Accord d'entreprise "Accord Forfait Annuel en Jours" chez NOVASEP PROCESS SOLUTIONS

ACCORD D’ENTREPRISE n° 2022-01

Le forfait annuel en jours

Entre :

d’une part,

La société Novasep Process Solutions S.A.S., au capital de 3 835 443 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg-en Bresse (01) sous le numéro 884 968 439 ayant son siège social 5 chemin du Pilon, 01700 Saint-Maurice de Beynost, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de mandataire social de la société Novasep Process Solutions S.A.S.,

Et d’autre part,

L’organisation syndicale Force Ouvrière représentée par :

Monsieur, délégué syndical FO

Préambule

Le présent accord porte sur les conditions de recours au forfait annuel en jours, conformément aux évolutions légales et réglementaires, au bénéfice des salariés qui répondent aux conditions posées par l’article 1 ci-dessous.

Il s’applique en lieu et place des accords appliqués précédemment et ayant le même objet. Il contient notamment des dispositions relatives au droit à la déconnexion et aux modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Il a été adopté par les parties à l’issue de plusieurs réunions de négociation et notamment les 26/11/2021, 21/01/2022, 03/03/2022

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Novasep Process Solutions SAS qui relèvent du champ d’application de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les agents de maîtrise intervenant sur des missions techniques, occupant un poste a minima classé coefficient 325 de la Convention collective nationale des Industries chimiques (ci-après la « Convention collective ») applicable au jour de la signature du présent accord au sein de la Société, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et aux jours fériés.

Article 2 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter du 01/07/2022, et au plus tôt au jour suivant son dépôt auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé et / ou dénoncé dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.

Article 3 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours

3-1 : Le nombre de jours compris dans le forfait

Les conventions individuelles de forfait qui seront conclues avec les salariés visés par le présent accord ne pourront pas dépasser 217 jours par an, outre la journée de solidarité, soit 218 jours par an.

Ce plafond est applicable pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, le plafond sera réajusté en conséquence. Ainsi, en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’acquisition d’un droit incomplet à congés payés, le plafond annuel des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.

Il sera possible de définir avec les salariés qui le souhaitent une base annuelle inférieure. Ce forfait réduit, qui doit être repris dans une convention individuelle de forfait, est possible à la double condition :

• Que le / la salarié(e) en exprime le souhait ;

• Que les contraintes du service le permettent.

L’accord de la direction et des salariés est donc impératif.

La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

3-2 : Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période

a/ Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

A titre d’exception, il est convenu que les périodes de longue maladie (qui implique un passage en prévoyance) entraînent une réduction du nombre de jours de repos à due proportion de cette absence.

b/ Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur la période de référence.

c/ Incidences des arrivées et départs en cours de période

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.

3-3 : Les caractéristiques principales des conventions individuelles

Les conventions individuelles de forfait indiqueront, a minima :

• La nature des missions du salarié ;

• Les limites de la période de référence ;

• Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;

• La rémunération annuelle du salarié ;

• Les règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Le principe de l’entretien annuel individuel avec le supérieur hiérarchique ;

• La possibilité de solliciter l’organisation d’un entretien complémentaire dès que le salarié en ressent le besoin ;

• L’existence de la Charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Article 4 : Durée du travail et enregistrement des journées de travail

Comme indiqué précédemment, le temps de travail des salariés avec lesquels sont signées des conventions individuelles de forfait est décompté en nombre de jours travaillés sur la période de référence définie à l’article 3-1 du présent accord.

4-1 : Les règles de gestion du temps de travail

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation client.

Au terme de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire (35h hebdomadaires) ;

• A la durée quotidienne maximale de travail (10h par jour) ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail (48h pour une semaine et 44h sur 12 semaines consécutives)

En revanche, le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier et donc respecter les temps de repos obligatoires que sont :

• Le repos quotidien (11h consécutives)

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35h hebdomadaires consécutives).

Il est par ailleurs rappelé que les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs afin de garantir effectivement leur droit au repos hebdomadaire et ainsi préserver leur santé.

Les salariés signataires de conventions individuelles de forfait doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps et notamment sur l’année.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait-jours, les journées de plus de 10h de travail effectif devront rester exceptionnelles.

4-2 : Le système de badgeage

Afin de comptabiliser le nombre de jours travaillés, les salariés concernés doivent badger une fois par jour afin d’enregistrer leur présence sur leur site de rattachement, et le cas échéant, par les moyens informatiques mis à leur disposition.

Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, le dispositif de pointage n’a pas pour effet de soumettre les salariés visés à un contrôle de leurs horaires de travail ni à permettre de mesurer la durée du travail quotidien ou hebdomadaire. Il est uniquement un outil de suivi de la charge de travail au sens de la Loi.

Article 5 : Acquisition, modalités d’utilisation des jours de repos & journée de solidarité

Pour ne pas dépasser, sur la période de référence définie à l’article 3-1, le plafond de 217 jours, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires (généralement appelés « RTT »), ci-après qualifiés de « jours de repos ».

5-1 : Acquisition des jours de repos

La Direction déterminera chaque année le nombre de jours de repos qui sera fonction du nombre de jours ouvrés sur la période concernée. Ce décompte sera communiqué aux salariés concernés et sera opéré de la manière suivante :

• Nombre de jours de repos = Nombre de jours calendaires sur la période de référence – [samedis + dimanches] – Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (déduction faite du jour retenu pour la journée de solidarité) – journée de solidarité – 217 jours.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos ainsi calculé est diminué au prorata du nombre de jours calendaires restant avant la fin de l’année.

5-2 : Modalités d’utilisation des jours de repos

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, aux dates qu’il détermine en tenant compte des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients.

Les jours de repos pris seront rémunérés sur la base d’un maintien de salaire.

Pour assurer la poursuite de l’activité du service dans des conditions optimales, il est demandé aux salariés soumis à une convention de forfait-jours d’informer leur hiérarchie, de leur intention de poser un jour de repos, au moins 7 jours à l’avance via les outils informatiques mis à leur disposition. Sous réserve de l’accord de la hiérarchie, ce délai pourra être plus court.

Les jours de repos seront pris par journées complètes. Le plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et dans la limite annuelle de 235 jours.

Les salariés au forfait annuel en jours doivent garder à l’esprit que les jours de repos ont pour objectif d’assurer, outre le repos, un équilibre entre leurs contraintes professionnelles et personnelles. Ils doivent assurer la préservation de leur santé et, dans cette perspective, ils s’engagent à poser leurs jours de repos de manière régulière tout au long de l’année.

Les managers devront également s’assurer de cette régularité.

5-3 : Journée de solidarité

Les parties au présent accord conviennent de positionner, par principe, la journée de solidarité sur le lundi de Pentecôte.

Par exception, la journée de solidarité pourra être fixée sur un autre jour férié, après consultation du CSE suivie d’une information des salariés.

L’information des salariés devra intervenir au moins 1 mois avant le lundi de Pentecôte de l’année au titre de laquelle la journée de solidarité est fixée sur un autre jour férié.

Article 6 : Evaluation, suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les parties au présent accord rappellent l’importance de respecter les dispositions du présent article afin de garantir, principalement :

• Une bonne répartition dans le temps de la charge de travail ;

• L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

6-1 : Suivi managérial de la charge de travail et dispositif d’alerte

Ce suivi est un indicateur de la charge de travail des salariés et a pour objectif de concourir à préserver leur santé.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société, permettant de s’assurer du respect du plafond de 218 jours.

L'organisation du travail des salariés fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Chaque année, préalablement au lancement de la campagne des entretiens annuels, les managers [staff meeting] bénéficieront d’une sensibilisation sur le contenu de la section « charge de travail » de l’entretien annuel.

Ainsi, chaque trimestre, les salariés en forfait annuel en jours reçoivent un état de leur activité (jours travaillés, jours de repos, etc.).

Tout salarié au forfait annuel en jours qui l’estime nécessaire pourra alerter par écrit (email) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Dans une telle hypothèse, le responsable hiérarchique devra organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

La Direction des Ressources Humaines du site, qui devra être tenue informée par le salarié ou le manager, prendra contact avec le salarié dans les meilleurs délais.

A l’occasion de la consultation du CSE sur la Politique Sociale de l’Entreprise, un suivi du nombre total de jours travaillés au cours de l’année précédente sera présenté. Un nombre moyen de jours travaillés sera également présenté.

6-2 : Entretiens périodiques et ponctuels

Un entretien annuel est également organisé par le responsable hiérarchique de chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Dans le cadre de cet entretien, un bilan individuel est réalisé afin d’échanger notamment sur :

• La charge de travail du salarié et sa répartition dans le temps ;

• L’organisation de son travail et l’amplitude de ses jours d’activités ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération ;

• L’état des jours de repos supplémentaires pris et non pris à la date de l’entretien ;

• Et plus généralement, sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

En tout état de cause, le salarié et son responsable sont invités à ne pas attendre ces échéances pour faire le point sur la charge de travail et le respect des amplitudes de travail.

6-3 : Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux ont défini, dans le cadre des négociations relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, une « Charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ».

Cette Charte est reprise ci-dessous et fait partie intégrante du présent accord :

Pour la société Novasep Process Solutions, le droit à la déconnexion constitue la garantie offerte aux salariés que la sphère professionnelle ne doit pas empiéter sur la sphère personnelle (c’est-à-dire en dehors du temps de travail).

Cette garantie doit cependant être appréciée en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. Ainsi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les parties signataires veulent souligner le fait que le respect des temps de repos obligatoires prévus par la Loi (repos quotidiens et hebdomadaires), participe au droit à la déconnexion. Il est donc d’autant plus important qu’ils soient respectés.

Sur ce fondement, ces dernières entendent retenir les principes suivants :

• Les e-mails n’appellent pas nécessairement de réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :

• Réserver l’envoi d’emails sur la plage horaire 7h30 – 20h*

• Privilégier, dès que possible, la communication directe (orale) aux e-mails afin de ne pas encourager l’envoi de réponse en dehors de ces horaires.

• La mise à disposition de téléphones portables professionnels ne doit pas encourager une connexion en dehors de cette même plage (7h30 – 20h*) et pendant les périodes de repos (quotidiens, hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).

• Les outils de visio-conférence mis à la disposition des salariés par la Direction doivent être privilégiés dès lors que le déplacement est évitable, afin de faciliter un retour du salarié à son domicile à la fin de sa journée de travail.

• Les réunions de travail, en salle ou par visio-conférence, sont organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 17h.

• Les managers et les services font le nécessaire pour faciliter l’absence des salariés qui en expriment ponctuellement le besoin, dans des conditions permettant toutefois la poursuite de l’activité.

Pour garantir le respect de ces principes, la direction encourage les salariés à mettre en place un message d’absence sur leur boite mail pendant leurs périodes de congés ou de repos fixés notamment sur des jours ouvrés.

* Les activités de la société Novasep Process Solutions étant tournées vers l’international, des conversations écrites ou orales auront inévitablement lieu en dehors de cette plage. Les personnes concernées, et leur responsable, devront s’organiser pour faire en sorte que les durées maximales du travail soient malgré tout respectées.

Article 7 : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les procédures prévues respectivement par les articles L. 2222-5 (révision), L. 2222-6 (dénonciation), L. 2261-7-1 à L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.

7-1 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de l’accord et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Le cas échéant, les parties à la négociation se réuniront dans le délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

7-2 – Dénonciation de l’accord - caducité

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer en respectant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.

L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Les dispositions prévues dans le présent accord deviennent de plein droit caduques en cas de disposition législative, réglementaire, judiciaire, conventionnelle, qui aurait pour effet de remettre en cause l’équilibre du présent accord.

Article 8 : Dépôt et publicité

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail (signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles).

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire du présent accord.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la société.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et communiqué aux salariés conformément aux dispositions légales précitées.

Fait à Saint-Maurice de Beynost

Le 01/07/2022,

Pour Novasep Process Solutions S.A.S

Monsieur

Pour Force Ouvrière

Monsieur