Accord d’entreprise relatif

au forfait annuel en jours

Entre

La société FINAÏA,

SARL au capital social de 10 000 euros,

Ayant son siège social 28 RUE PORTE GAREL - 56130 NIVILLAC, Immatriculée sous le numéro 887990463 au RCS, Code APE 7022Z, N° Siret : 88799046300010,

Représentée par …………………….., agissant en sa qualité de Président de la société LOUMATIS, Présidente de la société FINAÏA,

D’une part,

Et,

Les salariés de société FINAÏA ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite de la consultation du 3 mars 2022 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-1 et L. 2232-22 du Code du travail,

D’autre part,

Il a été préalablement exposé que :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

La Société FINAÏA applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » et notamment l’avenant du 1^er avril 2014, étendu par arrêté d’extension du 26 juin 2014.

Afin d’élargir le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours à l’ensemble des collaborateurs disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et de leur accorder ainsi des jours de repos au titre de la convention de forfait jours et davantage de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, les parties signataires se sont concertés pour définir conjointement, dans le cadre du présent accord, les règles conventionnelles dérogatoires applicables aux salariés en forfait jours au sein de la société.

Le présent accord a également vocation à répondre à la volonté des parties signataires de préserver les intérêts de la Société, tout en assurant des garanties aux collaborateurs concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, sans pour autant être contraint par les conditions posées par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » en matière de forfait jours.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 11 salariés équivalent temps plein que compte l’entreprise, il a été décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail en forfait jours sur l’année.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 10/02/2022. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 03/03/2022 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.

Les dispositions prévues au présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention collective SYNTEC dans les conditions définies par l’article L. 3121-63 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016.

Pour les dispositions qui ne seraient pas prévues au présent accord, il est renvoyé, à défaut, aux dispositions étendues de la Convention collective nationale SYNTEC, revêtant un caractère obligatoire ou aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur classification et leur rémunération, les salariés :

• cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’exemple, sont concernés, au jour de la signature du présent accord, selon l’organisation actuelle de l’entreprise, sans que cette liste soit exhaustive, les salariés qui occupent les postes suivants : consultants et managers.

Article 2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle, figurant dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail initial.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours requis pour cette modalité d’organisation de la durée du travail précise la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.

Article 3 – Durée annuelle du travail et période de référence

La comptabilisation sur l'année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs.

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail (ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif) sur un cycle de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos telles que prévues au présent accord.

Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l'objet d'un avenant, conclu pour l'année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.

Cet écrit précisera le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10% de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 218 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au 3^ème alinéa de l’article 3 du présent accord, excéder 235 jours.

Article 5 - Forfait jours réduit

Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 6 – Modalités de détermination et de décompte des journées et demi-journées de travail et de repos

• Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de Jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours férié coïncidant avec un jour ouvré.

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

Jr = J – Jt – WE – CP - Jf + Jc

Où :

Jr : nombre de jours de repos ;

J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile ;

Jt : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné ;

WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;

CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés ;

Jf : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;

Jc : nombre de jours de congés conventionnels.

Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de Jours de repos auquel ils ont droit au titre de l'année complète qui s'ouvre.

• En cas d'arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d'année civile, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion.

Le nombre de jours travaillés prévus dans le forfait sera déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congés payés. Celui-ci s’élève à 243 jours (218 + 25).

A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1^er septembre, soit 122 jours calendaires jusqu’au 31 décembre : (243/365) x 122 = 82 jours travaillés au titre du forfait

• Les absences rémunérées ou indemnisées telles que la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence.

Les absences non assimilées par la loi à du travail effectif pourront venir réduire le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence.

Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule prévue à l’article 8 du présent accord.

• Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié renseignera a minima mensuellement à son initiative et sous la vigilance de l'employeur, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

• jours de repos lié au forfait,

• repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé),

• congés payés,

• jours fériés,

• congés conventionnels.

Ce document sera transmis, avec sa signature, à la fin de chaque mois, par le salarié à sa hiérarchie qui le validera.

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié concerné de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.

Article 7 – Modalités de prise des jours de repos

La prise des Jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.

Les repos devront être pris régulièrement dans l’intérêt du droit à la santé et au repos.

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.

Ces Jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, selon les nécessités de service, et à condition de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

La Direction pourra néanmoins imposer la prise de certains jours de repos notamment au regard des ponts liés aux jours fériés, dans la limite de 4 jours de repos an et à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.

La prise des jours de repos ne pourra, en tout état de cause, avoir pour effet de cumuler plus de 15 jours de repos consécutifs, sauf accord de l’employeur.

Les Jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. En conséquence, si le 1^er décembre de l'année en cours, un salarié n'a pas apuré ses droits à la prise de Jours de repos, l'employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.

Article 8 – Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen (nombre de jours annuellement fixé au contrat de travail divisé par 12), indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :

R / ((Jt + CP + Jf) / 12)

Où :

R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ;

Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

CP : nombre de jours ouvrés de congés payés

Jf : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré

Article 9 – Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire

Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de journées ou en demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le

temps s’écoulant après le déjeuner.

En application de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Étant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’activité et de l'entreprise dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec sa hiérarchie et en veillant à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés doivent à cet égard veiller à respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement fixées à 11 heures minimales consécutives quotidiennes et 35 heures minimales consécutives hebdomadaires.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de 13 heures, mais constitue une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, qui ne revêt pas un caractère habituel.

Ils veilleront également à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra se déconnecter et ne pas accéder aux outils de communication à distance dont il dispose à l’issue de sa journée de travail et en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause.

Article 10 - Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés concernés

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la vigilance de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier

les modalités suivantes sont mises en place :

Suivi mensuel

La charge de travail confiée fait l’objet d’un suivi mensuel au moyen d’un système auto-déclaratif.

Le salarié renseignera ainsi tous les mois à son initiative un document de suivi faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des journées et des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait en jours, etc…).

Le salarié transmettra chaque mois ce décompte à sa hiérarchie. Il est contrôlé et conservé par

l’employeur. Ce document est également tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant 3 ans.

La transmission de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique du salarié concerné de mesurer sa charge de travail sur le mois, et de prendre le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.

Le document de suivi permet également au salarié d’indiquer :

• s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

• tout évènement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;

• toute difficulté liée à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses

journées de travail.

Cette déclaration mensuelle permet d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année des 218 jours de

travail.

Entretien individuel annuel

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours, un entretien annuel sera réalisé avec sa hiérarchie.

Cet entretien portera notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et sera l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un compte-rendu écrit de ces entretiens annuels individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

Alertes à l’initiative du salarié

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Celle-ci le rencontrera dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.

Article 11 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition du salarié et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la société pour accéder au réseau et aux

courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre de manière exceptionnelle.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), la société ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément

déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

La société invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre

19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des

mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse

immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Article 12 - Dispositions finales

12.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt tel que précisé à l’article 12.4 du présent accord.

12.2 Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties susmentionnées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;

• les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord ayant le même objet à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.

12.3 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

12.4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagné du procès-verbal du vote par lequel les salariés ont ratifié l’accord.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Vannes.

Un exemplaire sera affiché sur les tableaux d’information du personnel prévus à cet effet.

12.5 Indépendance des clauses

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

Fait à NIVILLAC, le 3 mars 2022

en 4 exemplaires originaux dont un pour la DREETS et un pour chaque signataire.

Pour la société FINAÏA

Représentée par Monsieur …………………………….., agissant en qualité de Président

Les salariés

PV de la consultation du 3 mars 2022