Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES" chez SCLESSIN PRODUCTIONS (Siège)

ACCORD COLLECTIF FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

Entre :

La société : S.A.S SCLESSIN PRODUCTIONS

ZI de la Rouge Porte

49 Avenue de Machelen

59431 HALLUIN Cedex

N° Siret : 88618069400020

Représentée par : M. Nicolas FOLLIOT

Agissant en qualité de PDG

D’une part,

Et

LES MEMBRES TITULAIRES DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction de la Société SCLESSIN Productions souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

• d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,

• de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.

Plus précisément :

Améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services que nous rendons à nos clients, prospects et permettre l’adaptation permanente des ressources humaines de l’entreprise aux évolutions quantitatives et qualitatives de l’activité, prévisibles ou non.

Ceci amène,

• à constater l’impossibilité pour la direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains collaborateurs, membres de son encadrement ou de ses services supports.

• à laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail

• à considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail

OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

- Les principes généraux,

- Les modalités de contrôle et de suivi,

- Date d’effet – révision – dénonciation

CHAPITRE 1: AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE SOUS FORME DE FORFAIT JOURS, articles L3121-58 et suivants du code du travail.

Le présent chapitre a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l’entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours, au sens de article L 3121-58 premièrement et suivants du code du travail.

Article 1 Champ d’application du forfait jours :

A compter du 1^er janvier 2020, les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Soit, en l’état actuel des organisations, de façon non exhaustive et à titre d’illustration, les :

• Attaché commercial / Responsable Commercial

• Responsable Logistique

• Responsable des Ressources Humaines

• Responsable Marketing

• Chef/Directeur Comptable

• Chef/Responsable des ventes

• Référent Santé National

• Directeur/Directeur Général

Les personnes occupant les missions suivantes ne rentrent donc pas dans le champ d'application de l'accord :

• Les cadres dirigeants, soit en l'état actuel de l'organisation de l'entreprise et à titre d'illustration : le Directeur des Opérations et les membres du comité de direction. Ces cadres bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de responsabilités étendues et peuvent engager l’entreprise.

• Les autres cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

• Les salariés au statut d’employé

Article 2 Convention individuelle de forfait jours :

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent article sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :

• La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

• Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 216 travaillés par année civile, ou 432 demi-journées. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas inférieur, ce qui par conséquent peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit. selon le décompte suivant :

• 365 jours annuels (366 en cas d’année bissextile)

• - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)

• - 25 jours de congés annuels

• - 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche)

• - 10 jours de Repos (JNT)

• Soit 216 Jours

• Le nombre de 216 jours travaillés (y compris la journée de solidarité), correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile. En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés sera adapté en conséquence et pourra s’établir jusqu’à 241 jours (216+25).

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (selon les secteurs, voire convention collective, ou accord d’entreprise ou règlement intérieur) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique

Article 3 Organisation du planning et modalités de prévenance :

a) L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre

b) Les jours ou demi-journées travaillés seront à répartir sur l’année.

Notion de demi-journée : une demi-journée (matin) s’achève au plus tard à 13h.

Une demi-journée (après-midi) commence au plus tôt à 12h.

c) Planning annuel.

• Le collaborateur communiquera un projet de planning annuel par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…)…

• Ce projet de planning prévisionnel des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés est transmis en début d’année, pour être validé par le responsable hiérarchique.

• Ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu’à deux semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

Article 4 Modalités de décompte des journées / demi-journées travaillées et non travaillées :

Le décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi hebdomadairement par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur. Ce document de contrôle fera notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.

Ce document est mis à jour, sauf exception justifiée, la semaine suivante et est validé par le responsable hiérarchique et archivé par le responsable de la paie. Il inclura un récapitulatif mensuel et annuel des jours travaillés et non travaillés.

Article 5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :

Il convient de préciser que le plafond de 216 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 216 jours travaillés.

En cas de départ de la société :

Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.

En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.  Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos (JNT) calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 2 du présent accord, sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche

Article 6 Respect des dispositions relatives à la durée du travail :

• Compte tenu de son autonomie et ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Il suit lui-même son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité.

• En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Cette dernière organisera alors un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés.

• Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, un entretien mensuel sera organisé sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.

• Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en l’état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Sera également abordée lors de l’entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail.

Article 7 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion :

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 8 Suivi médical

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail 

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail 

Article 9 Jours excédentaires :

• Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires par rapport à leur forfait jours contractuel (dans le contrat de travail ou l’avenant individuel), qu’après information, autorisation de leur responsable hiérarchique, et accord écrit de celui-ci.

• En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l’année n’ira au-delà de 235 jours, ce dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l’article L.3121-59 du code du travail.

Article 10 Salaires :

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.

Article 11 Date d’application et durée de l’accord :

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12 Révision :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature des présentes.

Article 13 Dénonciation :

Le présent accord pourront être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Article 14 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légale de l’entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour, https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/)

• Au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire des présentes.

Fait à Halluin, le 19 décembre 2019

Pour les Membres du CSE, mention « lu et approuvé » paraphés et signés

Pour la Société SCLESSIN

Nicolas FOLLIOT, Son PGD