Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOUR" chez

ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La société TANDEM RELAIS,

Société à responsabilité limitée à associé unique, au capital de 1000 Euros, dont le siège social est situé 1 Rue Louis Blériot – Port Fluvial 33130, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le 884 110 057 code APE 88.10B, représentée aux fins des présentes par Monsieur xxxxx xxxxxxx agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée la « Société » ;

DE PREMIERE PART,

ET :

Les salariés de la société TANDEM RELAIS ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, la liste nominative du personnel émargée par les salariés signataires étant annexée au présent accord ;

Ci-après dénommé « Les salariés »,

DE SECONDE PART,

La Société et les Salariés ci-après dénommés ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

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PREAMBULE :

La Société exerce une activité d’accueil et d’hébergement de personnes en situation de handicap mental ou psychologique.

Compte tenu de l’augmentation du volume et de la diversification des activités de la Société, des besoins d’adaptation aux fluctuations rencontrées dans l’accomplissement des prestations fournies à ses clients, la Société doit pouvoir mettre en œuvre des modalités d’organisation du travail permettant à ses collaborateurs de répondre plus efficacement aux besoins et contraintes ci-avant exposées.

L’organisation du temps de travail constituant un facteur de compétitivité et d’efficacité organisationnel essentiel pour la Société et le groupe de sociétés dont elle fait partie, il a donc été convenu de faire bénéficier une partie des Salariés de la Société de conventions individuelles de forfait annuel en jours.

En l’absence de dispositions conventionnelles applicables à la Société, elle a désiré, conformément aux dispositions l’article L.3121-63 du Code du travail, se doter d’un accord d’entreprise permettant la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-55 du même Code.

Ainsi, eu égard à l’effectif de la Société et à l’absence de Comité Social et Economique, il a été décidé de soumettre aux salariés de la Société un projet d’accord comme le permet l’article L.2232-23 du Code du travail.

Pour ce faire, l’ensemble des salariés ont été conviés à une réunion s’étant déroulée le 20 juillet 2023 au cours de laquelle le projet d’accord leur a été remis et présenté par la Direction.

Conformément aux dispositions en la matière, ils se sont prononcés sur ce projet d’accord le 28/08/2023 et l’ont approuvé à la majorité des deux tiers.

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EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. CADRE JURIDIQUE :

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.

2. CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la Société.

3. SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS :

Il est mis en place un dispositif de forfait-jours sur l’année au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail qui, conformément à ce même article, sera applicable à tous les salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, sont concernés les salariés suivants :

Equipe éducative

Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

4. CONDITIONS DE MISE EN PLACE :

L’application d’un régime de forfait-jours sur l’année avec les salariés visés ci-avant est conditionnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours entre le Société et le salarié concerné.

Cette dernière doit impérativement faire l’objet d’un écrit qui peut être stipulé dans le contrat de travail ou annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait-jours peut être établie à l’occasion de l’embauche du salarié concerné ou au cours de l’exécution de son contrat de travail

Cette convention doit faire référence au présent accord et doit préciser :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre exact de jours travaillés ;

• Les modalités de décompte de ces jours et des absences ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Les modalités dont le salarié exerce son droit à la déconnexion.

5. CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS :

1. Période annuelle de référence :

La période annuelle de référence commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

2. Nombre de jours travaillés sur l’année :

Le nombre annuel de jours travaillés sur l’année est fixé à deux cent dix-huit (218) jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé.

3. Forfait annuel en jours réduit :

La Société et les salariés visés à l’Article 3 des présentes peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à deux cent dix-huit (218) jours.

Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait.

Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention.

4. Décompte des jours travaillés :

Le temps de travail des salariés concernés est décompté en journées ou demi-journées qui seront mentionné au moyen du système de gestion du temps de l’entreprise.

Il sera remis aux salariés mensuellement à leur supérieur hiérarchique, un document de contrôle faisant apparaître :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• La date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos…).

Ce document comporte également une déclaration relative au respect des durées minimales de repos quotidien (onze (11) heures consécutives) et hebdomadaire (trente-cinq (35) heures consécutives).

Un suivi approfondi de ces données est régulièrement assuré par le supérieur hiérarchique des salariés concernés, de façon à ce que les mesures correctives nécessaires soient apportées si une surcharge de travail est constatée.

Une demi-journée de présence ne sera validée que si le salarié a réellement été présent 4h effectives minimum.

Dans le cas où cette règle ne serait pas respectée, une demi-journée de repos sera décomptée au salarié.

6. JOURS DE REPOS :

1. Principe

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu à l’Article 5 des présentes, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires calculés chaque année.

2. Prise des jours de repos

Les jours de repos liés au forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence, à savoir du 1^er janvier et se termine le 31 décembre ;

Ils le sont par journée entière ou par demi-journée.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos supplémentaires seront posés selon les modalités suivantes :

• Cinq (5) jours au plus à la discrétion de la Société qui pourra demander au salarié de poser ces jours quand elle le souhaite au cours de la période de référence ;

• Le reste des jours de repos à l’initiative du salarié concerné au cours de la période de référence.

Ces jours seront posés après information du supérieur hiérarchique.

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal d’une (1) semaine de façon à assurer la bonne organisation de la Société.

Le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et devra fixer de nouvelles dates en concertation avec ce dernier.

Les jours de repos doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au plus tard au 31 décembre de la période de référence.

En cas de non prise de ces jours au terme de ce délai, ils ne pourront pas être reportés sur une autre période de référence. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.

Afin de sensibiliser les salariés à une bonne gestion de leurs jours de repos, ils recevront chaque année, quelques semaines avant la fin de la période de référence, une information rappelant les règles de prise des jours de repos.

3. Renonciation à des jours de repos

Sans préjudice des dispositions précitées, le salarié qui le souhaite pourra, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos, et donc travailler au-delà du plafond de 218 jours mentionné ci-avant.

Néanmoins, cette renonciation ne peut avoir pour effet de faire travailler le salarié concerné plus de 235 jours sur la période de référence.

En contrepartie des jours de travail supplémentaires consentis par le salarié, ce dernier percevra une majoration de son salaire pour les jours concernés d’un montant minimum 10 %.

La renonciation prendra la forme d’un avenant annuel à la convention individuelle de forfait-jours signée entre la Société et le salarié.

Cet avenant devra mentionner :

• Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires ;

• Le taux de majoration de salaire.

Cette renonciation n’étant valable que pour la période de référence en cous, elle ne pourra donc être renouvelée tacitement.

7. REPOS ET CONGES PAYES :

La conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours sur l’année ne prive en aucun cas le salarié concerné du droit de bénéficier :

• Du repos quotidien de 11 heures consécutives consacré par l’article L.3131-1 du Code du travail ;

• Du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives consacré par l’article L.3132-2 du Code du travail.

Ainsi, le salarié concerné devra organiser son temps de travail de sorte à respecter ce repos quotidien et ce repos hebdomadaire.

Il bénéficiera également :

• Des congés payés selon les modalités en vigueur au sein de la Société ;

8. REMUNERATION :

1. Rémunération des salariés :

La rémunération des salariés soumis à un forfait-jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

2. Rémunération des jours de repos :

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur le logiciel de gestion des temps en place au sein de l’entreprise.

9. SITUATIONS PARTICULIERES :

1. Entrée et sortie en cours de période de référence :

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

2. Traitement des absences :

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de cinq (5) jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes.

Toute période d’absence de vingt et un (21) jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de deux cent dix-huit (218) jours.

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à deux cent dix-huit (218) jours.

10. MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL :

Les Parties rappellent :

• Que la charge de travail des salariés en forfait-jours doit être raisonnable ;

• Que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables) ;

• Et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Ce suivi est assuré par différents bais.

1. Suivi par système de gestion du temps contrôlé

Le suivi de la charge de travail est en premier lieu assuré au moyen du système de gestion du temps de l’entreprise stipulé à l’article 5 du présent accord.

2. Entretien de mi-année :

Est organisé, en milieu de période de référence, un entretien entre le salarié en forfait-jours et son responsable.

A cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin que le responsable puisse s’assurer que sa charge générale de travail est cohérente au regard du forfait et qu’elle n’est pas excessive.

De plus, lors de cet entretien, le salarié en forfait-jours sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.

En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens.

En outre, et au-delà de ces dispositifs, les salariés en forfait-jours, ainsi qu’il leur sera rappelé chaque année lors de leur entretien annuel, sont invités à alerter leur responsable et le cas échéant la direction (en cas notamment de divergence de vues avec le responsable) au sujet de toute difficulté liée à la charge et/ou aux amplitudes de travail afin qu’une solution opérationnelle puisse être trouvée pour remédier à cette situation.

3. Entretien individuel annuel de fin d’année :

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• Sa charge de travail,

• Son organisation du travail au sein de la Société,

• L’amplitude de ses journées de travail,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération.

Cet entretien sera notamment l’occasion d’identifier si les éventuelles actions correctives proposées le cas échéant lors de l’entretien de mi-année ont pu permettre d’améliorer, voire de corriger les problèmes de charges de travail.

L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

Ce suivi est établi afin de contribuer à la prévention de la santé au travail.

4. Dispositif d’alerte :

Outre les entretiens prévus ci-avant, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail et d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié en en forfait-jours a la possibilité d’alerter, par écrit, son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien est alors organisé dans les huit (8) jours en vue de faire le point sur la charge de travail réelle du salarié concerné et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour la rendre compatible avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et pour éviter toute atteinte à sa santé et à sa sécurité.

Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi par son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que sa charge de travail aboutit au non-respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, elle pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

5. Droit à la déconnexion :

Les salariés en forfait-jours devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Plus généralement, les salariés en forfait-jours ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.

6. Suivi médical :

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.

11. DISPOSITIONS FINALES :

1. Cessation des accords et usages existants ayant le même objet :

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

2. Clause d’indivisibilité du présent accord :

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

3. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er octobre 2023.

4. Révision de l’accord :

Eu égard à l’effectif de la Société, et à l’absence d’institutions représentatives du personnel, la révision du présent accord pendant sa période d’application devra intervenir selon les règles légales applicables à une telle situation.

Ainsi, la procédure de révision sera engagée dans les règles et selon les formalités prévues par l’article L.2232-23 du Code du travail.

Il va sans dire qu’en cas d’évolution d’un de ses facteurs, le processus de révision devra intervenir selon les règles légales fixées en la matière.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi.

Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.

5. Dénonciation de l’accord :

Chaque Partie pourra dénoncer le présent accord.

Dans l’hypothèse où, à la date de la dénonciation, les conditions d’adoption du présent accord seraient toujours réunies, les Parties pourront chacune de dénoncer le présent accord dans les conditions fixés par l’article L.2232-22 du Code du travail.

Ainsi, la dénonciation émanant de la Société devra être notifiée par son auteur aux autres Parties ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Economie, du travail et des Solidarités (ci-après la « DREETS») territorialement compétente.

Cette dénonciation prendra effet trois (3) mois après la réception de cette demande.

La dénonciation émanant des salariés devra en outre être notifiée collectivement par écrit à la Société par des salariés représentant les deux tiers du personnel et ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion du présent accord.

Dans l’hypothèse où au contraire les conditions d’adoption ne seraient plus les mêmes, les modalités de dénonciation seront les dispositions de droit commun prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

6. Dépôt de l’accord :

En vertu des articles L.2231-6, L.2231-8 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt de la DREETS en version dématérialisée sur la plateforme de télétransmission dédiée au dépôt des accords d’entreprise.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.

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Fait à SABLONS,

Le 28/08/2023,

Pour la société TANDEM RELAIS Son Président Fondateur, Monsieur xxxxxx

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Liste des salariés :

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