Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place d'un dispositif de forfait jours" chez

Accord d'entreprise relatif à la mise en place 

d'un dispositif de forfait jours

 

ENTRE D'UNE PART :

KINETIX, dont le siège social est situé 9 RUE DES COLONNES, 75002 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 887848349  

Représentée par XXX YYYY en qualité de Président ;

Ci-après dénommée l'"Entreprise" ou l''"Employeur" ;

ET D'AUTRE PART :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique (ci-après “CSE”) de la Société :

• XXX YYYYL, agissant en qualité de titulaire élu ;

• XXX YYYYE, agissant en qualité de titulaire élu.

Ci-après dénommés les "membres du CSE" ;

Les parties étant dénommées ensemble les "Parties".

Il a été conclu le présent accord d’entreprise, ci-après dénommé l'"Accord".

Préambule

Les Parties sont entrées en discussion afin de mettre en place un dispositif de forfait jours au profit des salariés de l’Entreprise bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs de l’Entreprise n’est pas adapté.

L’article L. 3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

Les Parties ont constaté que les dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d'Études techniques (SYNTEC) applicables au sein de l'Entreprise n’instauraient pas de modalités adaptées au fonctionnement de l'Entreprise. C’est pour cette raison que les Parties ont souhaité déterminer des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptées aux spécificités de l’Entreprise, dans le respect des règles légales. Les dispositions de la branche des Bureaux d'Études Techniques sur le forfait jours ne sont donc plus applicables dans leur totalité.

L’Accord se substitue ainsi aux dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d'Études techniques (SYNTEC) portant sur les conditions de recours, la mise en place et le suivi du dispositif de forfait jours. Les dispositions de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques sur le forfait jours ne sont donc pas applicables au sein de l’Entreprise.

Cette volonté partagée a ainsi donné lieu à la rédaction de l’Accord.

CECI PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Cadre juridique de négociation

L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise.

À la date de conclusion du présent accord, l’effectif de l’Entreprise est compris entre 11 et 49 salariés et l'Entreprise. Conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.  

 

Article 2 - Régime juridique du forfait annuel en jours

2.1. Catégories visées 

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;  

• Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  

  

Compte tenu de ce qui précède, les Parties décident que les salariés suivants, actuels et futurs de l’Entreprise, remplissent pleinement les conditions légales et peuvent donc bénéficier d’un forfait en jours sur l’année sur proposition de l'Employeur :

Les salariés cadres autonomes occupant les Positions conventionnelles suivantes :

• Position 3.3 (coefficient 270)

• Position 3.2 (coefficient 210)

• Position 3.1 (coefficient 170)

• Position 2.3 (coefficient 150)

• Position 2.2 (coefficient 130)

• Position 2.1 (coefficient 115)

• Position 2.1 (coefficient 105)

• Position 1.2 (coefficient 100)

• Position 1.1 (coefficient 95)

Les salariés non-cadres (techniciens et agents de maîtrise) autonomes occupant les Positions conventionnelles suivantes :

• Position 3.3 (coefficient 500)

• Position 3.2 (coefficient 450)

• Position 3.1 (coefficient 400)

Toutes les équipes de l’Entreprise sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, sous réserve que les salariés visés répondent à l'une des classifications susvisées.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

2.2. Conditions de mise en place

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'accord écrit de chaque salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail du salarié.

Cette convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent Accord et précisera :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• l’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Dans l’hypothèse où l’accord du salarié ne serait pas recueilli, il demeurera soumis au régime de durée du travail horaire prévu par son contrat de travail en cours, ce qui implique le strict respect des horaires collectifs de travail en vigueur au sein de l’entreprise ainsi que l’obligation de pointer au début et à la fin de chaque journée de travail, ainsi qu’à chaque pause, notamment méridienne via l’application dédiée installée sur son ordinateur professionnel. Le refus de signature de l’avenant au contrat de travail par un salarié ne constitue en rien un motif de licenciement.

Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires est soumise à l’approbation préalable du responsable hiérarchique.

2.3. Détermination de la durée de travail

La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés est limité à 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.

Il est toutefois possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel. Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. La demi-journée travaillée est décomptée du forfait pour environ 4 heures de travail accomplies.

La journée travaillée est décomptée du forfait à partir d’environ 7 heures de travail accomplies.

Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.  

Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.

2.4. Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période

Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas :

• d’embauche en cours d’année;

• de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit;

• de suspension du contrat de travail (maladie,…) pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif;

• de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile;

• de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours réduit.

2.5. Modalités de prise des jours de repos

Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.

Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque période de référence :

365 jours (hors année bissextile)

- nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité)

- nombre de jours de week-end

- nombre de jours ouvrés de congés payés(*) 

- nombre de jours fériés (ouvrés)

___________________________________

= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.

Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. Le nombre de jours de repos associé à la période de référence sera communiqué aux salariés au début de chaque période.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de la convention collective des Bureaux d'Études Technique, il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :

• après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;

• après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Aussi, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas de date d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat. Le nombre de jours de repos prévu pour une année intégralement travaillée sera communiqué au salarié au moment de son entrée en fonction.

Le calcul du nombre de jours de repos au prorata temporis est réalisé de la manière suivante:

Nombre de jours restants dans l’année au moment de l’entrée en fonction du salarié (hors année bissextile)

- nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité) jusqu’au 31/12

- nombre de jours de week-end jusqu’au 31/12

- nombre de jours ouvrés de congés payés jusqu’au 31/12

- nombre de jours fériés (ouvrés) jusqu’au 31/12

___________________________________

= Nombre de jours de repos sur la période de référence au titre du forfait jours.

Pour assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel :

• Une période de prise de jours de repos ou de congés payés pouvant aller jusqu’à 5 jours pourra être déterminée par l’Employeur dans le cadre d’une fermeture de l’établissement prévue par les articles D.3141-5 et D.3141-6 du Code du travail

La demande de prise de jours de repos devra être effectuée par le salarié en précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 8 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de prise du repos sera alors reportée.

2.6 Renonciation aux jours de repos

En accord avec la Direction, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours travaillés et d’une majoration de 35 % au-delà.

Ce dispositif de rachat ne pourra en tout état de cause avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation.

Les Parties conviennent qu'une telle renonciation à des jours de repos devra rester très exceptionnelle, afin que les salariés bénéficient effectivement du repos dont ils ont besoin, en vue de répondre à l’exigence de protection de la santé et de la sécurité.

2.7. Report des jours de repos et congés payés

Les jours de repos, à la différence des congés payés, ne peuvent pas se reporter d'une année sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence (1er Janvier année N à 31 Décembre année N).

Les congés payés acquis au cours de l’année N-1, exerçables sur l'année N, sont reportables sur l’année N+1 dans une limite de 5 jours de congés payés.

En outre, il est précisé qu’au titre de l'obligation de santé-sécurité, l'Employeur veillera à ce que les jours de repos soient pris de manière régulière et enverra des messages de rappel aux personnes concernées.

2.7. Rémunération

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours de travail. Elle tient compte de la charge de travail du salarié même si elle est déconnectée du nombre d’heures de travail effectuées. 

Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours travaillés.

En outre, il est précisé que la rémunération forfaitaire du salarié sera impactée proportionnellement à la durée de ses absences, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles.

Ainsi,

• en cas d’absence durant une journée ou plus, la retenue de rémunération sera calculée sur la base suivante : salaire mensuel brut / 21,67 (21,67 correspondant à 5 jours x 52 semaines / 12 mois) x nombre de jour(s) d’absence

• en cas d’absence durant une demi-journée : salaire mensuel brut / 21,67 (21,67 correspondant à 5 jours x 52 semaines / 12 mois) x 0,5

2.8.Modalités de suivi des jours de travail

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.

Afin d’assurer le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié, l’Employeur établira lui-même un relevé actualisé précisant pour chaque salarié  :

• le nombre et la date des jours travaillés,

• le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés pris au cours de chaque mois (congés payés, jours de repos, …).

Un modèle de relevé figure en annexe 1 du présent projet d’accord.

Ces relevés sont établis sur la base des données collectées auprès de chaque salarié et seront conservés par l’Entreprise pendant une durée de trois ans. Ces relevés pourront être transmis au salarié lorsqu’il en fera la demande. Ils seront également revus avec le salarié lors des entretiens individuels prévus chaque semestre.

2.9. Maîtrise de la charge du travail

Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, l’Entreprise met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maîtrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.

i) Droit au repos

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail. 

Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.

Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien que hebdomadaire.

Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail);

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail).

En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.  

L’Employeur veillera de son côté à ce que le salarié prenne des congés de manière régulière et qu’il respecte les périodes de congés prévues par la convention collective nationale des Bureaux d'études techniques (IDCC 1486). En outre, lors des entretiens individuels prévus chaque semestre, l’Employeur et le salarié s’assureront que le salarié évolue dans un rythme de travail qui respecte les dispositions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le samedi, le dimanche ou la nuit (entre 23h et 6h), sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique (manager). Dans un tel cas exceptionnel, une récupération de la période de travail exceptionnellement travaillée sera prévue sous la forme d’une demie journée ou d’une journée de repos (en fonction de la durée de la période de travail en question) à prendre dans la semaine qui suit cette période de travail exceptionnelle.

ii) Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ses temps de repos (le soir à partir de 21h, le week-end et en période de congés).

En dehors de ces cas exceptionnels d’urgence, les salariés et l’Employeur s’efforceront à ne pas utiliser les moyens de communication et les outils informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs.

A ce titre, l'Employeur portera une attention particulière à :

• La sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ; 

• La diffusion de bonnes pratiques et d'informations périodiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie.

• Ces bonnes pratiques sont communiquées lors de l’arrivée de nouveaux salariés dans le cadre des sessions d'orientation. Elles sont également rappelées dans l’intranet de la société (Notion) dans les onglets dédiés aux politiques courantes mises en place dans la société. Un “e-learning” pour rappeler ces bonnes pratiques sera organisé pour l’ensemble des salariés en poste dans un format prévu à cet effet.

• Les bonnes pratiques sont listées en annexe du présent projet d’accord.

L’Employeur invite également chaque salarié à:

• déclarer son amplitude de travail (heure de début et de fin de travail) afin de repérer si les temps de repos obligatoires sont respectés (11 heures entre deux plages de travail, article L.3131-1 Code du travail).

• À lui signaler les e-mails, notifications et appels vocaux reçus en dehors des plages de travail déclarées.

iii) Entretiens de suivi

Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu un forfait en jours sur l’année, un entretien individuel avec l’Employeur sera organisé par période bi-annuelle.

Durant chaque entretien, seront notamment évoqués les sujets suivants :

• L’adéquation de la charge de travail du salarié;

• L'organisation du travail dans son service et au sein de l’Entreprise;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale;

• L’effectivité de son droit à la déconnexion;

• La rémunération du salarié.

Un exemple de suivi d’entretien figure en annexe du présent projet d’accord.

iv) Dispositif d’alerte

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique (manager), demander un entretien avec l’Employeur représenté par la direction chargée des ressources humaines.

Un entretien sera alors organisé dans un délai de 48h ouvrées afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée au regard du manager et de l'Employeur, l’Employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’Employeur et d’ajustements immédiats.

v) Suivi collectif du dispositif

Chaque année, les représentants du personnel, s’ils existent, seront informés sur la mise en place de conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en bénéficiant.

2.10. Période de référence des congés payés

Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d'acquisition et de prise des congés payés avec l'année civile à savoir :

• Pour l’acquisition des congés payés: du 1er janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N soit 12 mois.

• Pour la prise de congés payés: du 1er janvier de l’année N au 31 Janvier de l’année N+1 soit 13 mois.

Anciennes dispositions applicables au sein de l’Entreprise avant l'entrée en vigueur du présent accord :

A la date de signature du présent accord, les périodes de référence des congés payés au sein de l’Entreprise étaient celles fixées par la loi, à savoir :

• la période d'acquisition des congés payés était celle prévue aux articles L.3141-11 et R.3141-4 du Code du travail : du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N ;

• la période de prise des congés payés était fixée comme suit : du 1er mai de l'année N au 30 avril de l'année N+1.

Nouvelles dispositions applicables au sein de l’Entreprise à compter de l'entrée en vigueur du présent accord :

• Période de référence pour l'acquisition des congés payés :

La période de référence permet d'apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

En application des dispositions de l'article L.3141-10 du code du travail, les parties conviennent qu'à compter du 1er janvier 2024, la période annuelle de référence d'acquisition des congés payés au sein de la Société coïncide avec l'année civile.

Elle s'étend du 1er janvier de l'année N-1 au 31 décembre de l'année N-1.

Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.

• Période de référence pour la prise des congés payés :

En application des dispositions de l'article L.3141-15 du Code du travail, les parties conviennent qu'à compter du 1er janvier 2024, la période de prise des congés payés au sein de la Société coïncide avec l'année civile.

Elle s'étend du 1er janvier de l'année N pour se terminer le 31 janvier de l'année N+1.

La période de prise des congés payés doit comprendre dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Conformément à l'article L.3141-3 du Code du travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l'employeur.

• Gestion de la période transitoire :

Il est bien entendu rappelé que la modification de ces périodes de référence est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs.

Le changement de période d'acquisition et de prise des congés payés au sein de la Société a pour conséquence en 2023/2024, première année d'application du présent accord, de générer une situation exceptionnelle gérée comme suit :

• la période de référence qualifiée « d'ancienne » est celle du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 et qui étaient à prendre avant le 30 avril 2024.

Il se peut donc qu'ils ne soient pas tous soldés au 31 décembre 2023 ;

• la période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023.

Par nature, ils ne seront pas tous soldés au 31 janvier 2024 ;

• la période de référence qualifiée de « nouvelle » est celle du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Ces jours seront à prendre à compter du 1er janvier 2025 jusqu'au 31 janvier 2026.

Sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2023, sera donc renseigné le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 janvier 2025.

A titre exceptionnel, afin de tenir compte de la particularité liée à la période transitoire, un report des congés payés non pris au 31 janvier 2025, sera opéré, sachant que ces jours de congés devront, en tout état de cause, être soldés au plus tard le 31 janvier 2026.

Exemple 1 :

Postulat : Pour un salarié ayant été embauché avant le 1er juin 2022 (début de la période de référence dite « ancienne ») :

• jours acquis au 31 mai 2023 : 25 jours ouvrés (« anciens ») ;

• jours en cours d'acquisition entre le 1er juin 2023 et le 31 décembre 2023 : 14,5 arrondis à 15 jours ouvrés (« transitoires ») ;

• jours pris entre le 1er juin et le 31 décembre 2022 : 24 jours ouvrés (« anciens ») ;

• solde au 31 décembre 2023 : (25-24) + 15 = 16 jours ouvrés dont 1 jour ouvré « ancien » et 15 jours ouvrés « transitoires ».

En 2024 :

• jours à prendre du 1er janvier 2024 au 31 janvier 2025 : 16 jours ouvrés « solde congés payés au 31 décembre 2023 » ;

• jours acquis du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : 25 jours ouvrés.

En 2025 :

• jours à prendre du 1er janvier 2025 au 31 janvier 2026 : 25 jours ouvrés ;

• jours acquis du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 : 25 jours ouvrés.

Exemple 2 :

Postulat : Pour un salarié ayant été embauché le 1er juillet 2023 (au cours de la période dite « transitoire ») :

• jours acquis au 31 mai 2023 : néant ;

• jours en cours d'acquisition entre le 1er juillet 2023 et le 31 décembre 2023 : 13 jours ouvrés (« transitoires ») ;

• jours pris entre le 1er juin et le 31 décembre 2023 : néant ;

• solde au 31 décembre 2023 : 13 jours ouvrés « transitoires ».

En 2023 :

• jours à prendre du 1er janvier 2024 au 31 janvier 2025 : 13 jours ouvrés « solde congés payés au 31 décembre 2023 » ;

• jours acquis du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : 25 jours ouvrés.

En 2024 :

• jours à prendre du 1er janvier 2025 au 31 janvier 2026 : 25 jours ouvrés ;

• jours acquis du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 : 25 jours ouvrés.

Article 3 - Durée

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4 - Clause de rendez-vous

A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Article 5 - Dénonciation - révision

5.1. Modalités de dénonciation de l’Accord

L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties. 

La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.

5.2. Modalités de révision de l’Accord

L’Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux autres Parties. Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 6 - Entrée en vigueur

Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date de son dépôt à la DRIEETS. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.

Article 7 - Publicité de l'Accord

L’Accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, auprès de la DRIEETS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

L’Accord fait également l’objet des modalités de communication suivantes: 

• Un exemplaire papier original de l’Accord est transmis par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;

• Un exemplaire papier sera communiqué à chaque Partie ayant participé à la négociation de l’Accord;

• Un exemplaire papier original est tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’Entreprise

• L’Accord sera communiqué par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des Bureaux d’études techniques.

A PARIS, le XXXXXX

 

En autant d'exemplaires originaux que de Parties auxquels s'ajoutent les exemplaires originaux visés à l'Article 7.

 

 

________________________

KINETIX

XXX YYYY
Directeur des Opérations

 

 

 

 

 

________________________

Pour le CSE, les membres titulaires de la délégation du personnel :

XXX YYYYL

XXX YYYYE

 

 

ANNEXE 1: Modèle de relevé édité par l’employeur pour le mois de Décembre 2022

ANNEXE 2: Bonnes pratiques de respect du droit à la déconnexion

Droit à la déconnexion

Rythme de travail :

• Veillez à définir votre propre amplitude horaire de travail en configurant vos comptes Google Calendar et Slack.

• Lorsque vous êtes opérationnel, assurez-vous d'être visible sur Slack afin que les gens sachent qu'ils peuvent vous joindre.

Communication pendant et après les “heures de travail”

• Chaque employé dispose de périodes d'interruption de sa messagerie professionnelle correspondant au moins aux périodes de repos des employés. Nous conseillons vivement à chaque employé de paramétrer notre outil de messagerie en conséquence.

• Lorsque vous recevez une notification en dehors des heures de travail contractuelles, vous ne devrez jamais y répondre, sauf si vous estimez qu'il s'agit d'une situation urgente qui requiert votre attention.

• De 18 heures à 9 heures, vous avez le droit de vous déconnecter et de désactiver toutes les notifications professionnelles.

• Si cela devait arriver, veillez à signaler à l'équipe RH toute notification, courriel ou demande téléphonique reçue en dehors de votre amplitude horaire de travail.

• L'entreprise ne peut pas licencier un employé s'il ne répond pas aux demandes professionnelles en dehors des heures de travail ou de garde.

ANNEXE 3: Entretien de suivi

CHARGE DE TRAVAIL ET ORGANISATION

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1. Quelle est votre appréciation de :

1. Le volume de votre charge de travail passée et future pour la période de référence actuelle ?

2. L'organisation des tâches que vous êtes amené à effectuer pour l'entreprise ?

3. Le respect du repos quotidien (11 heures entre deux jours de travail) et du repos hebdomadaire (35 heures entre deux semaines de travail correspondant généralement au week-end) dont vous bénéficiez ?

2. faire le point avec le salarié sur le bilan des jours de repos à la date de l'entretien

L'ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE

1. Comment jugez-vous l'équilibre entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle et familiale ?

2. Quelle est la durée moyenne de vos déplacements professionnels ?

3. Comment évaluez-vous les moyens dont vous disposez pour assurer votre autonomie dans la gestion de votre temps (télétravail, outils de connexion, etc.) ?

RÉMUNÉRATION

1. La rémunération globale que vous percevez vous semble-t-elle en adéquation ou non avec votre environnement professionnel ?

AUTRES INFOS RELATIVES À VOTRE APPRÉCIATION DE L'ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL

1. Avez-vous des faits professionnels ou personnels et/ou des questions d'organisation ayant un impact sur votre activité professionnelle que vous souhaiteriez porter à la connaissance de l'entreprise ?

2. Y a-t-il des activités/responsabilités en dehors de l'entreprise, des événements auxquels vous participez ou appartenez à des réseaux que vous aimeriez partager et qui contribuent à l'équilibre de votre vie professionnelle/personnelle ? (sports, loisirs ...)