présumé harcelé / victime d’agissement sexiste

• Le présumé harceleur / auteur d’agissement sexiste

• Le(s) témoin(s) éventuel(s) des deux parties pour vérifier les faits

Dans certains cas, un entretien réunissant les deux parties pourra être organisé pour confronter les points de vue.

En fonction des conclusions de l’enquête, le responsable des Ressources Humaines prendra les mesures appropriées, les sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Si le fait de harcèlement et/ou d’agissement sexiste n’est pas établi, une médiation entre les personnes concernées pourra être proposée.

Fait à Saint Julien en Genevois, le 16/12/2021

Pour l’entreprise,

Pour l’Organisation Syndicale FO,