Accord d'entreprise "Accord collectif instaurant des conventions de forfait en jours de travail" chez

ACCORD COLLECTIF INSTAURANT DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

• La Mutuelle PREVENTION PLURIELLE, Mutuelle régie par le Code de la Mutualité, dont le siège social est situé 32 rue Blanche 75009 PARIS, inscrite au répertoire SIREN sous le numéro 891 565 673 00011 représentée par Madame XXXXX XXXXX en qualité de Directrice Générale,

Ci-après dénommée « La Mutuelle »

D’une part

Et

• Le Personnel de la Mutuelle PREVENTION PLURIELLE à la majorité des 2/3,

D’autre part,

Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions qui suivent :

PREAMBULE

Les missions spécifiques de certains salariés de la Mutuelle PREVENTION PLURIELLE requièrent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la Mutuelle PREVENTION PLURIELLE une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

• D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la Mutuelle PREVENTION PLURIELLE,

• D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L3121-64 du Code du travail, portant notamment, sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

• La période de référence du forfait,

• Le nombre de jours compris dans le forfait,

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours,

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail,

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Il est enfin rappelé que la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés de la Mutuelle, consultés selon les modalités prévues à l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Mutuelle PREVENTION PLURIELLE.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

  Il est par ailleurs précisé que s’agissant des cadres, peuvent notamment conclure des conventions de forfait annuel en jours, les cadres relevant des classifications C1 à C4, ainsi que ceux relevant de la classification D de la convention collective de la Mutualité qui leur est applicable.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions,

• Leurs responsabilités professionnelles,

• Leurs objectifs,

• L’organisation de la Mutuelle.

Article 2 : Contenu de la convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de La Mutuelle afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette demande sera étudiée par La Mutuelle qui restera libre de l’accepter ou non.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail.

L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à :

• 215 jours pour les salariés relevant des classifications C1 et C2 de la convention collective de la mutualité (la journée de solidarité est incluse dans ce forfait),

• 218 jours pour les salariés relevant des classifications C3, C4 et D de la convention collective de la mutualité (la journée de solidarité est incluse dans ce forfait).

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours et 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche,

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 26 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,

• Le forfait de 215 jours ou 218 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.5 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de La Mutuelle, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 215 jours ou 218 jours dans la limite maximale de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 215 jours ou du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée d’au moins 10%.

Article 4 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article 4.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du code du travail,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail,

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.2 : Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système informatisé de déclaration individuelle, validé par la hiérarchie, et transmis tous les mois à au service des Ressources Humaines qui effectue le suivi nécessaire dans le cadre de l’année.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

Article 4.3 : Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées,

• Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire,

• Congés payés,

• Congés conventionnels,

• Jours fériés chômés,

• Repos forfait jours.

Article 4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique et à la direction des ressources humaines, qui les étudieront afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra être décidé d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.5 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 6.1 : Evaluation de la charge de travail

Article 6.1.1 : Principes de l’évaluation par mail

Afin de garantir un suivi en temps réel de chaque collaborateur concernant sa charge de travail, il est convenu :

• De ce que le collaborateur qui s’estimerait en surcharge d’activité devra en avertir son supérieur hiérarchique immédiatement par courriel.

Le supérieur hiérarchique rencontrera alors à sa demande le collaborateur estimant être confronté à une surcharge de travail, afin d’identifier avec celui-ci au-delà de son activité prévisionnelle sur les semaines à venir la réalité potentielle de ladite surcharge.

Plusieurs solutions pratiques pourront alors être apportées au collaborateur, passant :

• Soit par un rappel à celui-ci de ses missions élémentaires permettant d’éviter toute surcharge de travail,

• Soit par une potentielle décharge de dossiers du collaborateur, permettant d’adapter la charge de travail qu’il connait.

Article 6.1.2 : Objectif

L’objectif de cette alerte concernant sa charge d’activité par le collaborateur, doit notamment permettre à celui-ci, aidé alors par sa hiérarchie :

• De répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail,

• D’éviter un dépassement du forfait annuel,

• La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Article 6.1.3 : Prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Article 6.2 : Temps de pause

Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 6.3 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures,

• Et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures au minimum.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 6.4 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 6.5 : Entretiens périodiques

Article 6.5.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 6.5.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié,

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

• Le respect des durées maximales d’amplitude,

• Le respect des durées minimales des repos,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• La déconnexion,

• La rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci,

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 6.6 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Article 6.6.1 Dispositif d’alerte

En lien avec le dispositif prévu à l’article 6.1.1, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 6.6.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,

• Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,

• Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,

• Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte annexée au présent accord.

Article 8 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 9 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 9.1 : Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 26 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 9.2 : Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés notamment).

Article 10 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

Article 11 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er février 2022.

Article 12 : Interprétation de l'accord

En cas de demande de l’une des parties au présent accord, La Mutuelle rédigera un avenant interprétatif, lequel sera soumis à l’approbation du personnel de la Mutuelle, à la majorité des 2/3.

L’avenant interprétatif ainsi approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de la Mutuelle, sera doté d’un effet rétroactif, à compter de la date d’application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties à l’accord s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera constituée entre le représentant de l’entreprise et deux salariés de l’entreprise, ayant vocation à représenter le personnel. Elle se réunira une fois par an pour dresser un bilan de l’application du présent accord.

Article 14 : Clause de rendez-vous

A l’occasion de la réunion de suivi, les membres de la commission pourront également examiner l’opportunité d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, le chef d’entreprise et les représentants du personnel membres de la commission de suivi du présent accord, s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 15 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet, à la demande de l’une des parties au présent accord.

L’avenant de révision sera soumis à l’approbation du personnel de la Mutuelle à la majorité des 2/3. Il sera ainsi valable si cette condition est remplie.

Article 16 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties (majorité des 2/3 des salariés pour la partie salariale) moyennant un préavis de 3 mois.

Il est rappelé que la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’1 mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur pourra toujours soumettre à l’approbation des 2/3 du personnel de la Mutuelle, un accord de substitution.

Article 17 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail,

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.

Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail.

Article 18 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Cet accord sera transmis par la Mutuelle à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Article 19 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Paris, le 27 janvier 2022

En 3 exemplaires originaux.

Pour la Mutuelle PREVENTION PLURIELLE

XXXXX XXXXX Directrice Générale

Charte en faveur du droit à la déconnexion

Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent ainsi à l’ensemble des collaborateurs de La Mutuelle qui sont amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Droit à la déconnexion

La Mutuelle réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Aussi, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.,

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, il est souligné que le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Il est par ailleurs précisé, afin de permettre aux collaborateurs d’assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, que la Direction favorise les réunions qui se tiennent entre 9h00 et 18h00, sauf situation exceptionnelle ou urgence.

Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Il est souligné que chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de La Mutuelle.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre collaborateur de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Utilisation raisonnée des outils numériques

La Mutuelle souhaite en effet valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à tout autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (Appel téléphonique, visite, messagerie instantanée, …) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Mesures visant à lutter contre une utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail

Il est souligné pour La Mutuelle l’impossibilité de mise en place d’un dispositif technique de suspension d’accès à la messagerie professionnelle considérant :

• L’activité même de La Mutuelle, ainsi que sa poursuite sur l’ensemble des jours de la semaine,

• La diversité de modèles d’organisation du temps de travail en conséquence,

• La prise en compte de salariés bénéficiaires du forfaits-jours, en lien avec l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pour autant, afin de favoriser le respect du droit à la déconnexion il est recommandé à chacun de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,

• Utiliser, préalablement à toute absence prévisible d’au moins 2 jours ouvrés, la fonctionnalité de message d’absence informant ses interlocuteurs :

  • De son absence,

  • De la date prévisible de retour,

  • Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence, après les avoir informées en amont, notamment en cas d’urgence,

  • Privilégier les envois différés lors de la rédaction de courriels en dehors du temps de travail.

Mesures visant à accompagner une meilleure utilisation des outils numériques

Il appartient à chacun de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » (cc et cci),

• A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,

• A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,

• A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Il est par ailleurs recommandé d’éviter l’utilisation de la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.

Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les Managers sont incités à adopter une attitude conforme aux présentes dispositions, passant notamment par le respect des préconisations relatives aux envois de courriels ou appels téléphoniques.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

Actions de sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions d’information et de formation, à destination des salariés qui le souhaitent, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’Entreprise.

Plus particulièrement l'entreprise s'engage à :

• Organiser des actions de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels,

• Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.