Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au temps de travail Razel-Bec Services" chez RAZEL-BEC SERVICES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU

TEMPS DE TRAVAIL

RAZEL-BEC SERVICES

Entre les soussignés :

La société RAZEL-BEC SERVICES – situé 3 rue René Razel – 91400 Saclay, immatriculé au RCS d’Evry sous le numéro 884 706 995

Dûment représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXXXXX

Ci-après dénommée « la Société » d’une part,

Et le Comité Social et Economique de la Société RAZEL-BEC SERVICES, dûment représenté par XXXXXXXXX mandaté pour signer le présent accord.

Ci-après dénommé « CSE », d’autre part,

La Société et le CSE étant ci-après dénommés individuellement une « Partie » et collectivement des « Parties ».

Il est rappelé que :

Il est rappelé que l’Entreprise Razel-Bec Services a été créée dans le cadre d’un transfert intégral de l’activité de la Direction Internationale de la société Razel-Bec.

Razel-Bec Services est devenue une entité juridique à part entière dont les salariés ont été transférés depuis RAZEL-BEC le 1^er janvier 2021.

L’accord relatif au temps de travail de Razel-Bec poursuivait ses effets au sein de Razel-Bec Services.

Le délai de survie de l’accord arrivant à échéance, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour formaliser les règles qui régissent le temps de travail au sein de l’entreprise.

L’esprit du présent accord est d’assurer une continuité des pratiques en matière de temps de travail pour les salariés affectés en France et de donner un cadre pour les salariés de RBS qui sont affectés hors de France.

Les signataires rappellent que conformément aux articles L. 2253-3 et L. 3121-63 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet, issues de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 et de la Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies pour négocier le présent accord.

1. Temps de travail des salariés affectés en France

   1. Régime des RTT

      1. Champ d’application du régime RTT

Ces dispositions concernent les salariés de la société affectés en France (métropole et départements ultramarins) en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut suivant :

• ETAM dits de bureau

• Cadres intégrés dits de bureau

  2. Rémunération et durée du travail des personnels ETAM dits de bureau et Cadres intégrés dits de bureau

Les salariés ETAM ou Cadres intégrés exerçant leurs missions dans des bureaux (chantiers, agence, siège …) sont dénommés ETAM de bureau ou Cadres intégrés de bureau.

Les salariés ETAM ou Cadres intégrés dits de bureau sont sous le régime des jours de RTT.

Le personnel de bureau travaillera 37 heures effectives par semaine et bénéficiera de 12 jours de RTT, en tenant compte de la journée de solidarité.

En cas de dépassement de cette moyenne de 37 heures, justifié et autorisé par écrit par le responsable de l’entité, des jours de repos supplémentaires seront accordés.

Les salariés concernés sont soumis à des horaires individualisés leur permettant d’organiser leur temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes pendant lesquelles leur présence est obligatoire, et de plages mobiles pendant lesquelles la présence du salarié est facultative, sous réserve de respecter la durée du travail hebdomadaire précitée.

Du fait de ces horaires, les plages fixes seront de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures et s’imposeront à tous les salariés. Chaque service comptant plus d’un ETAM ou cadre de bureau devra s’organiser afin d’assurer une présence de 8 heures à 18 heures 30 (plage mobile).

La déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :

• En cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26^ème)

• En cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30^ème)

• Toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.

Les jours de RTT des ETAM de bureau et Cadres intégrés de bureau sont calculés du 1^ermai au 30 avril et pris sur l’exercice même de leur acquisition. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

6 jours maximum seront fixés par la direction, ces jours seront utilisés, en particulier, en fonction des ponts possibles durant chaque exercice.

Le solde des jours de RTT sera fixé à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes

• Le salarié devra avertir sa hiérarchie 5 jours ouvrés avant la prise de ses jours de RTT

• Les jours de RTT ne peuvent pas être reportés d’une période sur l’autre. Les jours de RTT non pris à la fin de la période, du seul fait du salarié, sont donc considérés comme perdus et ne peuvent, en conséquence, donner lieu à compensation salariale

• Les jours de RTT peuvent être pris consécutivement, dans la limite de 5 jours et accolés aux jours de congés payés dans la limite de 2 jours.

  2. Régime de forfait jours

     3. Catégories de cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours

Ces dispositions concernent les salariés de la société affectés en France (métropole et départements ultramarins) en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut cadre.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Au regard des missions et responsabilités qui leur sont confiées et du mode d’organisation de leur emploi du temps dans un contexte international, l’ensemble des salariés cadres des filières exploitation et administrative, quelle que soit leur position dans la grille de classification, disposent de l’autonomie nécessaire pour bénéficier de l’organisation du travail en forfait jour.

Il est précisé que des fonctions peuvent être parfois occupées par des cadres dits débutants (A1 et A2), pour autant, afin de conserver une organisation du travail en cohérence avec les contraintes de l’activité, ces salariés sont également soumis au régime de forfait jours décrit au présent accord. Il s’agit notamment des fonctions suivantes :

• Filière exploitation

  • Ingénieurs travaux

  • Ingénieur études de prix

  • Ingénieur méthode

  • Ingénieur géotechnicien

  • Ingénieur mécanicien

  • Ingénieur qualité sécurité environnement

• Filière administrative

  • Responsable administratif et comptable

  • Contrôleur financier

  • Contrôleur de gestion

  • Trésorier

Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, qui sont les collaborateurs d’encadrement assujettis à une durée forfaitaire de travail (« forfait tous horaires ») auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

4. Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le temps de travail du salarié s’appréciera sur une période de référence allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est limité à 216 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les salariés bénéficient, en conséquence, chaque année, de jours de RTT dont le nombre varie en fonction de l’année considérée, de 9 à 13.

Les jours de congé d’ancienneté acquis à titre individuel ainsi que les jours de fractionnement viennent, s’ils sont effectivement pris, en déduction de ces 216 jours.

5. Modalités de décompte des jours de travail et des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Sur la période de référence, la déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :

• En cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26ème)

• En cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30ème)

• Toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.

En cas d’exercice incomplet, du fait d’une entrée ou d’une sortie en cours d’année ou de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif égale ou supérieure à un mois, le nombre de jours de RTT sera fixé prorata temporis.

6. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord d’entreprise relatif au CET du 18 mars 2021.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 226 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

7. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 173 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

8. Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours, sauf en cas de forfait-jour réduit.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

9. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

10. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant.

Ces conventions prévoient :

• Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait (216 jours)

• Les modalités de décompte des jours de travail et des absences

• Les conditions de prises des repos

• La rémunération

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

  11. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail fixées par la loi, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et plus largement le droit à la santé et au repos.

A cet effet, il est mis en place des modalités de suivi de la charge de travail et de communication suivantes :

• Un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos, grâce à la tenue par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées et des congés ;

• Pour permettre un échange régulier sur sa charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération, l’amplitude de ses journées, le respect des durées maximales de travail et d’échanger en détails sur l’organisation de son travail, le salarié en forfait jours bénéficie d'entretiens périodiques tous les ans. Chaque année, l’entretien annuel de progrès (EAP) est l’occasion pour le salarié et le manager d’échanger en détail sur son organisation de travail ;

• En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander, à tout moment, à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien.

• En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

12. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait-jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés sont définies par deux chartes annexes au Règlement Intérieur d’entreprise portant respectivement sur :

• Annexe 3 : Charte sur le droit à la déconnexion

• Annexe 4 : Charte d’utilisation sur le système d’information

  3. Calendrier

     13. Prise des jours de RTT pour les salariés affectés en France

Les jours de RTT sont calculés du 1^er mai au 30 avril et pris sur l’exercice même de leur acquisition. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

6 jours maximum seront fixés par la direction, ces jours seront utilisés, en particulier, en fonction des ponts possibles durant chaque exercice. Le solde des jours de RTT sera fixé à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes

Le salarié devra avertir sa hiérarchie 5 jours ouvrés avant la prise de ces jours.

Les jours de RTT ne peuvent pas être reportés d’une période sur l’autre. Les jours de RTT non pris à la fin de la période, du seul fait du salarié, sont donc considérés comme perdus et ne peuvent, en conséquence, donner lieu à compensation salariale.

Les jours de RTT peuvent être pris consécutivement, dans la limite de 5 jours et accolés aux jours de congés payés dans la limite de 2 jours.

14. Départ au cours de la période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, un collaborateur qui n’a pas pris tout ou partie des jours de RTT évoqués au présent accord en conserve le bénéfice au prorata de son temps de présence pendant cette période.

Il perçoit avec son solde de tout compte une indemnité correspondant aux droits qu’il a acquis à la date du terme de son contrat, et qu’il n’a pas épuisé par la prise effective des jours concernés, les jours non pris étant payés à taux normal.

Cette indemnité reste distincte de celle des congés payés, mais bénéficie du même régime (notamment sa soumission aux cotisations sociales patronales et salariales).

Dans le cas où des jours de RTT ont été, avec l’accord préalable de l’entreprise, pris par anticipation, l’indemnité correspondante sera déduite du solde de tout compte.

2. Temps de travail et congés des salariés affectés hors de France

   4. Temps de travail des salariés affectés hors de France

Compte tenu de l’affectation hors de France convenue par accord entre les parties, la durée du travail du salarié affecté hors de France sera définie dans son contrat de travail ou ses avenants.

Conformément aux dispositions de l’article 6 de la Convention de Rome, la durée du travail du salarié sera régie par le droit du lieu d’affectation. Ainsi, l’horaire de travail, les repos minimums, et plus généralement tous les aspects afférents à l’encadrement du temps de travail seront soumis au droit local et à la pratique du temps de travail de la filiale locale.

Cette disposition est destinée à permettre la pleine inclusion du salarié dans la communauté de travail qu’il rejoint. Elle s’inscrit dans un équilibre global comprenant par ailleurs la rémunération du salarié et les avantages alloués, et les droits à congés.

Au titre de cet accord, les salariés affectés hors de France conserveront, quel que soit leur pays d’affectation, au moins le même niveau de salaire brut de base.

5. Congés payés des salariés affectés hors de France

Les droits à congés payés des salariés affectés hors de France seront les suivants :

• Pour les organisations du travail 5 jours sur 7 : acquisition de 3.5 jours ouvrables de congés payés par mois complet travaillé

• Pour les organisations du travail 6 jours sur 7 : acquisition de 5.5 jours calendaires de congés payés par mois complet travaillé sur le territoire. Les salariés affectés hors de France et vivant en base vie bénéficieront d’une acquisition supplémentaire de 0.5 jours calendaires de congés payés par mois complet travaillé.

• Pour le cas particulier des salariés habituellement affectés hors de France avec une organisation du travail 6 jours sur 7, mais affectés en France pour une durée comprise entre 1 et 3 mois : acquisition de 3.5 jours ouvrables de congés payés par mois complet travaillé en France.

Afin de prendre en compte les aspirations des collaborateurs de l’entreprise et la nécessaire organisation de l’activité des différents services concernés, la prise effective des congés payés se fera selon les modalités suivantes :

• Chaque collaborateur cumulera les congés acquis

• Les congés payés acquis au titre de l’exercice antérieur, devront être soldés au 31 mai de chaque année afin d’éviter de désorganiser le fonctionnement de l’entreprise.

• Une tolérance permettra à chaque salarié d’avoir un solde au 31 mai de 60 jours au maximum à cette date chaque année. A cette date, les jours non soldés au-delà de ce seuil seront définitivement perdus.

• Il est rappelé que les congés peuvent être affectés sur le CET dans la limite de 10 jours par an et de 30 jours au total.

Les plannings prévisionnels et indicatifs de congés payés et congés d’ancienneté seront communiqués par le salarié préalablement à l’entreprise, pour accord, par service, ou à défaut individuellement, au plus tard le 31 mai de chaque année calendaire.

Ce planning indicatif et prévisionnel mentionnera les dates de prise de périodes de congés payés arrêtées jusqu’au terme de l’exercice considéré.

3. Dispositions générales

   6. Exclusions du champ d’application de la présente décision unilatérale

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables :

• Aux salariés sous contrat de professionnalisation ou sous contrat d’apprentissage,

• Aux salariés à temps partiel,

• Aux salariés intérimaires quel que soit la durée de leur mission.

  7. Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2022.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront pour une durée indéterminée.

8. Nature de l’accord

En l’absence de délégués syndicaux au sein de la Société et de membres de la délégation du personnel au CSE mandatés, les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE non mandatés peuvent négocier et conclure des accords collectifs (L.2232-25 du Code du travail).

Cette négociation porte sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Pour être valable cet accord doit être signé par des membres titulaires de cette délégation représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de cette délégation lors des dernières élections professionnelles, lui donnant ainsi la valeur d’un accord collectif de droit commun.

Par conséquent, l’ensemble des modalités relatives à l’accord collectif (adhésion, révision, dénonciation, interprétation et dépôt) sont applicables en l’espèce.

9. Adhésion

Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt conformément à l’article D2231-2 du code du travail.

10. Révision

En application du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires ou adhérentes a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

En cas de disparition d’une partie signataire (démission, licenciement, élections professionnelles), l’avenant de révision pourra faire l’objet d’une négociation avec une partie non signataire mais représentative au niveau de la Société.

Par conséquent, la condition relative au consentement unanime à la procédure de révision sera donc remplie même en cas de disparition de l’un des signataires.

La signature de l’accord de révision par une partie non signataire mais représentative de l’accord devra nécessairement être précédée par l’adhésion préalable de cette partie à l’accord.

La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci à la dernière des parties signataires.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.

11. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail.

12. Notification et publicité

Il a été convenu par l’ensemble des parties que le présent accord devra être publié :

• En version rendue anonyme soit une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;

• En version intégrale de l’accord

Conformément au Code du travail, le présent accord sera :

• Notifié à chacune des parties

• Déposé auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève la Société.

Fait à Saclay, en 3 exemplaires, le 21 AVRIL 2022

Pour la Société Pour le CSE

XXXXXXXXX XXXXXXXXX