Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail – convention de forfait jour

Préambule

La Direction souhaite mettre en place un décompte du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés de l’entreprise.

La spécificité de certaines fonctions dans l’entreprise implique, en effet, une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles les salariés qui les occupent font face au quotidien dans leur travail.

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise ainsi :

• à mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ;

• à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

La mise en place de forfait jours vise par ailleurs à doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.

Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir :

• les salariés de l’entreprise dont le poste relève d’une organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours

• et les règles applicables aux conventions individuelles de forfait conclues avec ces salariés.

A cet égard, il est rappelé que :

• au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

• la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maitriser la charge de travail.

Le présent accord détermine donc :

• les catégories de salariés qui y sont éligibles ;

• le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés ;

• la période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;

• les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés

• les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés ;

• les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice ;

• les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

• les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. Elle n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise.

1. Périmètre d’application du forfait en jours

I.1. Principe d’autonomie

Le présent accord s'applique aux salariés de la société MY ENERGY MANAGER relevant de l'article L. 312158 du Code du travail.

Les conventions de forfait en jours concernent ainsi :

• Tous les salariés cadres relevant des positions 3.1 à 3.3 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987,

• Les salariés cadres relevant des positions 1.1 à 2.3 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, et qui sont autonomes dans l’exercice de leur mission.

Est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de l’employeur ou de son représentant hiérarchique dans le cadre de la réalisation de sa mission, exerce une activité qui le conduit en pratique à ne pas suivre les horaires collectifs applicables au sein de l’entreprise dès lors que cette activité consiste à mener des projets sur du moyen ou long terme, laissant à chaque salarié la liberté de définir lui-même ses tâches à accomplir chaque jour et ainsi son organisation quotidienne de travail. Les salariés peuvent également être soumis aux contraintes d’organismes extérieurs à l’entreprise dont ils peuvent être dépendants dans l’avancée de leur travail.

Cette activité ne permet par ailleurs pas un contrôle ou une quantification des horaires à l’avance.

I.2. Salariés éligibles

Le forfait jour a vocation à s’appliquer aux salariés dont la nature des fonctions les conduit à ne pas pouvoir suivre l’horaire collectif :

Sont à ce titre principalement concernés les emplois Cadres relevant des positions 3.1 à 3.3 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ainsi que les emplois Cadres qui relèvent des positions 1.1 à 2.3 de la convention collective précitée ou qui seront amenés à évoluer sur ses positions à compter du 1er janvier 2023 et qui sont autonomes dans l’exercice de leur mission

Il s’agit, au sein de l’entreprise, des emplois suivants :

Emploi

Directeur Commercial

Responsable Marketing

Chief Technical Officer

Responsable Administratif et Financier

Chargé de Projet Digital

Responsable Animation Réseaux

Developpeur Fullstack/react

Customer Expérience Manager

Cette liste n’est pas exhaustive, elle pourra évoluer en fonction des nouvelles embauches.

2. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

II.1. Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait implique la signature par le salarié concerné à l’article I. 2. d’une clause de son contrat de travail qui stipule la mise en place de ce forfait jour.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés visé à l’article II.2. et de jours non travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

S’agissant de la première et de la deuxième année d’activité, elle précisera le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Celui-ci sera déterminé conformément aux dispositions de l’article II.5. du présent accord.

La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.

Il est précisé par ailleurs que cette clause se rattache à la nature du poste occupé au jour de sa signature. En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait, la convention de forfait cesse d’être applicable.

II.2. Nombre de jours compris dans le forfait

La durée du travail des salariés relevant des catégories visées à l’article I.2. est fixée à 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

Il ne pourra être dérogé à ce plafond de 218 jours qu’en cas d’année incomplète, de droit à congés payés insuffisants ou de rachat de jours à l’initiative du salarié.

Afin d’atteindre ce forfait de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, pour une année civile complète et un droit à congés payés complet, de 25 jours ouvrés de congés payés soit 30 jours ouvrables et de repos rémunérés, et définis comme suit :

• les jours de congés payés prévus dans la convention collective de branche applicable à l’entreprise

• les jours fériés légaux et conventionnels et le cas échéant, les jours de fermeture collective fixés dans le cadre de dispositions légales

Ainsi au titre de l’année 2023, les données à prendre en compte pour établir ce forfait sont les suivantes:

• nombre de jours de l’année : 365

• nombre de samedis et dimanches : 105

• nombre de jours ouvrés de congés payés : 25

• nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi : 9

• Détermination du nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 :

365 jours calendaires

• 105 samedis et dimanches

• 25 jours ouvrés de congés payés

= 235- jours ouvrés en 2023

• Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur l’année 2023 :

235 jours de travail

• 9 jours fériés

= 226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2023

• Détermination du nombre de jours de repos en 2023

226 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2023

- 218 jours du forfait

= 8 jours de repos en 2023

La prise de ces jours de repos sera laissée à la libre discrétion des salariés. Il est cependant entendu que l’employeur pourra imposer les dates de 3 jours de repos.

Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours.

A la demande du salarié, et sous réserve d’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jour réduit c’est à dire sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours par l’attribution de journées chômées supplémentaires.

Les conditions applicables à ces forfaits en jours réduits notamment en matière de rémunération, de modalités de demandes, de calcul de congés payés et de validation des périodes non travaillées sont celles définies pour le temps partiel.

Le forfait en jours n’est cependant pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures.

II.3. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Les conventions individuelles de forfait sont fixées à 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.

Le droit complet a congés payés est fixé à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés pour tous les salariés concernés.

II.4. Décompte des journées de travail

Chaque jour quel que soit le jour ou le temps réellement consacré à son activité professionnelle est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours.

Il est entendu que le cadre d’appréciation de la journée de travail est la journée civile de 0 heure à 24 heures.

Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie.

Compte tenu de leur autonomie, les salariés au forfait jours disposent du libre choix de l’équation qui leur semble la plus raisonnable en ce qui concerne le décompte des jours et demi-journées de travail. A titre informatif, et dans un souci d’équité, peut être considérée comme demi-journée toute période de travail de 4 heures.

Les jours travaillés la nuit, le dimanche et les jours fériés entrent dans le décompte du forfait de 218 jours.

II.5. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera calculé en proratisant le nombre de journées de travail dû annuellement à l’entreprise.

Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

Exemple pour un salarié entré en mai 2023 : Il doit à l’entreprise entre le 1er mai 2023 et le 31 décembre 2023 :
	218 x Nombre de semaines travaillées (jusqu’au 31.12)/47 semaines

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

II.6. Impact des absences

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Il en est ainsi des absences indemnisées, des congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées.

Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

II.7. Rémunération

La rémunération de base sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération doit tenir compte du salaire minimum fixé par la convention collective et être égale ou supérieure à 120% de la rémunération minimum conventionnelle correspondant à la classification du salarié.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire éventuellement prévus par la convention collective ou les usages de l’entreprise.

III. Suivi de la charge de travail

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours présente dans une clause du contrat de travail

Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie.

Cette dernière vérifiera l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

III.1. Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence ainsi que les jours de repos en fonction de sa charge de travail.

Si une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ou le jour qui lui est substitué, compte tenu des dérogations, ne peut être travaillé.

De même, le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté. Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.

L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable et le salarié doit veiller à prendre un temps de pause dans la journée.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction. Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris. Il doit également indiquer si un temps de repos quotidien a été inférieur à 11heures et en expliquer les raisons.

Les déclarations du salarié sont validées et co-signées par le salarié et par le supérieur hiérarchique.

Ces déclarations serviront de support aux entretiens trimestriel avec la hiérarchie.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

III.2. Suivi des journées travaillées, des prises de repos et de la charge effective de travail

L’employeur devra s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

L’employeur déterminera pour chaque trimestre les missions qui seront dévolues aux salariés de sorte qu’il puisse anticiper et organiser leur activité et leur prise de repos en conséquence.

L’employeur sera par ailleurs informé :

• a posteriori chaque mois sur la base du décompte définitif mensuel établi par le salarié sur lequel il établira un contrôle.

L’organisation du travail des salariés fera ainsi l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Dans ce cas il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par la loi et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l’article II.2. du présent accord.

La hiérarchie pourra, le cas échéant, être amenée à adapter en cours de mois les missions confiées au salarié si la charge de travail paraît excessive.

La charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien fixée légalement à 11heures prises de manière consécutive et 35 heures hebdomadaire.

III.3. Organiser un entretien avec le salarié

Une fois par an, la hiérarchie organisera un entretien individuel avec le salarié pour évoquer spécifiquement sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Le salarié signale s’il a connu des difficultés dans la période considérée dans la prise effective de ses repos quotidiens. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et la cause.

Un compte rendu sera établi.

III.4. Possibilité d’émettre un signalement en cas de difficultés, avec possibilité de solliciter un entretien.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Par ailleurs et sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi trimestriel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être établi dans les plus brefs délais.

III.5. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (smartphone, emails) pendant les temps de repos et de congés.

Les salariés n’ont ainsi pas à répondre aux sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension de contrat.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans le contrat de travail de chaque salarié.

En cas d’utilisation récurrente pouvant avoir un impact sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), le représentant de l’entreprise recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

L’entreprise s’engage à insérer une signature automatique indiquant l'activation des messageries d'absence et de réorientation des demandes.

4. Dispositions finales

   1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1^er juin 2023 (01/06/2023). Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article IV.3. du présent accord.

2. Révision et dénonciation

L'accord pourra être révisé au cours de cette période d'application, par voie d'avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial, dans la mesure où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration. Dans ce cas, un avenant à l'accord sera conclu entre les parties et sera déposé auprès de la DREETS du lieu de la conclusion de l’accord.

Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d'application, à l'unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu'il a été conclu.

3. Communication et publicité

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord (et ses éventuels avenants) donnera (donneront) lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Le présent accord est également versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail et rentrera en vigueur le 12 juin 2023.

Fait à Lyon le 06/06/2023

POUR L’ENTREPRISE

Directeur général POUR LE PERSONNEL

(résultat ci-dessous)

Résultat de la consultation :

Le résultat de la consultation est tel que mentionné ci-dessous :

Nombre de signatures favorables	7
Nombre total des salariés de l’entreprise concernés	7
Rapport entre le nombre de signatures favorables et le nombre de salariés	100 %