Accord d'entreprise "Aménagement du temps de travail" chez

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société Pure Salmon France SAS, société par actions simplifiées au capital social de 13.605.000 euros, dont le siège est sis 105 rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 884 324 617, représentée par XXXXX agissant ès-qualité de Président ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, donnant pouvoir à M. XXXXX,

Ci-après « la Société » ou « Pure Salmon »

D’UNE PART,

ET 

Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles,

Ci-après « le CSE »

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble « les Parties »

PREAMBULE

La société Pure Salmon a pour activité le négoce, la transformation et le conditionnement de différents produits issus du saumon, de la truite, des produits de la mer et de tout autre produits dérivés en lien avec ces activités.

Ces produits sont de deux ordres : ceux à destination de l’alimentation humaine et ceux à destination de l’alimentation animale.

Ces activités seront prochainement alimentées par la ferme d’élevage.

La commercialisation des produits de la Société se fait au travers de plusieurs canaux afin d’assurer une distribution directe (grande distribution), indirecte (distributeurs), ou auprès de tout autre client potentiel.

Or, nos activités répondent à une saisonnalité et à des commandes de nos clients nécessitant de prévoir une adaptation organisationnelle spécifique du temps de travail des salariés de l’entreprise.

S’agissant des produits à destination de l’alimentation humaine, les volumes de production de Pure Salmon dépendent en outre des commandes de la clientèle qui dépendent elles-mêmes d’évènements spécifiques (évènements festifs réguliers ou ponctuels) et de la demande des consommateurs, par définition volatile.

Quant aux produits à destination de l’alimentation animale, ils sont soumis aux commandes des clients et à certaines périodes où une hausse de la consommation peut être constatée (période estivale par exemple).

Enfin, au sein de la Société se côtoient des fonctions très différentes, allant de la production à l’encadrement, pour lesquelles la durée du travail ne peut pas être la même.

Partant de ces constats, les Parties se sont rencontrées pour négocier ensemble une organisation du temps de travail adaptée au fonctionnement de l’entreprise, à chacune de ses activités et aux différents types de métiers qu’elle emploie.

Aucun membre du CSE n’ayant été mandaté par une organisation syndicale, le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du code du travail.

Il a été décidé et arrêté ce qui suit :

CHAPITRE I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société, avec des déclinaisons et applications adaptées aux différentes catégories de salariés ainsi qu’aux différentes activités de la Société.

Les parties sont ainsi convenues de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour les cadres et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Parallèlement est mis en place un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur une base annuelle qui s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-41 et suivants et L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes éventuelles dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, usages, engagements unilatéraux), ayant le même objet.

Article 2 – Champ d’application

L’accord couvre le personnel de la société Pure Salmon Paris B 884 324 617 dont le siège social est situé à :

105 rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris

SIRET : 88432461700031

Et dont l’établissement de production est situé à :

5 rue Pierre Remoleux 62200 Boulogne sur Mer

SIRET : 88432461700023

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leurs contrats.

CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS

Article 1 – Identification des salariés concernés

Dans le respect des dispositions légales prévues à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés susceptibles de bénéficier d’un forfait en jours sont :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe au sein de laquelle ils sont intégrés ;

• les salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Précisément, concernant Pure Salmon, à la date de la signature du présent accord, sont concernés, sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait :

• tous les cadres de l’entreprise ;

• les chefs de secteur (agents de maitrise) dont l’activité implique nécessairement une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (en raison notamment des tournées de secteur) ;

A défaut de signature d’une convention de forfait annuel en jours, les salariés de la Société appartenant aux catégories ci-dessus demeurent soumis à une durée hebdomadaire de travail contractuelle.

Article 2 – Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait jours est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

La durée du forfait jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète. Le nombre de jours sera alors déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 218 jours par an.

Article 3 – Rémunération

Les Parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération, fixée sur l’année, est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées ou du nombre de jours effectivement travaillés par mois.

Les salariés en forfait jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

Article 4 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.

Les salariés concernés par cette modalité d’organisation de la durée du travail organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le décompte du temps de travail et des jours ou demi-journées de repos des salariés concernés s’effectuera mensuellement, en début de mois, sous le contrôle de la Direction, par auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (Paiepilote à date).

Article 5 – Nombre de jours de repos liés au forfait et modalités d’utilisation

Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment des jours fériés chômés.

Ainsi, à titre d’exemple, pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année	365
Nombre de samedi et dimanche	-105
Nombre de congés payés (ouvrés base annuelle)	-25
Nombre de jours fériés chômés (variable selon l’année)	-7
TOTAL	229
Jours de repos pour 2022 (TOTAL – 218)	10

Les jours de repos seront crédités au réel, mois après mois.

En cas d’entrée en cours d’année, ils seront crédités au prorata du nombre de jours de travail restant pour la période de référence.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, en principe au choix du salarié (sauf cas de la détermination légitime des jours de repos par l’employeur), sur validation de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Afin d’assurer un juste équilibre de la charge de travail du salarié, les jours de repos seront pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et toujours en dehors des périodes de haute activité.

Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet.

En raison du volume d’activité ou pour assurer au salarié la prise de ses repos, l’employeur pourra imposer la prise de la moitié du contingent de jours de repos sur l’année (cas de détermination légitime des jours de repos par l’employeur). Le salarié sera informé selon un délai raisonnable de sa mise en repos à ce titre.

Il est convenu qu’en cas de non-prise des jours à la disposition des salariés, l’employeur pourra imposer les imposer.

Les jours de repos, que ce soit par journées entières ou demi-journées, et qu’ils soient pris sur l’initiative des salariés ou de l’employeur, doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne (Paiepilote à date).

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante et seront à ce titre perdus, sans que cette perte ne puisse donner lieu à indemnisation.

Article 6 – Prise en compte des absences

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l’absence et déterminée comme suit :

Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – [(salaire brut mensuel/21,67 jours) x Nombre de jours d’absence]

Article 7 – Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

Article 7.1 – Entrée en cours de période

En cas d’arrivée ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont proratisés.

Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = (218 + 25 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / Nombre de jours ouvrés sur l’année

*Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.

Exemple de calcul pour 2022 :

Salarié embauché le 1^er octobre 2022 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

• Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2022 au 31/12/2022 :

92 jours calendaires – 27 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63

• Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 :

365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

• Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2022 :

((218+25) x 63) / 254 = 60,27 jours, arrondis à 61 jours

• Nombre de jours de repos au titre de la période 1^er octobre – 31 décembre 2022 :

63-61 = 2 jours

Article 7.2 – Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les repos pris alors qu’ils n’étaient pas acquis seront déduits du solde de tout compte.

Article 8 – Caractéristiques des conventions individuelles

La mise en œuvre de chaque convention de forfait jours fera l’objet d’une convention individuelle conclue entre chaque salarié et la Société.

Cette convention individuelle contiendra notamment :

• l’accord écrit du salarié quant à l’organisation de son temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours ;

• la période de référence de décompte des jours travaillés ;

• le nombre de jours compris dans le forfait qui pourra être inférieur à 218 jours par an ;

• la rémunération forfaitaire correspondante.

Article 9 – Garanties

Article 9.1 – Evaluation et suivi de la charge de travail

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable en permettant, autant que possible, une répartition équilibrée de cette charge dans le temps.

A cette fin, le forfait jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés et de la charge de travail.

La méthode de contrôle est la suivante :

• en début de mois, il revient aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sur le mois M-1 qui vient de s’écouler, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos) ;

• cette vérification est visée et complétée, le cas échéant, par le collaborateur puis transmise à la Direction selon le support communiqué ;

• un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié est effectué par sa hiérarchie, laquelle veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié ;

• le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait doit en informer immédiatement la Direction par écrit ;

• celle-ci prend alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier avec lui la réalité et l’ampleur de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés et s’articule correctement avec sa vie privée.

• A mi-année, la Direction enverra une enquête aux salariés concernés par le forfait jour pour suivre leur charge de travail.

Article 9.2 – Entretien annuel

Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le salarié dans le cadre de l’article 9-1 ci-dessus, tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d’un entretien chaque année avec le service RH.

Cet entretien a pour but de dresser notamment un bilan sur les points suivants :

• l’organisation du travail du salarié ;

• la charge de travail du salarié ;

• le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité ;

• le respect des durées minimales de repos ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;

• la rémunération du salarié au regard de l’organisation du travail retenue.

L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.

En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 9.3 – Droit à la déconnexion

Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux dont il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.

Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.

En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

CHAPITRE III: ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES APPARTENANT AUX CATEGORIES NON VISEES A L’ARTICLE 1 DU CHAPITRE II

les dispositions du présent Chapitre III concernent tous les salariés non visés à l’article 1 du Chapitre II du présent accord (qu’ils aient accepté le principe d’une convention de forfait annuel en jours ou pas

SECTION 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Considérations préalables à l’aménagement du temps de travail sur l’année

Article 1.1 – Fonctionnement de la Société

La société Pure Salmon développe à ce jour deux types d’activité : la fabrication et la commercialisation de produits à destination de l’alimentation animale et la fabrication et la commercialisation de friandises animales.

Dans le cadre de ces deux activités, elle doit faire face à des contraintes différentes.

Activités à destination de l’alimentation humaine :

S’agissant de l’activité de fabrication et de commercialisation de produits à destination de l’alimentation humaine, la Société doit notamment faire face, au cours de l’année, à des périodes de haute activité et des périodes de faible activité.

Les périodes hautes sont essentiellement à mettre sur le compte de :

• Pâques ;

• l’activité promotionnelle ;

• le lancement de nouveaux produits ;

• la période festive (Noël et Nouvel An).

Ces périodes correspondent à de brusques hausses des ventes des produits fabriqués par la Société et nécessitent une grande réactivité. Elles sont d’autant plus importantes que les clients jugent à ces occasions leurs fournisseurs et déterminent le choix de leur fournisseur privilégié pour le reste de l’année pour les appels d’offres et référencements à venir ainsi que pour la reconduction des opérations promotionnelles.

A l’inverse, on constate que traditionnellement correspondent à des périodes de moins forte activité entre ces périodes de hautes, notamment sur le premier trimestre de l’année ou si certaines commandes sont reportées / annulées.

En outre, le travail avec les Grandes et Moyennes Surfaces impose une grande réactivité. L’ajustement des commandes passées par les Grandes et Moyennes Surfaces peut entrainer des modifications des plannings de production.

Dans ces conditions, l’impossibilité de répondre immédiatement aux commandes entrainerait inévitablement le risque de perte de marché de référencement.

Activités à destination de l’alimentation animale :

S’agissant de l’activité de fabrication et de commercialisation de produits à destination de l’alimentation animale, les périodes hautes sont généralement dictées par les commandes exceptionnelles des clients, l’activité promotionnelle ainsi que la période estivale.

Quant aux périodes traditionnellement basses, elles se définissent à contrario des périodes hautes liées aux commandes exceptionnelles ou à l’activité promotionnelle.

Les Parties s’accordent ainsi sur l’importance de mettre en place par le présent accord un aménagement annuel du temps de travail permettant de répondre à ces fluctuations d’activité. Il est précisé que des planifications différentes de l’annualisation du temps de travail seront mises en place au sein de l’entreprise, la première concernant les salariés affectés à l’activité de fabrication et de commercialisation de produits à destination de l’alimentation humaine, la seconde concernant les salariés affectés à l’activité de fabrication et de commercialisation de produits à destination de l’alimentation animale. Ce afin que les programmes indicatifs épousent au mieux les variations d’activité propres à chacune de ces deux activités.

Article 1.2 – Définition du principe d’aménagement du temps de travail sur l’année

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Le principe de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une base annuelle (aussi appelé « annualisation du temps de travail ») permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire hebdomadaire de référence par un nombre égal d’heures non effectuées en dessous de cet horaire de référence.

Le temps de travail s’apprécie selon une moyenne annuelle d’une durée de 35 heures, soit 1607 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise, sur une période de 12 mois et ce par référence à 151.67 heures mensuelles.

Article 2 – Mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Article 2.1 - Période de référence

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs.

Elle débute le 1^er janvier puis s’achève le 31 décembre de chaque année.

Article 2.2 – Programme indicatif et planification des horaires

Article 2.2.1 – Information du CSE

La Société communique au CSE pour avis, le mois précédent le démarrage de la période de référence, un calendrier présentant une programmation indicative et prévisionnelle des périodes hautes et des périodes basses au cours de cette période de référence.

Chaque année, dans les trois mois qui suivent la fin de la période de référence, la Société communique au CSE un bilan de la mise en œuvre du programme.

Article 2.2.2 – Informations des salariés

Le programme indicatif des périodes hautes et des périodes basses est affiché après consultation du CSE pour information des salariés.

La planification des horaires de travail (planning) pour la semaine suivante est communiquée au personnel par voie d’affichage. Elle est également disponible à tout moment auprès de la Direction.

Les Parties conviennent que compte tenu des contraintes d’activité de la société, les horaires de travail peuvent être modifiés suivant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles affectant la charge de travail journalière, liées notamment aux aléas inhérents à la livraison des stocks de matière première, au volume de commandes, au déroulement de la production (survenance d’une panne, par exemple) ou à l’absentéisme, le temps de travail effectif journalier pourra être adapté par le responsable de site moyennant le respect d’un délai de prévenance de 24 heures.

Pour le suivi du temps de travail effectif des salariés, un comptage individuel totalise le nombre d’heures effectuées par chaque salarié. Chacun peut consulter en permanence son compteur sur l’espace personnel du logiciel de gestion des temps et activités (logiciel à date : KELIO / BODET) ou auprès de du service RH.

Article 2.3 – Amplitude des variations d’horaires

Les Parties conviennent des stipulations suivantes.

L’annualisation du temps de travail comprend des variations d’activités comprises entre :

• 14 heures hebdomadaires, réparties sur 2 jours sur la semaine civile, pour les périodes basses ;

• 48 heures hebdomadaires pouvant être réparties sur 5 ou 6 jours sur la semaine civile pour les périodes hautes.

La durée moyenne du temps de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

La limite basse d’une journée de travail est de 4 heures de temps de travail effectif et la limite haute d’une journée de travail est de 10 heures de temps de travail effectif.

Le salarié bénéficie d’un temps de repos entre 2 journées de travail conformément aux dispositions légales relatives aux durées minimales de repos quotidien.

Le salarié bénéficie également d’un repos hebdomadaire dans le respect des dispositions légales relatives aux durées minimales de repos hebdomadaire.

Article 2.4 – Temps de travail effectif

Article 2.4.1 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif s’entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ces trois critères étant cumulatifs.

Seul le temps de travail effectif est pris en compte dans le décompte de la durée du travail.

Article 2.4.2 – Décompte du temps de travail effectif

La durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée quotidiennement selon les modalités suivantes en fonction des services et des catégories de personnel :

• soit par badgeage ;

• soit par signalement de présence lors de la prise et de la fin de service ;

• soit par un système de déclaration des exceptions à l’horaire prévu.

Article 2.4.3 - Régimes de décompte particuliers

• S’agissant du décompte des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pendant la période de référence :

Pendant la période de référence, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaines ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles n’ouvrent droit ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires est arrêté à 220 heures.

• S’agissant du décompte des heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail :

Hypothèse où la période de référence a été travaillée dans son intégralité :

À la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires.

Hypothèse d’entrée / sortie au cours de la période de référence :

Lorsque le salarié entre ou sort en cours de période de référence, l’appréciasion des heures supplémentaires se fait au prorata de son temps de travail réel (base 35h hebdomadaire / 151,57h mensuel)

Ces heures sont soit récupérées sous forme de repos, soit payées en tenant compte des majorations légales ou conventionnelles dans les 3 mois suivant la fin de période de modulation.

• S’agissant du décompte des heures effectuées en-deçà de la durée annuelle de travail :

Dans l’hypothèse où, du fait de l’entreprise, l’organisation provoquerait des temps annuels négatifs (c’est-à-dire inférieur à la durée annuelle de 1.607 heures), les temps seraient considérés comme normalement effectués sans conséquence sur les compteurs des personnes, c’est-à-dire ni rattrapées sur la période suivante, ni déduite de la rémunération.

Si ces temps annuels négatifs sont dus à des difficultés exceptionnelles entrainant une interruption collective de travail au cours des trois mois précédents la fin de la période de référence, les heures négatives peuvent soit être reportées et donc à rattraper sur la période suivante, soit entrer dans le dispositif de chômage partiel.

Le CSE est alors consulté sur le choix à effectuer du traitement des heures perdues.

Article 2.5 - Recours à l’activité partielle

En cours de période annualisée, le recours à l’activité partielle est possible dans le cas où la programmation de l’annualisation fixée dans l’entreprise ou l’établissement ne pourrait pas être respectée. Il intervient dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Pour le décompte des heures annualisées, toute semaine comportant une période d’activité partielle est considérée comme équivalente à une durée de 35 heures, toute journée étant équivalente à une durée de 7 heures.

Article 2.6 - Annualisation adaptée par service

Pour certains services, la Direction peut décider de recourir à l’annualisation individualisée.

Il est retenu comme principe de base la nécessité d’assurer la permanence du service.

Article 2.7 – Temps partiel

Les Parties conviennent d’appliquer l’aménagement du temps de travail sur l’année aux salariés en temps partiel.

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif fixée par l’article 1.2 de la présente section.

Article 2.7.1 – Heures complémentaires

Dans le respect des stipulations de son contrat de travail, le salarié peut être amené à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée contractuellement et en-deçà du seuil des 1607 heures annuelles.

Dans le cadre de l’annualisation du temps partiel, le décompte des heures complémentaires est effectué en fin de période de référence telle que fixée à l’article 2.1 de la présente section.

Au total, ces heures complémentaires ne peuvent toutefois excéder la durée de travail fixée contractuellement selon les dispositions légales en vigueur.

Article 2.7.2 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La planification de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel pour la semaine suivante est communiquée au personnel par voie d’affichage selon un délai de prévenance raisonnable. Elle est également disponible à tout moment auprès de la Direction.

Les Parties conviennent que compte tenu des contraintes d’activité de la société, les horaires de travail peuvent être modifiés suivant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles affectant la charge de travail journalière, liées notamment aux aléas inhérents à la livraison des stocks de matière première, au volume de commandes, au déroulement de la production (survenance d’une panne, par exemple) ou à l’absentéisme, le temps de travail effectif journalier peut être adapté par le responsable de site moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable.

Article 3 - Temps d’habillage et de déshabillage

Les parties rappellent que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties si cette opération se déroule obligatoirement sur le lieu de travail et si la tenue est obligatoire.

A la date de la signature du présent accord, le port d’une tenue conforme aux préconisations des règles d’hygiène et de sécurité est obligatoire pour le personnel dont le poste nécessite le port d’une tenue de travail (bottes ou chaussures de sécurité, combinaison, masque, charlotte…).

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est réalisé sur le lieu de travail, avant la prise de poste et fait l’objet d’une contrepartie.

La contrepartie forfaitaire est de 10 minutes pour les opérations d’habillage et déshabillage qui sont réalisées dans l’entreprise à la prise de poste et à la fin de poste, avant le début et à la fin de la pause.

La contrepartie forfaitaire est de 5 minutes pour les opérations d’habillage et de déshabillage qui sont réalisées dans l’entreprise à la prise de poste et à la fin de poste lorsque le temps de travail n’est pas suffisant pour le déclenchement d’une pause.

Article 4 – Temps de pause

Le temps de pause est une période pendant laquelle le salarié demeure libre de vaquer à des

occupations personnelles et il n’est donc pas assimilé à du temps de travail effectif.

A mi-journée, et au plus tard après une période de 5 heures de travail, une pause de 30 minutes doit être prise.

Cette pause est non travaillée et non rémunérée.

Article 5 – Principe du travail posté pour certains services

Au-regard des impératifs de production est mis en place par principe le travail en équipe successive alternante selon une organisation du travail 2x8 (une équipe le matin, une équipe l’après-midi).

Tous les salariés et travailleurs temporaires affectés aux services Conditionnement/Expéditions sont concernés par cette organisation du travail.

La Maintenance et le Contrôle qualité s’organisent également selon le principe du travail posté.

L’organisation du travail du service Frais dépendra du planning de production communiqué au CSE et aux salariés.

Les horaires du travail posté ne sont pas incompatibles avec la réalisation d’heures supplémentaires.

L’entreprise peut modifier cette organisation du travail sous réserve de consulter le CSE et de respecter un délai de prévenance raisonnable.

Article 6 – Repos quotidien et hebdomadaire

Le temps de repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire qui doit avoir minimale de 24 heures consécutives, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le temps de repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs ou non, ou 1 jour et 2 demi-journées.

SECTION 2 - REMUNERATION

Article 1 - Lissage de la rémunération

Afin que les salariés puissent percevoir la même rémunération d’un mois sur l’autre et ce, quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, compte tenu de la variation des horaires pour l’annualisation, les salariés perçoivent une rémunération mensuelle lissée, calculée sur la base de l’horaire moyen, soit 151.67 heures mensualisées (soit 35 heures hebdomadaires) sauf en cas d’absence.

Article 2 - Rémunération en cas d’absence, d’entrée ou de départ en cours de période d’annualisation

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire correspondante est calculée sur la base de l’horaire moyen, c’est-à-dire sur la base de 7 heures par jour, 35 heures par semaine et 151.67 par mois.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de cette période.

• Salarié sortant en cours de période d’annualisation :

S’il apparait que le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, les heures effectuées en sus sont rémunérées lors de sa dernière paie.

A cette occasion, pour le calcul des éventuelles majorations, un décompte des heures supplémentaires est effectué à la fin de la période de présence du salarié, laquelle commence au début de la période d’annualisation et se termine au jour du départ effectif du salarié.

S’il apparait que le salarié a effectué un nombre d’heures inférieur à l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, le trop plein perçu par le salarié sera déduit du salaire de sa dernière paie.

• En cas d’entrée en cours de période d’annualisation :

S’il apparait que le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à l’horaire moyen calculé sur sa période de présence, ces heures ouvriront droit aux majorations, dans la mesure où elles excèdent, au prorata du temps de présence, le seuil annualisé d’heure de travail fixé à 1607 heures par l’article 1.2 de la section 1 du présent chapitre.

Article 3 - Travailleurs temporaires

Les travailleurs intérimaires n’étant pas soumis à la mensualisation, leurs relevés d’heures reflètent leur activité réelle et seront payés en conséquence (avec le paiement des heures supplémentaires le cas échéant).

ARTICLE IV : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 - Journée de solidarité

Les Parties au présent accord conviennent que la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Si un salarié entrant en cours d’année justifie avoir déjà accompli une journée de solidarité chez un précédent employeur, il sera dispensé de réaliser une journée de solidarité dans l’entreprise. Le salarié concerné devra alors apporter la preuve écrite de la réalisation de la journée de solidarité chez un précédent employeur.

Comme le prévoit l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Pour les salariés non-soumis au forfait, le principe retenu est de positionner un jour de repos (congé payé) le lundi de Pentecôte.

Pour les salariés en forfait jour, la journée de solidarité est incluse dans le forfait de 218 jours comme prévu au Chapitre II du présent accord.

Pour pouvoir honorer les commandes, la direction se réserve la possibilité que cette journée soit travaillée, pour tout ou partie des salariés concernés, sous réserve de consulter préalablement le CSE et de respecter un délai de prévenance raisonnable.

Les salariés absents ce jour-là pour l’un des motifs traditionnellement rencontrés dans l’entreprise (maladie, congé maternité, congé paternité, congé parental, accident de travail, accident de trajet, maladies professionnelles, CIF, autres absences) se verront comptabiliser une journée d’absence en paie.

Pour un salarié à temps complet, la durée de la journée de solidarité correspond à 7 heures.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures à réaliser au titre de la journée de solidarité est proportionnel à la durée contractuelle.

Article 2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Article 3 - Suivi de l’accord

Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.

Article 4 - Révision de l’accord

Si l’entreprise est dépourvue de délégué syndical, le présent accord peut être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que celles de sa conclusion en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, c’est-à-dire par la signature d’un avenant conclu par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections.

Si, au moment de la procédure de révision, l’entreprise est pourvue d’un ou plusieurs délégués syndicaux, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge à chacune des parties habilitées à réviser l’accord.

Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 5 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des Parties signataires.

En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du code du travail.

En cas de dénonciation par la Société, il conviendra de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge.

Article 6 - Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris dans les conditions suivantes :

• Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des partie, ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt ;

• Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;

• Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel auprès de la Direction ;

• Un exemplaire sera remis aux élus du CSE ;

Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.

Fait à Boulogne-sur-Mer

Le 22 décembre 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour la Direction :

Monsieur XXXXX – Responsable RH

Pour le CSE :

Madame XXXXX Monsieur XXXXX

Tous deux représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections.

ANNEXE I : RAPPEL SUR LES REGLES RELATIVES A LA POSE DE CONGES

L’acquisition des congés payés :

Chaque salarié acquiert 2,08 jours de CP ouvrés par mois travaillé.

La période d’acquisition s’étend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. A titre d’exemple, pour une année complète, ce droit à congés payés représente 25 jours.

L’acquisition de congés payés est proratisée à due concurrence du temps de travail effectif, selon les dispositions légales en vigueur.

Il est par ailleurs rappelé que tout salarié bénéficiaire des dispositions du présent accord a renoncé aux jours de fractionnement.

La pose de congés payés :

La pose de congés payés est toujours soumise à validation préalable du manager.

Sauf circonstances exceptionnelles, toute demande de congés payés doit être faite au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée.

Il est rappelé que l’employeur peut à tout moment imposer la prise de congés payés, pour quel que motif que ce soit.

Les congés payés doivent obligatoirement être implémentés dans le système informatique en vigueur dans l’entreprise ; à défaut, l’absence ne pourra être comptabilisée comme du congé payé.

Le solde du compteur de CP

Les CP acquis au titre de l’année N doivent être soldés au plus tard au 31 mai de l’année N+1.

Ex : au titre de la période du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022, j’ai acquis 25 CP. Je dois les solder au plus tard le 31 mai 2023.

Aucun report de CP n’est envisagé pour l’année suivante.